導(dǎo)語：人力資源管理中的缺陷及策略探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

企業(yè)是人類一定歷史時期的產(chǎn)物，是充滿活力的社會經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，是由人、財、物三者相互作用提供商品與勞務(wù)的綜合體。作為三者中唯一具有主動性的個體，自然就擔(dān)負(fù)起通過執(zhí)行計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等基本職能，有效利用和組織協(xié)調(diào)內(nèi)部資源達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的任務(wù)。企業(yè)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理的科學(xué)合理運用也成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。

一、人力資源管理的若干理論問題

1.1人力資源管理的概念及其特性。

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性：人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性：人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡；（3）思想性：主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會性：指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

1.2人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。

人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團(tuán)隊建設(shè)等內(nèi)容。

1.3人力資源管理的職能。

通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期共識目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能，服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

1.4現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。

主要有：（1）全球化競爭戰(zhàn)略：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)建立最具核心競爭力的人員結(jié)構(gòu)和組織機(jī)構(gòu)來滿足發(fā)展的需要；（2）全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略：通過高質(zhì)量的人員技術(shù)、組織機(jī)構(gòu)和人力管理，生產(chǎn)出滿足顧客需求的產(chǎn)品，轉(zhuǎn)變企業(yè)產(chǎn)品至上的思想為從顧客需求出發(fā)的思想認(rèn)識，建立全面的質(zhì)量管理體系；（3）績效改善戰(zhàn)略：包括員工績效改善、組織績效改善和管理性質(zhì)的改善。

二、人力資源管理中存在的問題

在我國，特別是一些大中型國有企業(yè)在改革過程中，對人力資源管理作用的認(rèn)識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責(zé)是協(xié)調(diào)和監(jiān)督，而視之為權(quán)力集中部門，從而造成權(quán)限集中、管理脫節(jié)、有失公平和激發(fā)矛盾等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實施和改革的順利進(jìn)行。人力資源管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：

2.1人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，人力資源管理體系建設(shè)缺少競爭力。

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有全球化競爭戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績效改善戰(zhàn)略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成?，F(xiàn)在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略的建設(shè)和實施并取得驕人的成績。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。一些企業(yè)在改革的過程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2.2人員配置規(guī)劃缺少全面性，對培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認(rèn)識：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費時、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行。

2.3激勵機(jī)制存在不足，績效評估機(jī)制亟需完善。

激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。

2.4薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

2.5信息資源的合理開發(fā)利用需要加強(qiáng)。

信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉(zhuǎn)化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對企業(yè)來講極為關(guān)鍵。在現(xiàn)代人力資源管理制度中信息融合于每一個環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現(xiàn)有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在運作過程中經(jīng)常忽視其某方面的作用，認(rèn)為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導(dǎo)致不公平、不客觀等現(xiàn)象發(fā)生，影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應(yīng)的信息收集與調(diào)查分析，易導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加、人才流失和浪費，還可導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加深。

三、人力資源管理中存在問題的對策

當(dāng)社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變組織環(huán)境時，人力資源管理者也必須順應(yīng)這一潮流，采取新的策略、掌握新的能力。提高對人力資源管理作用的認(rèn)識、轉(zhuǎn)變觀念的同時，做好宣傳工作，徹底轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。因此，針對人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：

3.1人力資源管理應(yīng)樹立“以人為本”的管理思想。

人力資源及其管理關(guān)系著企業(yè)的生存、發(fā)展和社會進(jìn)步，企業(yè)面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求企業(yè)人力資源管理能夠?qū)ζ髽I(yè)在世界各地的人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，只有堅持“以人為本”的戰(zhàn)略，員工的積極性和創(chuàng)造性才能得以發(fā)揮，企業(yè)也才能在競爭中求得生存和發(fā)展。

3.2充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對環(huán)境的適應(yīng)性，健全人力資源管理體系建設(shè)，提高企業(yè)競爭力。

這里的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動力市場等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤點狀況及規(guī)章、經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素?！斑m者生存，不適者淘汰”的生存準(zhǔn)則是我們?nèi)魏螘r候都不應(yīng)忽視的原則，人力資源管理戰(zhàn)略的選擇也是如此。新的、拓展了的人力資源管理體系需要擁有高效率的運營機(jī)構(gòu)、高素質(zhì)的管理人才和潛在的創(chuàng)新意識。企業(yè)的核心競爭力不僅僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、部門或是某些人身上，還體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、生命力和團(tuán)隊親和力等方方面面。

