導(dǎo)語：民營企業(yè)人才管理對策探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

管理學(xué)家布魯姆認(rèn)為：激勵(lì)力量＝期望×效價(jià)，激勵(lì)力量指對一個(gè)人激勵(lì)作用的程度；期望指人們對能夠?qū)嶋H取得工作目標(biāo)或結(jié)果的可能性估計(jì)；效價(jià)指達(dá)到某一目標(biāo)或結(jié)果對個(gè)人需要的價(jià)值。民營企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度出發(fā)，采取以下激勵(lì)措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。

一、待遇激勵(lì)

一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)績效，確定“獎(jiǎng)金”數(shù)額，以保證公平、效率原則。對于從事技術(shù)工作的，可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對于一般技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。對于從事管理工作的，可以采取“目標(biāo)管理”的方式，制定管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對于從事市場方面工作的，可以采取市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵(lì)人才開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場及推廣企業(yè)知名度。此外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照國家有關(guān)法律規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。

二、股權(quán)激勵(lì)

實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度可以將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,20世紀(jì)80年代以來，許多小企業(yè)就是靠這種方式發(fā)展起來，如今在全球范圍已十分普遍。每個(gè)企業(yè)都有自身特點(diǎn)，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活運(yùn)用如下形式：

(1)期股權(quán)，企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利，主要適用于上市公司（股票容易兌現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況。(2)干股，企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)，實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制。(3)崗位股權(quán)，一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)，通常做法是建立職工持股會，更注重吸引力和激勵(lì)力，宜配合期股權(quán)使用。(4)貢獻(xiàn)股，根據(jù)員工貢獻(xiàn)給予的一種股份，適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。(5)知識股，根據(jù)人才知識背景或特殊技能而給予的一種股份，具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，形式要點(diǎn)是對人才價(jià)值的合理評價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方利益。

三、事業(yè)激勵(lì)

民營企業(yè)中的家族式管理在一定歷史條件下不可避免，它能充分發(fā)揮傳統(tǒng)體制資源優(yōu)勢，加快資本原始積累速度，一旦完成后，如果依然依賴傳統(tǒng)家族制整合企業(yè)資源，將會嚴(yán)重束縛企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。為留住人才和吸引人才，企業(yè)要改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視人力資本投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機(jī)制。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景，事業(yè)紅火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，民營企業(yè)要拓展事業(yè)領(lǐng)域，要不斷給人才提供好的項(xiàng)目，只有好的事業(yè)和知識與科技含量高的崗位，才可能為人才的充分發(fā)揮提供舞臺。這就是說當(dāng)組織所有成員都深信其所從事的事業(yè)具有廣闊前景和崇高社會價(jià)值時(shí)，他們就會充滿熱情、才思敏捷、積極進(jìn)取，就會最大限度地發(fā)掘潛能，并與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

四、環(huán)境激勵(lì)和感情激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才，寬松良好的環(huán)境讓企業(yè)員工獲得與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的回報(bào)，讓他們感到物有所值，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。“企業(yè)一時(shí)虧損并不可怕，最可怕的是職工感情虧損。一旦職工對企業(yè)失去信心和熱情，這個(gè)企業(yè)扭虧肯定是沒有希望的?！边@句話說明如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工進(jìn)行情感交流，就會失去信譽(yù)，繼而失去效率和效益。民營企業(yè)要通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，在政治上愛護(hù)，工作上支持，生活上關(guān)心，人格上尊重，心理上滿足，要善于用情感紐帶把各類人才的心連接在一起。總之，要根據(jù)實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)對策，并不斷改進(jìn)完善，促進(jìn)民營企業(yè)加快發(fā)展。

[論文關(guān)鍵詞]民營企業(yè)人才激勵(lì)

[論文摘要]知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營企業(yè)在人力資源方面的劣勢顯得非常突出。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時(shí)間里留住人才。民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展和外部環(huán)境變化，采取合適的激勵(lì)措施，吸引人才、留住人才、用好人才。

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[3]章貴橋陳思融:民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006，(8)