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編者按：本文主要從現(xiàn)代人力資本思想；我國人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)實分析；完善我國企業(yè)人力資本收益分配制度的對策建議進行論述。其中，主要包括：通過從教育來發(fā)展人的先天能力、勞動力是人與生俱來的一種“天賦”、人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和、人力資本可以而且應該與非人力資本一道分享企業(yè)的經濟剩余、公司治理結構不完善，行政干預明顯、人力資本市場缺乏聲譽機制、明確企業(yè)人力資本所有權，加強人力資本產權激勵、人力資本信號傳遞作用的不斷加強使得其擁有了參與企業(yè)契約談判的資本、強化人力資本市場定價機制、選擇合適的收益分配形式、人力資本所有者包括生產者、技術人員、一般管理人員和經營者等，具體請詳見。

一、現(xiàn)代人力資本思想

有關人力資本的思想，可以追溯到古希臘思想家柏拉圖，他在《理想國》中論述了教育和訓練的經濟價位，認為可以通過從教育來發(fā)展人的先天能力。人力資本本質上是勞動力，但是，勞動力并非一開始就是人力資本，它只有在知識、技術、信息與勞動力相分離后，能夠成為商品參加市場交換的條件下才能轉化為人力資本。知識、技術、信息成為獨立的商品參與市場交易在物質經濟時代已經發(fā)生，但只有在知識經濟時代，整個社會的生產、分配與交換才圍繞知識展開，知識、技術、信息的交易占據整個交易的主導地位，而且逐步替代非人力資本成為最稀缺的重要資源。在傳統(tǒng)的經濟理論中，勞動力是人與生俱來的一種“天賦”，人與人之間只存在量的差別，而無質的區(qū)別。在知識經濟時代，勞動力尤其是高級勞動力可以通過后天的努力，通過“干中學”等投資獲得。與知識經濟的時代特征相適應，知識、技術、信息的稀缺占據主導地位，高級勞動力已成為投資的產物。這樣，勞動力所有者必然要提出分享經濟剩余的要求，而且隨著產權制度的演變和各項科技的發(fā)展，勞動力所有者開始分享經濟剩余。

目前關于人力資本的概念主要有以下三種不同觀點：第一種觀點認為：人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和。其代表人物是舒爾茨；第二種觀點認為：人力資本就是人們在教育、職業(yè)培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本。其代表人物是貝克爾，第三種觀點認為：人力資本是凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值。該觀點以李忠民為代表，該定義突出人力資本內生的抽象性的一面，認為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產物，能夠促進社會生產率的提高和財富的增進，應和非人力資本一樣分享收益?！笔鏍柎暮拓惪藸柕娜肆Y本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內因論、抽象性的定義，都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認為人力資本就是指凝結存人體的體力和智力中所具有的勞動力價值的總和。具體來講，其價值形態(tài)是指人們花費在人力的生產和再生產所需要的營養(yǎng)保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經濟活動中給有關經濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，而且人力資本與非人力資本一樣為經濟發(fā)展做出貢獻，所以，人力資本可以而且應該與非人力資本一道分享企業(yè)的經濟剩余。

二、我國人力資本參與企業(yè)收益分配的現(xiàn)實分析

（一）公司治理結構不完善，行政干預明顯

首先，國有股股東在股權結構中占壓倒性多數。據1999年對我國上市公司的調查，國家股和國有法人股占60%-70%，個人流通股為第三大股，占近30%，機構投資者占50%，而且，國有企業(yè)國家股股份的流通性很差，只有面向個人和機構投資者發(fā)行的流通股(占30%-40%)，可以在市場上直接流通。股份流通性的不足，極大地影響了公司治理效果。在國家高度控股下，中小股東幾乎沒有監(jiān)督企業(yè)的積極性，他們更熱衷于在資本市場進行短期投資，中小股東的股東職能形同虛設。對于占絕對控股地位的國有股東而言，部分國有法人企業(yè)還能夠發(fā)揮一些股東職能，國家股東依然按照行政審批方式行使股東職能。股權結構、股份流動性和股東職能的履行情況都說明我國國有企業(yè)股東及股東大會很難發(fā)揮真正的職能。

其次，由于我國國有企業(yè)股權主要集中于國家，因此，無論從董事會成員來源、結構，還是任命方式都受到國家的強控制。據鄒東濤等人對我國30家進行現(xiàn)代企業(yè)制度試點的企業(yè)調查數據，在董事會成員來源和構成中，國有股推薦比重占79.6%，法人股推薦占17.3%，個人股推薦占3.1%。而且，作為公司最高權力機構成員的董事任命方式依然是行政任命為主。同樣的調查顯示：在董事會人選任命方式中，由政府或者主管部門直接任命的比重高達66.7%;由政府提名，股東大會任命的占6.7%；由股東大會提名，政府任命的占3.30o;而由股東大會選舉產生、任命的僅占13.3%。這樣，由政府任命的比重高達70%，而由股東大會任命的僅占20%。更嚴重的是，董事會作為公司的最高權力機構，我國國有企業(yè)的董事會決議需要作為股東的政府批準才能實施。這說明，我國的國有企業(yè)政府行政控制比較嚴重。

（二）人力資本市場缺乏聲譽機制

我國的勞動力市場還不是一個統(tǒng)一開放的市場，人力資本流動還受到限制，它的供給和需求還不平衡，給它的增值帶來了困難，從而不利于對人力資本的定價。人力資本定價是人力資本參與收益分配的前提，關系到人力資本收益分配的順利進行。在現(xiàn)有的市場上，市場機制的調節(jié)價格的能力還不強，人力資本的供求雙方的協(xié)調能力還有待加強。我國目前的工資形式基本上表現(xiàn)為事業(yè)單位的行政性統(tǒng)配工資和企業(yè)單方面規(guī)定工資，既否定了供求雙方在人力資本價格形成中的權力，又否定了用人單位的還價自主權和人力資本供給主體的報價自主權，同時又否定了市場在人力資本價格形成中的作用，因而是非市場行為。