3.3人員配置體現(xiàn)全面性，培訓(xùn)工作日?；?/p>

在人員配置方面，企業(yè)要特別做好以下幾項工作：（1）充分調(diào)查企業(yè)需求，制定相關(guān)需求計劃，盡量降低成本，招賢納士；（2）提前培訓(xùn)招考人員，提高其素質(zhì)與技術(shù)水平；（3）做好內(nèi)部宣傳與思想工作，避免內(nèi)部矛盾產(chǎn)生；（4）盡量使招來員工的積極性與創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，避免人才浪費；（5）做好招聘結(jié)果績效評價工作，及時發(fā)現(xiàn)缺點與不足，并加以改正。培訓(xùn)對于企業(yè)來說是必不可少的一部分，技能得到提高的員工能使企業(yè)更好地完成制訂的目標(biāo)、提升效益、增強(qiáng)發(fā)展后勁，）而這又反過來激勵員工，提高其積極性和創(chuàng)造力。培訓(xùn)應(yīng)成為一項連續(xù)不斷的日常工作。

3.4激勵機(jī)制體現(xiàn)靈活性，績效評估制度化。

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標(biāo)相吻合并提高績效，它是一種全方位的調(diào)動，能為企業(yè)營造一個良好的發(fā)展環(huán)境，使企業(yè)在戰(zhàn)略路線上健康發(fā)展。這就要求企業(yè)注意建立柔性激勵機(jī)制，也就是一種靈活的機(jī)制。它要求企業(yè)依據(jù)現(xiàn)狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉(zhuǎn)、政策等因素而建立多套激勵制度靈活運用，比如說企業(yè)的生產(chǎn)存在很大的季節(jié)性，這就要求企業(yè)建立生產(chǎn)期和非生產(chǎn)期兩套制度。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎勵的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎勵。建立人性化的企業(yè)文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，加強(qiáng)相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和使命感。靈活性方面，私營企業(yè)要比國有企業(yè)好得多。其優(yōu)越的激勵機(jī)制可以為企業(yè)吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質(zhì)、創(chuàng)造力，使內(nèi)在的潛力得到最大發(fā)揮。能否客觀、公正、有效地進(jìn)行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設(shè)溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關(guān)鍵，難怪有人認(rèn)為績效評估是人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的任務(wù)。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對其進(jìn)行評價，也為企業(yè)確定未來的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供了信息依據(jù)，還可以在提高生產(chǎn)率的同時激發(fā)員工發(fā)揮潛能?？冃гu估在考察和評價個人或小組工作業(yè)績中應(yīng)定期化，成為一種正式制度。

3.5薪酬與福利管理規(guī)范化。

這就要求，國家建立更全面的監(jiān)督體制，企業(yè)在提高法律意識的同時做好宣傳工作，更好地建設(shè)與發(fā)展人性化戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)打下基礎(chǔ)。在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性原則。并注意把握以下要點：（1）企業(yè)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值為基本準(zhǔn)則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現(xiàn)效能的精神。（2）企業(yè)有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關(guān)的關(guān)系都有一個相輔相成的操作和考核方式；從責(zé)、權(quán)、利角度規(guī)范和調(diào)動崗位人員的積極性。（3）與社會保障體系形成互補，給予員工實際的薪酬，讓員工感覺到付出與回報的相對合理性。

3.6開發(fā)利用信息資源合理化。

在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設(shè)的同時更要促進(jìn)信息向知識的轉(zhuǎn)化，實施知識管理，快速全面地掌握世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的脈搏，迎接信息互動時代的到來。科技的飛速發(fā)展和全面滲透給現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善現(xiàn)代人力資源管理的手段，建立計算機(jī)決策支持系統(tǒng)，實現(xiàn)信息化管理。隨著服務(wù)業(yè)的服務(wù)內(nèi)容日漸豐富細(xì)致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務(wù)等進(jìn)行專業(yè)外包，這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務(wù)的辦理質(zhì)量和效率。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郝伯特•西蒙教授告訴我們：“要想真正搞好企業(yè)的經(jīng)營管理，就必須是創(chuàng)造規(guī)律與市場規(guī)律相結(jié)合，開展企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新?！边@就要求我們的企業(yè)在不斷地發(fā)現(xiàn)問題、改正問題中前進(jìn)。我們的改革是在摸索中進(jìn)行的，難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，關(guān)鍵是我們?nèi)绾螌Υ?，如何使問題、困難變?yōu)榱α浚罱K取得成功。