導(dǎo)語：跨國公司人才有效性招聘論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從企業(yè)人才招聘有效性的重要意義；企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路；企業(yè)招聘有效性的措施進(jìn)行論述。其中，主要包括：招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要、招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要、招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工、德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問題、加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人才招聘有效性的影響、對(duì)招聘工作分析到位、招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)、招聘原則適用等，具體請(qǐng)?jiān)斠姟?/p>

摘要：我國以其廣大的市場(chǎng)、廉價(jià)的勞動(dòng)力和相對(duì)優(yōu)秀的勞動(dòng)力素質(zhì)成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環(huán)，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規(guī)模吸地吸收著外國直接投資，越來越多的外資跨國企業(yè)進(jìn)入中國。隨著越來越多的外資跨國公司在中國投資設(shè)廠，為了得到優(yōu)質(zhì)的人才，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已進(jìn)入了“白熱化”的程度。許多跨國公司紛紛采取各種招聘渠道，運(yùn)用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一?；诖?，本文就這一問題展開論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；有效性

一、企業(yè)人才招聘有效性的重要意義

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代企業(yè)中人才爭(zhēng)奪無疑已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)之一，選用合適的人才對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的推動(dòng)作用，同時(shí)由于選人和用人的直接成本和機(jī)會(huì)成本日益加大，如何有效地選擇企業(yè)所需要的人，選調(diào)到企業(yè)后如何促其發(fā)揮才能，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

（一）招聘有效性首先應(yīng)滿足企業(yè)工作的需要

企業(yè)作為一個(gè)以盈利為目的的經(jīng)營性組織，就是要通過人力對(duì)資金、設(shè)備、材料、知識(shí)、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作，向消費(fèi)者提供價(jià)值更高的產(chǎn)品或服務(wù)，人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是企業(yè)運(yùn)作的原動(dòng)力，離開了人力，其他要素資源將無法發(fā)揮作用，因此企業(yè)一旦建立，必須要有人來進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業(yè)是由人來籌建的；其次，企業(yè)建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應(yīng)有人承擔(dān)；然后，隨著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，分工越細(xì)、工作量越大，需設(shè)置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開始可能是組織調(diào)配的或是自發(fā)形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的形式很多，有公開招聘、個(gè)人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）招聘有效性招聘滿足企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平不斷提高，業(yè)務(wù)也不斷拓展，經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新，對(duì)員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求，當(dāng)培訓(xùn)不足以滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時(shí)，所以企業(yè)必須從企業(yè)外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個(gè)合理的選擇。通過吸收高素質(zhì)的員工，直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制“優(yōu)勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感，促進(jìn)他們不斷提高自身素質(zhì)。

（三）招聘有效性是調(diào)整調(diào)整企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)的需要

企業(yè)作為一個(gè)組織是由人組成的，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)也需對(duì)人力資源重新進(jìn)行配置，當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要，尤其是當(dāng)某一個(gè)部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時(shí)，就需要從企業(yè)外部招聘新員工，以滿足業(yè)務(wù)需要，反過來，當(dāng)企業(yè)為某一個(gè)部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時(shí)，說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，當(dāng)招聘與減員、調(diào)崗相結(jié)合時(shí)，就會(huì)有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)工作重心的轉(zhuǎn)移。

二、企業(yè)人才招聘有效性的指導(dǎo)思路

什么樣的用人策略直接決定了企業(yè)將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的招聘策略，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的招聘策略。以下總結(jié)幾點(diǎn)在華外資企業(yè)在招人實(shí)踐中的人才甄選的指導(dǎo)思路:

（一）德與才

在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關(guān)注的兩個(gè)重要問題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養(yǎng)，這樣的人才能在用人單位發(fā)揮優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務(wù)。但是德與才相比較，德是先決條件，應(yīng)該居于對(duì)候選人考核的主導(dǎo)地位。