根據信息經濟學的信息傳遞理論，市場具有信息傳遞的功能，完善的人力資本市場本身是一種聲譽機制，它可以向社會傳遞市場中的人力資本的各種信息，以防止人力資本所有者對其“創(chuàng)新能力”的濫用。但是由于我國人力資本市場尚未完善，人力資本所有者一旦與企業(yè)簽訂合約，其收入基本上就為該合約收入，人力資本所有者“跳槽”的頻率相對較低，這就意味著在人力資本在市場中參與的博弈是很有限的，根據聲譽機制的形成機理，博弈越不充分，聲譽發(fā)揮的作用就越有限，良好聲譽的建立與維護需要在無限博弈中進行。所以，在目前我國人力資本市場尚未完善的情況下，人力資本的聲譽機制并未真正發(fā)揮作用。

三、完善我國企業(yè)人力資本收益分配制度的對策建議

（一）明確企業(yè)人力資本所有權，加強人力資本產權激勵

人力資本產權是指市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權力的總稱，制約人們行使這些權力的規(guī)則，本質上是人們社會經濟關系的反映(黃乾，2000)。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產權的特征，人力資本與其載體天然不可分，離開了人力資本承載者本身，知識、技能、經驗、健康無從談起。因此，只有人力資本承載者才有可能擁有其產權。

人力資本信號傳遞作用的不斷加強使得其擁有了參與企業(yè)契約談判的資本，雖然有些學者認為，物質財富是實實在在的，具有信號傳遞作用，但這并不意味著人力資本就不具有信號傳遞的作用，只是他的這種作用相對較弱而已。隨著知識經濟的不斷發(fā)展，人力資本的信號特征會不斷加強，其信號傳遞作用也會越來越明顯。人力資本信號傳遞與其獲得企業(yè)所有權的比例正相關（陳琨等，2004），如果人力資本所有者擁有能夠被財務資本所有者所認可的有關其具有經營能力的信號時，他也就擁有了參與企業(yè)契約談判的資本。因此，把產權歸屬于人力資本承載者將是一種有效的激勵方式。如果不充分重視人力資本承載者應有的經濟利益，人力資本就不可能發(fā)揮其應有的作用。當人力資本受到限制或侵害時，承載者可以使它的經濟利用價值頓時一落千丈，同時，人力資本難以準確度量，會導致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產權賦予人力資本所有者，與財務資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業(yè)的剩余，實現(xiàn)人力資本的產權激勵。

為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產權地位：一是在法律上確認人力資本產權屬于人力資本載體；二是完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度，包括勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調動、解雇解聘等方面的法規(guī)；三是在《公司法》、《勞動法》等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機制，減少交易雙方損害對方權益的行為；四是提高人力資本產權的法律地位，使人力資本所有者與物質資本所有者享有同樣的權力，形成人力資本所有者與物質資本所有者均衡的談判力。

（二）強化人力資本市場定價機制

由于歷史的原因，我國人力資本定價制度帶有較強的行政干預色彩，并未真正實現(xiàn)市場定價。所以應該建立健全的科研人才市場和經理人市場，以人力資本的市場價值作為人力資本的價值。一方面，發(fā)揮人力資本價格的市場調節(jié)機制。在市場經濟下，企業(yè)作為需求方可以根據人力資本的供求狀況、經營水平和發(fā)展趨勢、工資支付能力、國家工資政策、同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來確定自己的工資水平；人力資本所有者作為供給方可以根據自身人力資本存量、供求狀況等形成預期工資水平。然后，供求雙方在各自預期工資水平基礎上再進行平等協(xié)商達成共識。供求雙方都接受的價格才符合人力資本本身的價值，這種價格的制定也符合市場經濟的要求?？紤]到我國目前正處于經濟轉軌期，我們認為實行市場定價與行政定價相結合是行之有效的選擇。這樣可以實現(xiàn)市場定價與行政定價的互補效應與替代效應。

（三）選擇合適的收益分配形式

人力資本應該以市價作為其計價屬性，讓市場定價機制發(fā)揮作用，相應地，人力資本收益分配應該是合約收入與剩余收益的統(tǒng)一。市場定價的人力資本定價制度應該是貨幣定價和權利定價的統(tǒng)一。人力資本參與企業(yè)收益分配的過程是人力資本與物質資本博弈的過程，人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產物；人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權變因素（牛貴霞等，2005）。人力資本所有者包括生產者、技術人員、一般管理人員和經營者，要調動他們的工作積極性，需要企業(yè)制度尤其是產權制度做出適當安排，如給予人力資本所有者一定的企業(yè)剩余索取權和控制權，從而實現(xiàn)物質資本所有者和人力資本所有者共同利益的最大化。目前的模式是，代表一般人力資本的普通員工取得工資報酬，技術人員和管理人員領取工資和獎金，經理人員等企業(yè)家以年薪制、利潤分配計劃和股票收入為報酬的典型方式。隨著人力資本層次的提高，人力資本分享企業(yè)利潤的份額越大，更多地體現(xiàn)為分成合約，表現(xiàn)為對經營者采用所有權激勵、控制權激勵和剩余索取權激勵等方式?？梢灶A見，隨著知識經濟社會的到來，人力資本的談判力空前提高，勞動力將全部轉化為人力資本，物質資本將退出利潤分享，人力資本將取得全部利潤收益，即出現(xiàn)定額租約的分配形式