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一、高職院校人力資源管理信息化建設存在的問題

1.人力資源管理理念落后

高職院校的人力資源管理理念落后主要來源于人力資源管理部門（大多學校仍習慣稱為“人事處”）的內部。由于我國高職院校人力資源信息化管理起步比較晚，相對來講基礎薄弱，導致了很多學校人力資源管理部門的老員工習慣了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，當信息化管理的融入使得老員工無法適應，也不愿意花時間去學習，更不愿意拋棄原有的工作環(huán)境重新從陌生的環(huán)境中再次起步；再者就是因為人力資源管理信息化勢必會導致高職院校的很多信息暴露在大眾眼前，很多有關人力資源管理的信息也會被上層領導所看到，帶來更多新的需要解決的問題，從而也影響了人力資源信息化建設的進程。綜合這兩個方面，所以就導致了很多高職院校的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的管理理念當中，對于人力資源的管理也只是注重事件的管理，而缺乏對于事件發(fā)展的動態(tài)考慮。

2.人力資源管理師資力量匱乏

目前，我國許多高職院校都是根據“三改一補”的政策所發(fā)展起來的，從而也導致了高職院校的師資結構分配不合理。一方面是師資學歷層次的不合理，高職院校里的許多老師都是本科院校畢業(yè)的，而缺乏研究生以上學歷的研究型人才。二是高職院校師資職稱分布的不合理，根據有關調查，在高職院校師資當中有45%的老師都是初級職稱，導致了職稱結構的不合理現象。三是高職院校師資的力量結構不合理，在很多高職院校當中年輕任職的老師占了大半，另外大半老師當中還有很多是本校的留校生，缺乏一個教育一線的實際教學經驗，從而導致了這些老師不管是在教學的能力上還是在實際操作動手方面都不能很好的滿足教學的需求，不能為人力資源管理的信息化建設提供有利的工作依據。

3.人力資源管理師資的整體利用率不高

目前，很多高職院校都已經濟化，在學校的發(fā)展當中并沒有注重人才的社會服務意識，從而導致了很多高職院校在對于人才的引進方面以及對于人才的利用方面都顯得非常的盲目。其主要表現在學校引進人才時沒有綜合考慮到學校的實際要求和長期發(fā)展，從而不能有效進行所需人才的儲備。其次就是在對于學校內部的人才管理方面，并沒有注重人才的培養(yǎng)以及人才能力的挖掘，也沒有一個完善的升職制度，導致了很多院校師資的流動性比較大。

4.人力資源管理的考評激勵制度不完善

隨著教育的進步發(fā)展，各種人力資源管理的考評激勵制度都在發(fā)展當中不斷的完善，然而仍然還有許多高職院校采用的是傳統(tǒng)的評聘標準，對于很多高職院校的老師評聘都是源于老師學術研究的理論之上，而忽略了實踐操作上的需求。高職院校由于特殊的性質導致了對師資也有特殊的要求，而對于常規(guī)傳統(tǒng)的評聘制度來講并不能與高職院校的特殊需求相適應。再者就是許多高職院校的獎金發(fā)放制度都是根據職稱等級來進行的，并沒有考慮到老師的工作實際績效。外加考評激勵的形式也比較單一、落后，從而不能充分的體現出激勵的效果。

二、高職院校人力資源管理信息化建設的原則

1.重視性原則

高職院校人力資源管理信息化建設的重視性原則主要是指學校領導對于人力資源信息化管理的重視。領導作為學校發(fā)展的主要決策者，其對人力資源管理的信息化建設的重視情況直接影響到了信息化建設的成功與否。而人力資源信息化建設作為一個高新的技術手段被應用到人事部門來，其一定要得到領導的重視，只有得到了領導的重視，該工程才能從學校全局出發(fā)，將人力資源管理的理念充分的應用到信息化建設上來，以促進該工程的進程。

2.可持續(xù)發(fā)展原則

我國高職院校的人力資源信息化管理發(fā)展的較晚，在工作中的各方面都不是非常的完善、熟練。因此，在信息化管理的建設當中，應該綜合學校自身的情況，分階段、有步驟、有計劃的將信息化建設落實到人力資源管理上，切莫好高騖遠，一定要按照人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展原則來進行，這樣才能優(yōu)化管理的模式，實現信息化管理的最理想狀態(tài)。3科學實用性原則信息化技術的發(fā)展雖然在很多方面來講都是最快最好的，但是最好的不一定是最適合的。因此，在對于高職院校人力資源管理的信息化建設當中，一定要注重資源管理信息化的實用性，合理的利用信息化的主觀能動性，設計科學的工作管理流程，做到嚴格把關，以保證信息化建設能夠為高校所用，并能發(fā)揮它的有效作用。

3.保密性原則

人力資源管理信息化從另一個層面來看就是將信息資源共享的過程，既然是資源共享那么在資源的共享方面就勢必有一定共享范圍，從而也就會涉及到信息的安全保密工作。因此，在人力資源信息化管理的建設當中，就必須遵循人力資源管理信息化的保密性原則，防止惡意破壞者對于高校一些私有不可公開的資料的破壞，對重要程度不同的文件做相應不同的等級保密措施，并設置相應的訪問權限，還要建立完善的文件保護安全機制，加強對高職院校人力資源信息的管理，以防止惡意侵入者的破壞。

三、高職院校人力資源管理信息化建設的具體措施

1.更新觀念，落實信息化管理實行

高職院校是不同人才的集合體，所以要實現人力資源管理信息化的快速發(fā)展就必須調整工作人員的管理理念。通過定期的對員工進行培訓，讓員工能夠認識到信息化管理的好處，并能很快的適應信息化管理的工作模式，將傳統(tǒng)的管理理念融入到信息化管理當中，做到不斷學習、不斷更新以保證信息化管理的實行。

2.完善制度，提高信息化管理力度

目前，許多高職人力資源管理信息化建設都沒有一個相適應的管理制度，導致了管理信息化發(fā)展滯后散亂。因此，在信息化建設時，應該根據高職院校實際情況，制度出相應的管理制度，在管理的過程中能夠做到科學合理規(guī)范、有法可依，以提高信息化管理的力度。

3.強化師資，做到信息化管理與時俱進

師資作為一個學校發(fā)展的內在力量，強化師資力量是更好的發(fā)展信息化建設。因此，學校應該加強對雙師型人才的引進，并且建立起一支雙師型師資的教師隊伍，通過現代多元化的激勵考評模式，強化師資的工作積極性，提高人力資源管理的效率。

四、結束語

綜上所述，要想提高高職院校人力資源管理的信息化建設水平，就應該不斷的完善工作人員的現代化網絡技術手段，加大員工的培訓和教育，建立相應的考評機制，采用多樣化的激勵手段，從根本上轉變工作人員的管理理念，做到人力資源信息化管理被運用到實際工作當中，從而提高學校的管理水平，推進高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。

作者：弭素偉單位：陜西職業(yè)技術學院