導(dǎo)語：漫談酒店業(yè)人力資源管理一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、酒店業(yè)人力資源管理存在的問題

1.酒店服務(wù)業(yè)人力資源培訓(xùn)制度不健全，落實(shí)不到位，隨意性大。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠，就酒店業(yè)近幾年的情況來看，也就是在入職培訓(xùn)上崗這方面的培訓(xùn)工作做得多一些，中、酒店的基層管理人員的培訓(xùn)就很少，造成在提供對(duì)客服務(wù)過程中，大部分員工的服務(wù)不到位，更談不上給客人提供優(yōu)質(zhì)的、個(gè)性化的服務(wù)。同時(shí)也造成一些高素質(zhì)、能力強(qiáng)、高級(jí)別的行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員疲乏、看不到日新月異大發(fā)展，大進(jìn)步的社會(huì)，沒有新的技術(shù)、新的管理理念融入到工作中。凡此種種，使酒店服務(wù)業(yè)人力資源培訓(xùn)、需求性問題顯得較為突出.2.酒店服務(wù)業(yè)人力資源年度考核走過程、績效考核不夠科學(xué)，甚至有的酒店就直接根本沒有考核制度。因考核標(biāo)準(zhǔn)粗，德、能、勤、績未量化、實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，形成考評(píng)客觀上流于形式；其次是在單位人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中，很多酒店沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，而是采取了單一的領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成員工，只做領(lǐng)導(dǎo)看得到的表面文章，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作；也有的只注重人際關(guān)系，不鉆研業(yè)務(wù)技能；目前很多酒店對(duì)考評(píng)結(jié)果除單純用于晉升檔案工資外，基本上沒用在職務(wù)晉升、職務(wù)續(xù)聘、解聘、調(diào)整工作、發(fā)放獎(jiǎng)金上，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。3.人才激勵(lì)機(jī)制不健全，主觀能動(dòng)性難于調(diào)動(dòng)。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用人力資源，使其最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多元化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。沒有把員工的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展聯(lián)系起來、沒有把酒店整體與個(gè)人角色聯(lián)系起來，也沒有使企業(yè)文化建設(shè)與酒店發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，更沒有把職工個(gè)人能力與單位提供的職業(yè)平臺(tái)匹配，是很難留住人才，只能成為其他酒店培訓(xùn)人才的搖籃。4.酒店服務(wù)業(yè)人力資源管理部門建設(shè)滯后，重視程度不夠。服務(wù)行業(yè)作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為完成計(jì)劃任務(wù)，勞動(dòng)人事部門在人員教育培訓(xùn)、計(jì)劃調(diào)配（人力資源配置）、工資分配方面起了積極的作用，但隨著市場(chǎng)化程度的提高，勞動(dòng)人事部門雖然注入了新的內(nèi)函---人力資源管理，但作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的傳統(tǒng)部門，大多數(shù)人只把這個(gè)部門看作是一個(gè)服務(wù)型的部門，更有人認(rèn)為是一個(gè)安置型部門，原因是這個(gè)工作，什么人都可以做，因而淡化了酒店業(yè)人力資源管理部門建設(shè)，在部門人員配置也有所放松，就對(duì)人力資源管理人員本身的素質(zhì)要求不高、出現(xiàn)管理人員管理觀念落后、管理意識(shí)不強(qiáng)；有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置時(shí)也從不與熟悉人力資源的管理部門溝通，忽視了人力資源管理部門的存在。更不明白高素質(zhì)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍是做好人力資源管理的基礎(chǔ)。目前大多數(shù)的幾乎沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，許多把人力資源管理職能注入成勞動(dòng)工資部門，由于部門建設(shè)和管理人員的原因，目前大多數(shù)人力資源管理部門事多人少、只顧忙于日常事務(wù)的勞資、統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案等工作，很少涉及到人力資源分析、職業(yè)規(guī)劃、績效評(píng)估和培訓(xùn)、更沒有將這些職能與招聘、晉升、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合的理念。致使人力資源管理部門較難真正發(fā)揮好其對(duì)人力資源的管理作用。

二、改進(jìn)措施

1.將人力資源管理思想進(jìn)行更新。始終堅(jiān)持以人為本的基本思想，作為酒店的管理者必須重視人的價(jià)值，同時(shí)要尊重每一個(gè)酒店員工，酒店經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)必須能夠?qū)⑺袉T工的愿望反映出來，而且還要以肯定的態(tài)度來贊揚(yáng)和表彰員工。另外，還要給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適溫馨的工作環(huán)境，并及時(shí)了解員工的基本需求，這樣才能拉近與員工的距離，讓他們積極努力工作。2.加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工在日常的工作中要不斷學(xué)習(xí)與酒店服務(wù)業(yè)相關(guān)的知識(shí)，這樣才能不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，更好的投入到工作中，同時(shí)，對(duì)于新的酒店成員，必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)，讓員工逐漸了解并適應(yīng)日后的工作環(huán)境，通過培訓(xùn)，還可以增進(jìn)與其他員工之間的感情，同時(shí)還能夠提高他們的技術(shù)水平。因此，只有加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能提高員工的服務(wù)水平，保證酒店各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。3.建立激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于酒店高層的管理人員，應(yīng)該給予物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，處于一線的員工，可以給予給員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者給他們提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過程中，必須做到各項(xiàng)獎(jiǎng)懲工作要透明，而且要做到公正與公平，將激勵(lì)機(jī)制的分寸掌握好，并將人員具體工作情況劃分明確，只有這樣才有利于協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，進(jìn)而不斷提高員工工作質(zhì)量和工作效率。4.明確員工的工作責(zé)任，并做好員工的職業(yè)規(guī)劃。剛剛從事酒店業(yè)的員工對(duì)工作環(huán)境比較陌生，而且不熟悉具體的工作流程，為此，酒店管理人員必須幫助新員工盡快熟悉酒店工作流程，同時(shí)酒店還要根據(jù)員工的個(gè)人能力，為他們做好職業(yè)規(guī)劃，這樣有利于在工作中培養(yǎng)他們的工作熱情，使他們能夠積極樂觀的面對(duì)自己的工作，并對(duì)未來寄予很大的希望。

三、結(jié)語

員工是酒店最寶貴的財(cái)富，也是酒店成功的第一要素?！耙跃频甑膼坌模瑩Q取員工的向心?！?，酒店管理者首先要愛自己的員工，才能換回員工全心全意地為酒店工作，愛店如愛家，像對(duì)待家人一樣關(guān)愛員工，不但關(guān)心他們的生活，更加關(guān)心他們的前途。只有關(guān)心員工前途的酒店，才會(huì)讓員工愛店如愛家。有家的感覺，員工就會(huì)留下。

作者：計(jì)文婷單位：華能龍開口水電有限公司龍開口水電廠