導(dǎo)語：交通企業(yè)人力資源管理對策詮釋一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源;激勵機制;企業(yè)文化;對策

【摘要】企業(yè)之間的競爭即是人才的競爭,人才匱乏的企業(yè)不可能獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。分析中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的一些問題,并提出相應(yīng)的對策。隨著社會形勢的劇烈變化和市場競爭的日益激烈,中小企業(yè)如何充分、合理地利用知識型員工的智力資本,如何使這些知識型員工的智力資本充分發(fā)揮作用,便成了中小企業(yè)面對的新課題。

中小企業(yè)要加快企業(yè)的發(fā)展和壯大,就必須面對飛速發(fā)展的技術(shù)變革和管理創(chuàng)新以及迅速變化的差異化顧客需求等前所未有的考驗和競爭,但這些競爭歸根到底是人才的競爭,擁有比對手更忠誠、更優(yōu)秀、更具主動性與創(chuàng)造性的人才,可以大大加強企業(yè)的競爭力。一家國際咨詢公司在對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時,曾設(shè)計了這樣一個題目:讓雇主和總裁夜不成眠的事是什么?調(diào)查結(jié)果顯示,排在最前面的三項依次是:如何吸引高素質(zhì)的人才?如何留住主要雇員?如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能?中小企業(yè)要適應(yīng)并迎接這些挑戰(zhàn),就需要不斷提高雇員的才干、精力和績效,快速構(gòu)筑自身的人力資源優(yōu)勢和核心競爭力,只有這樣,企業(yè)的宏偉戰(zhàn)略才能得以有效實現(xiàn),發(fā)展策略才能得以有效實施,才能維持企業(yè)的正常生存并促進企業(yè)的持續(xù)、快速發(fā)展。

1中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1缺乏人力資源管理的系統(tǒng)理念:中小企業(yè)對人力資源的淡漠化認(rèn)識和隨意化管理弊端正成為制約其成長的瓶頸,許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理,而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認(rèn)識不到位,工作不扎實,配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時,績效考核的作用不能有效發(fā)揮。在人才的引進、儲備、培育、使用、提拔、留用上沒有形成一個有效的、可行的機制。以人為中心的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受和運用。

1.2缺乏實質(zhì)的人力資源管理職能隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭的需要,盡管部分企業(yè)設(shè)置了人力資源部,但大多數(shù)是原來的“人事部”更名而來,“換湯不換藥”,行使的依然是檔案管理、工資和勞保等傳統(tǒng)的以“事”為中心的人事管理職能,沒有行使真正的以人為中心的人力資源部的職能。不少中小企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識。特別是家族式企業(yè)中,血緣關(guān)系成為企業(yè)主要員工之間的繩索,高層管理者和財務(wù)等核心職位大多為親朋把持,使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心層而難以發(fā)揮其才能。

1.3缺乏有效的人力資源績效評估和激勵機制:建立一套客觀的、被員工接受認(rèn)可的人才評價標(biāo)準(zhǔn),形成完善的人才評價制度,并把評價結(jié)果與員工的薪酬、升遷等激勵措施緊密掛起鉤來,是人力資源管理中最具推動力和決定性的一個環(huán)節(jié)。目前,許多中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的考評制度。還具有明顯的“家長制”烙印,人才的評估權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中,少數(shù)人評估多數(shù)人,評估方式單一,標(biāo)準(zhǔn)陳舊,人治色彩濃厚。

1.4企業(yè)人力資源激勵機制不活,“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重:目前,我國中小企業(yè)激勵機制主要表現(xiàn)為薪酬激勵和獎懲激勵。中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵制度缺乏力度,各級別的工資拉不開距離,許多單位沒有建立起差別激勵機制,優(yōu)秀員工的付出和所得明顯不匹配,即存在著嚴(yán)重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的報酬);其次,在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”,拉關(guān)系走后門、平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有,抑制中青年人才創(chuàng)新活動;職稱晉升評價體系不完善,對科技人員工作績效不能公正評價。

