導(dǎo)語：單位招聘中的面試技巧研討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：當(dāng)形形色色的應(yīng)聘者走到面試者面前，如何挑選到企業(yè)真正需要的人才？文章以時(shí)間為序，本著實(shí)用性的原則，結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)，闡述了在企業(yè)招聘面試中各個(gè)環(huán)節(jié)的技能。

關(guān)鍵詞：招聘；面試；技能

所謂招聘，就是企業(yè)根據(jù)其用人及人才儲(chǔ)備的需要，通過選擇多種渠道來吸引人才，并最終錄用合適的人選的過程。面試是招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它能提供給招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者更近距離的掌握了解應(yīng)聘者的職業(yè)特征品質(zhì)。因此，成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者掌握一定的面試技能是必不可少的。

下面我試以時(shí)間為序來探討面試環(huán)節(jié)中注意的問題。

一、面試前細(xì)致的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)

1、確定面試目標(biāo)

確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決“招什么樣的人？”這個(gè)問題，這就需要進(jìn)行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個(gè)系統(tǒng)的正式的程序來研究一個(gè)工作，獲得有關(guān)組織中的每一個(gè)獨(dú)特的角色的重要的和相關(guān)的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標(biāo)，是進(jìn)行工切招聘工作的前提。

2、確定面試考題

科學(xué)設(shè)計(jì)的面試考題既能檢驗(yàn)求職者的語言能力，也能考驗(yàn)他們的邏輯能力，抗壓能力，應(yīng)變能力，甚至是運(yùn)籌帷幄的能力，能讓少數(shù)人脫穎而出，大多數(shù)人止步于此。因此花些時(shí)間去設(shè)計(jì)、確定考題會(huì)起到事半功倍的效果。

面試的考題也是豐富多樣的，如有一家食品公司招業(yè)務(wù)員，老總特留下10位初試人選吃午飯，不想下午復(fù)試時(shí)，午餐時(shí)交談甚歡的3位入選，其余心事重重，食不甘味的名落孫山，老總解釋說公司要求每個(gè)員工具有良好的心理素質(zhì)和應(yīng)變能力，如果面對(duì)一個(gè)復(fù)試都如此緊張，又如何承受更大的壓力呢？

3、篩選應(yīng)聘簡歷

我們不可能對(duì)每一個(gè)投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，面對(duì)五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機(jī)會(huì)的人選？為了真實(shí)的了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會(huì)制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。如我所在的新一佳超市，及我公司的競爭對(duì)手步步高百貨等都是如此。

拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目（如“工作經(jīng)驗(yàn)”、“學(xué)歷”）中反映出來的情況進(jìn)行分類外；還可以從字跡判斷的個(gè)性、從填寫完整度判斷責(zé)任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對(duì)應(yīng)聘者作出初步的篩選。

4、安排面試人員

面試人員不僅招募人才，同時(shí)通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。

通常我們應(yīng)安排高于應(yīng)聘職位，具有知識(shí)氣質(zhì)，有整潔的衣著和得體的舉止且語言表達(dá)能力良好的人員作面試。

5、選擇面試場地

針對(duì)不同的招聘職位，可以選用不同的面試場地。操作性強(qiáng)的可以直接在工作場地進(jìn)行，操作性不強(qiáng)的則可在一般接待室和培訓(xùn)室進(jìn)行，而較高層的職務(wù)應(yīng)該選擇在經(jīng)理辦公室進(jìn)行，這樣才能顯示對(duì)這個(gè)職務(wù)和應(yīng)聘者的重視。如在新一佳婁底金海店，維修工安排在機(jī)房面試；收銀員安排在培訓(xùn)室面試；主管級(jí)以上就在人資經(jīng)理辦公室面試。

二、面試過程中對(duì)細(xì)節(jié)的把握是選取合適人才的關(guān)鍵。

1、適度的禮儀必不可少

無論什么場合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力，面試主考每一個(gè)字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動(dòng)，勢必破壞企業(yè)形象。

應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對(duì)待，不要讓對(duì)方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，會(huì)不愿再接近這個(gè)單位，他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會(huì)有合作的機(jī)會(huì)，如因在面試中產(chǎn)生了對(duì)本企業(yè)的偏見，自然會(huì)影響合作。

2、隨時(shí)保持公正與冷靜

偏見影響面試，在一般的面試中，應(yīng)聘者的命運(yùn)在開始的2—5分鐘就已經(jīng)確定下來了，主試者的個(gè)人偏愛、信仰、喜好和憎惡在很大程度上影響著面試過程，如下例說明：

光環(huán)效應(yīng)：在招聘時(shí)，面試人可能會(huì)由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其它如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸在他身上。

弦月效應(yīng)：因?yàn)橐粋€(gè)缺點(diǎn)就認(rèn)為應(yīng)聘者什么都差從而不予考慮。這兩種情況所產(chǎn)生的面試結(jié)果都是非常主觀的，會(huì)使招聘部門作出錯(cuò)誤的決定。

若想保持公正與冷凈的辦法是：多方位溝通，并向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)等，作為評(píng)估其能力的客觀依據(jù)。