因此，對(duì)于德優(yōu)才弱者，在進(jìn)入公司后，可以通過組織和個(gè)人的共同努力而提高其能力。如果一個(gè)人僅有才能而缺德的話，就可能會(huì)成事不足，敗事有余，給企業(yè)造成損失。

（二）應(yīng)屆生還是有工作經(jīng)驗(yàn)者

在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)文化和具體崗位特征，在招聘前應(yīng)做出明確的招聘指向。

（三）能力與潛力

有的外資企業(yè)非常注重學(xué)習(xí)新東西的能力，認(rèn)為一個(gè)有潛力繼續(xù)學(xué)習(xí)的人員才能在工作中不斷進(jìn)步，才可能創(chuàng)造更多的價(jià)值。但也有企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人員流動(dòng)率高，只要他能適合現(xiàn)在職位的需要即可。

三、企業(yè)招聘有效性的措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)人才招聘有效性的影響

企業(yè)文化一經(jīng)形成，會(huì)在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)、通過企業(yè)的經(jīng)營理念和員工的行為方式表現(xiàn)出來。新招聘的員工會(huì)通過直接的教育和間接感覺的方式，了解本公司人員的行為風(fēng)格。員工們常講述公司發(fā)展中的軼事和傳說，潛意識(shí)中提醒了組織成員記住企業(yè)的基本價(jià)值觀念和它們的內(nèi)容。員工會(huì)看到，是凡順應(yīng)企業(yè)文化規(guī)范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

因此，在招聘新員工時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，那些自身價(jià)值觀能夠與企業(yè)文化相適應(yīng)的員工，在他們進(jìn)入新的工作環(huán)境中后，他們會(huì)很快進(jìn)入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關(guān)系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認(rèn)同新的企業(yè)文化的員工，則需要做出極大的心理調(diào)整和工作方式的調(diào)整也能適應(yīng)工作，而這種適應(yīng)從長遠(yuǎn)來看，是脆弱的，特別當(dāng)員工做出痛苦的改變才是適應(yīng)時(shí)。這給整個(gè)組織的穩(wěn)定性和員工的發(fā)展均造成了極大的阻礙。

（二）對(duì)招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識(shí)、技能、能力的工作規(guī)范。做好工作分析可以為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業(yè)招聘時(shí)會(huì)出現(xiàn)無依據(jù)；設(shè)計(jì)招聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不公平；招聘人員的責(zé)任制沒有完全落實(shí)等不正?，F(xiàn)象，同時(shí)挫傷了應(yīng)聘者及在職員工工作積極性，影響企業(yè)效益和利潤。

（三）招聘途徑和招聘流程科學(xué)的設(shè)計(jì)

公司招聘的人員主要分為以下三種:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。不同的職位應(yīng)該運(yùn)用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí)，一般先由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同面試，必要時(shí)再增加一些筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請(qǐng)的人很多，一個(gè)職位有成百上千的應(yīng)聘者，公司先篩選簡(jiǎn)歷，審核一下他們的基本條件，覺得比較合適的人再請(qǐng)過來面試，有效減少招聘工作負(fù)荷。

（四）招聘原則適用

對(duì)于每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的第一個(gè)要求就是他們要認(rèn)同公司的文化要和公司有著相同的遠(yuǎn)景，只有這樣他們才能在公司里發(fā)揮他們最大的潛力。為公司創(chuàng)造出最大的效益。否則，即使這個(gè)人能力再強(qiáng)、條件再好，他所作的事也未必達(dá)到公司的要求，從而可能導(dǎo)致員工的積極性受挫同時(shí)公司的利益又受到損害。

而且公司認(rèn)為要從多角度、多側(cè)面的了解應(yīng)聘者，不但要精心設(shè)計(jì)招聘流程、筆試、面試題目，在面試時(shí)還要由人力主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理等多名面試官參與面試，防止只由一個(gè)人做決定，會(huì)受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性。對(duì)于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過評(píng)估中心，對(duì)應(yīng)聘者做集體評(píng)估，有問卷問答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現(xiàn)對(duì)他的個(gè)人能力和素質(zhì)做出判斷。

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