1.5對人力資源開發(fā)和職工的培訓(xùn)意識較低:中小型企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與投資觀念,沒有把人力資源當(dāng)作資源來對待。其主要原因有:一是由于中小企業(yè)規(guī)模小,資金短缺,固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以得到保障;二是多數(shù)中小企業(yè)為了躲避培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險。因此,大多數(shù)企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略時未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略相配合,以人為中心的理念尚未被企業(yè)所有者與管理者所接受,普遍缺乏對人才的再培訓(xùn)。即使有的中小型企業(yè)有培訓(xùn)也是“現(xiàn)使用現(xiàn)培訓(xùn)”的短期行為。

1.6缺乏良好的企業(yè)文化:企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所凝結(jié)、沉淀出來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神,它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)認(rèn)同感不強,往往造成個人價值觀念與企業(yè)理念的錯位?；蛘咭恍┢髽I(yè)的企業(yè)文化建設(shè)流于政治化、口號化、表象化和僵化,企業(yè)員工的不認(rèn)同,甚至私下里抵制,形成企業(yè)文化和員工行為的脫節(jié)。

2加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

2.1強化“以人為本”的人力資源管理意識:中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念,必須徹底改變落后的人力資源管理理念。一是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)競爭日趨激烈和多變,企業(yè)家、員工的知識和才能變得越來越重要,將知識有效地轉(zhuǎn)化為競爭力,已經(jīng)成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此,要對傳統(tǒng)的勞動要素加以區(qū)別,從勞動中分離出知識要素,承認(rèn)知識在財富中的創(chuàng)造地位,并賦予相應(yīng)的分配形式。二是樹立“以人為本”的管理思想。人力資源管理必須強調(diào)以人為中心,尊重員工,相信員工,依靠員工,充分發(fā)揮員工的潛能造性,強調(diào)員工的主觀能動性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求,這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。

2.2建立以績效管理為中心的人力資源管理體系:追求高績效是企業(yè)存在和發(fā)展的重要目標(biāo),績效管理是人力資源管理的核心工作。進行有效的績效管理,可為員工提供及時的工作反饋,幫助其揚長避短,提高績效,發(fā)展技能和提升素質(zhì)。同時,績效評估的結(jié)果又可以為管理者進行薪酬、培訓(xùn)、獎勵、晉升等人力資源決策提供可靠依據(jù)。對于中小企業(yè)而言,不可能像大型企業(yè)那樣擁有雄厚的資金作為戰(zhàn)略投資,也不可能投入大量的資金、花費較長的時間和精力建立完善的人力資源管理體系。因此,中小企業(yè)在設(shè)計人力資源管理模式時應(yīng)堅持以績效為中心,即建立有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系,以此準(zhǔn)確評估員工的各種表現(xiàn),并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)的流程等。

2.3完善科學(xué)的薪酬體系和激勵機制:薪酬制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先,按照公平、公開、公正原則,以考核結(jié)果為依據(jù),真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次,貫徹以按勞分配為主,按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度,在承認(rèn)企業(yè)主擁有其按資產(chǎn)所獲取剩余索取權(quán)的同時,應(yīng)充分重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用,這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配。再次,應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),采用多樣的報酬形式。特別要強調(diào)的是:在注重物質(zhì)激勵的同時,還應(yīng)注重員工的精神激勵,員工的精神需求也是一種巨大的推動力,是比物質(zhì)更高層次的需求。因此,要建立明確的目標(biāo),通過創(chuàng)造相互尊重和諧的工作環(huán)境,建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制,給員工富有挑戰(zhàn)性的工作,賦予員工更多的工作自主權(quán),讓他們直接參與企業(yè)管理決策,滿足其成就感和榮譽感等精神激勵手段來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

2.4營造科學(xué)的人才選拔和競爭環(huán)境:中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制,要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制。逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理,使人員能進能出、職位能上能下,真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。完善企業(yè)用人機制,努力做到“制度留人”。對此,首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。這既是為了選擇優(yōu)秀人才,又建立了員工公平競爭的基礎(chǔ)。其次要建立科學(xué)、合理的績效考評制度,以保證競爭結(jié)果是公平的。