3、方法多樣的提問技巧

（1）不同的提問內(nèi)容了解不同的個(gè)人特質(zhì)，如：

A：了解事業(yè)進(jìn)取心、自信心等：

你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？

你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議嗎？

你怎樣看待部門中應(yīng)付工作，混日子的現(xiàn)象？

你認(rèn)為這次面試能通過嗎？

B：了解工作態(tài)度、組織織紀(jì)律性等：

你們原單位管得嚴(yán)不嚴(yán)？

你看到別人違反制度，怎么辦？

除本職工作以外，你還有兼職嗎？是什么第二職業(yè)？

你如何看待周未和休息日加班？

（2）不要提問有引導(dǎo)性的問題，讓應(yīng)聘者了解你的傾向，觀點(diǎn)和想法，這樣容易導(dǎo)致應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。如

當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的工作時(shí)，你害怕嗎？

當(dāng)加班加點(diǎn)工作時(shí)，你會(huì)產(chǎn)生消極的心理嗎？

4、解讀應(yīng)聘者肢體語言

肢體語言是情緒的一部分，通過它可以了解對(duì)方潛在的感受，由于是無意識(shí)的舉動(dòng)，所以很少具有欺騙性。如下例：

目光：

應(yīng)聘者目光游移不定，逃避注視，表明他很拘謹(jǐn)，有自卑的心理。

應(yīng)聘者目光堅(jiān)定，熱情注視考官，表明他們堅(jiān)定的性格，很自信。

坐姿：

應(yīng)聘者身體離開較遠(yuǎn)，不自覺的保持較遠(yuǎn)距離，表明他很可能在說假話。

應(yīng)聘者身體不自覺的向主考官靠攏，表明他不但在說真話且對(duì)話題很感興趣。

達(dá)芬奇說“精神應(yīng)該通過姿勢和四肢的運(yùn)動(dòng)來表現(xiàn)”，肢體語言的重要性提醒每個(gè)面試者要格外注意每個(gè)細(xì)節(jié)。而許多應(yīng)聘者在經(jīng)歷許多面試場合后也變得很精明和很老練了，在看不出明顯的肢體語言信息時(shí)怎么辦呢？我們可以創(chuàng)造一些情景去發(fā)現(xiàn)，如面對(duì)一名舉止大方，衣著得體的女士，我們不防讓她挪動(dòng)一下凳子或關(guān)下一門試試，在不經(jīng)意之間得到了解。

5、不要拘泥于慣有形式

面談時(shí)我們一般采用的是在一個(gè)固定的場所，一對(duì)一交談的方法，實(shí)際上，可以針對(duì)不同的需要采取多種形式。如：

座談面試法，指一組面試人員對(duì)應(yīng)聘者的面試。適用于挑選綜合性強(qiáng)的或較高職務(wù)的人才。如新一佳婁底金海店開展管理人員競聘面試時(shí)就采用此種方法。

群體面試法：指若干侯選者同時(shí)被一位面試者面試，面試者提出一個(gè)要求應(yīng)聘者回答后，觀察哪個(gè)最先說出答案和分析不同的答案代表的不同意思?？蛇m用于面對(duì)層次較為相近人員的批量招聘，如新一佳婁底金海店在湖南人文科技學(xué)院面向應(yīng)屆畢業(yè)生招聘時(shí)采用了此種方法。

電腦面試法：指應(yīng)聘者要對(duì)計(jì)算機(jī)化的口頭、視覺，或書面形式的問題及情景提供口頭或計(jì)算機(jī)化答案，此種方法通常用來在應(yīng)聘者較多的情況下，淘汰那些完全不合格的應(yīng)聘者，并挑選出下一步要面對(duì)面面試的人選。

6、不要小看面試結(jié)束語

面試如何結(jié)束？即使是很不滿意眼前的應(yīng)聘者，也千萬不能表現(xiàn)出浮躁不安、急欲離去的樣子，而應(yīng)采用禮貌的結(jié)束語，如“同您談話我感到很愉快！”、“感謝您前來面談！”等。

能確定通過的，可以直接告訴他下一輪面試的時(shí)間，不需再面試的應(yīng)交代報(bào)到和辦理入職手續(xù)的注意事項(xiàng)；還不能確定的，可以以“你們還要進(jìn)一步考慮你和其他候選人的情況，如有進(jìn)一步的消息我們會(huì)及時(shí)通知你”或是“面試的結(jié)果將會(huì)在X月X號(hào)前以X種方式公布和通知，請留意”來結(jié)束；不能通過且需要馬上拒絕的，也要注意用語的委婉，不能太絕對(duì)的去評(píng)價(jià)一個(gè)人。

三、面試結(jié)束后進(jìn)行分析和總結(jié)是下一次面試的良好開端。

1、相關(guān)數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業(yè)薪資水平、管理特點(diǎn)；當(dāng)?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動(dòng)人口所占比重；對(duì)本企業(yè)招聘廣告的反響；甚至是當(dāng)?shù)孛袂轱L(fēng)俗等等，利用科學(xué)有效方法對(duì)這些信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、分析與總結(jié)典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。

在人力資源日趨重要的競爭時(shí)代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應(yīng)當(dāng)加以分析總結(jié)，使之成為提升招聘技能的好方法。

四、小結(jié)與展望

招聘是人力資源管理的重要職能之一，面試是企業(yè)甄選人才的重要途徑和手段。一個(gè)企業(yè)需要各種各樣的人才，招聘者要能發(fā)現(xiàn)每個(gè)應(yīng)聘者的特殊才華。相信廣大人力資源工作者，通過學(xué)習(xí)招聘管理理論知識(shí)，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，并不斷進(jìn)行提煉和升華再加以運(yùn)用，必將會(huì)實(shí)現(xiàn)把最合適的人放在最合適的崗位上，達(dá)到做一名相才的現(xiàn)代企業(yè)的伯樂的目的！

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