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【摘要】中小企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點出發(fā)，對我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進行了分析，并提出了相應的解決途徑

【關鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明:全國工商注冊企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產值和利潤分別約占80％和40％,而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,在去年158億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家進行技術創(chuàng)新，參與專業(yè)協作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國民經濟的地位決定了我們必須把它建設好。人力資源的開發(fā)對我國中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質勞動者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對擁有技術或者經營才能的高級人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現了技術型人力資本或經營管理型資本供給不足。與之相反，即無知識、又無技能，僅可從事簡單體力勞動的一般型人力資本卻供給過多，結果嚴重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時，用人機制的不科學和競爭激勵機制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績，勞動者素質和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質低，高層次人才嚴重不足。

在對某市20家中小型企業(yè)所做的調查中，擁有大專以上學歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質普遍低下，許多中小型企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力和捕捉市場的能力，面對市場機遇時無能為力，失去了很多好的發(fā)展機會。

2、缺少公正的績效評估考核體系與激勵機制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績效評估考核體系，或是績效評估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵機制和福利保障機制。尤其是在社會保險方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險等社會保險，使員工享受不到應有的福利待遇。

3、對人力資源開發(fā)和員工的培訓意識較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經驗的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進行員工培訓、人才儲備，基本沒有科學有效的培訓體系和培訓計劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機制。

大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。這種觀念的存在正嚴重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策

1、轉變觀念，重視人才的作用。海爾集團不僅靠產品的質量、優(yōu)質的售后服務來贏得用戶的青睞，更關鍵的是他們有一大批高素質、高水平、具有攻堅能力和奉獻精神的科技隊伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊攻堅的“將帥”之才和有市場意識、有科學頭腦的復合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產品問世這一事實就可見一斑。由于高素質人才既可以激起職工對企業(yè)的信心，又可以對職工進行技術培訓和高科技指導，對開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進高素質、高能力的企業(yè)管理者及技術人員，一個企業(yè)經營成敗與興衰的關鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢。同時企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質、高能力的管理人員和技術人員。例如對企業(yè)作出重大貢獻的人員可用給予股權等方式來留住人才。

2、建立完善的績效評估考核體系和激勵機制等。公平、公正的績效評估體系與激勵機制可以充分調動員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

企業(yè)根據員工的能力和工作表現來確定績效評估方案,可以消除論資排輩、拉關系的現象,有利于人才脫穎而出，同時也促進了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績效評估體系呢？要從三方面著手：1、量化考評指標必須以實際工作結果為依據，科學地評定員工工作質量和數量。每年都給員工設定一些重要的工作目標，既有一定的激勵作用又便于評定。2、強調合理的公平。企業(yè)的業(yè)績評定永遠難以做到完全開放的民主，因為每個人的利益趨向不同，對于同樣的評定標準可能產生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績效評估體系的科學性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時的反饋。3、既重視考評個人業(yè)績又重視考評團隊業(yè)績，使個人業(yè)績與團隊業(yè)績保持一致。

完善的激勵機制對合理開發(fā)人才，促進人力資源素質提高有著積極的作用。完善激勵機制，包括三方面內容：(1)獎勵制度的設計。包括調薪、績效獎金和福利待遇。在調薪程序設計中，根據市場情況和上年度績效考核的結果，結合員工的實際工作能力，給予以適當的薪資調整。福利制度設計包括：①社會保險福利：保障員工的合法權利，包括企業(yè)依據國家法規(guī)為員工購買的社會養(yǎng)老保險，社會醫(yī)療保險和失業(yè)保險；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設計。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術職位系列(企業(yè)每年在年終考核結束后，根據企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級技術專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經驗的行政管理或專業(yè)技術人員在試用期滿后，根據具體情況和參照職位標準確定其職位級別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經理或戰(zhàn)略研究中心直接確認并給予獎勵，增強員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓。現今社會是知識經濟社會，科學技術更新很快。企業(yè)對員工素質的要求條件也在不斷提高，每一個崗位都會對從業(yè)者不斷提出新要求、新標準。因此，加強員工的教育和培訓顯得尤為重要。一方面，會使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓上的投資得到回報。要根據崗位需求和人才供給實際情況，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓規(guī)劃，制定好年度培訓計劃，采用崗前培訓、在職培訓、轉崗培訓、一帶一儲備干部的培養(yǎng)和外出培訓等方式加強員工培訓，通過有效的培訓可提升隊伍綜合素質、在企業(yè)內部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對外競爭力。在進行員工培訓時，應當把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強業(yè)務和知識培訓的同時，更要注重政治素質和道德品質的教育，使員工既有過硬的業(yè)務本領又有健全的人格。(2)理論和實踐相結合的原則。培訓要與實際工作結合起來，注重邊學邊干，在實踐中增長才干。(3)面向市場，面向未來的原則。員工培訓必須以市場需求為導向，跟上知識經濟時展的潮流，適應未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓是一項長期戰(zhàn)略，是一種預期收益的投資行為，必須以經營和戰(zhàn)略的眼光來對待

4、推進企業(yè)文化建設，構筑企業(yè)價值核心文化。海爾集團以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國中小型企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識，往往造成員工對企業(yè)的認同感不強。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會經濟、文化背景下的企業(yè)．在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準則，群體意識．風俗習慣。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國改革開放的進一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機遇。同時．隨著經濟開放程度的提高中小企業(yè)面臨的競爭也將進一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵?？梢哉f“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個過程中．有效的方法是根據內外環(huán)境的實際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應人才策略，并在實際運用過程中不斷改進．完善。

參考文獻

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