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一、大型國際承包商人才管理特點

歐美大型承包商非常重視人才管理，他們將全體員工視為公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展和取得優(yōu)良業(yè)績的核心。人才管理在公司具有重要的戰(zhàn)略地位，人事部經(jīng)理直接參與公司戰(zhàn)略發(fā)展決策。例如，瑞典Skanska公司人才資源管理直接由公司副總裁主管。下面我們將從引進人才、開發(fā)使用人才以及挽留人才三個方面介紹歐美承包商的人才管理特點。

(一)引進人才

引進人才是人才管理的第一步，也是關(guān)鍵的一步。如果人才引進得好，開發(fā)和使用人才就能得心應(yīng)手，挽留人才也容易。通過研究我們發(fā)現(xiàn)，歐美承包商在招聘員工時非常關(guān)注員工的內(nèi)在驅(qū)動力、多元性等特點。

1注重潛在能力。歐美承包商的人才招聘和錄用不是為了填補職位的空缺而設(shè)計，而是以符合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。他們從員工整個職業(yè)壽命周期來衡量員工對企業(yè)的貢獻。因此，在招聘雇員時，雇員的硬性條件，如教育背景、學(xué)歷、外語水平等固然重要，但是他們更加看重雇員的內(nèi)在驅(qū)動力，比如興趣、進取心、潛在能力、激情等。同時，強調(diào)雇員對企業(yè)文化的認(rèn)同，要求雇員具備團隊協(xié)作精神，能夠適應(yīng)項目型組織結(jié)構(gòu)。

2強調(diào)人才多元性。注重多元性是歐美承包商在人力資源管理中的一個非常顯著的特點。這些企業(yè)特別注重構(gòu)筑企業(yè)多元文化，他們認(rèn)為多元性能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維，營造和諧友好的工作環(huán)境；讓每一位員工體現(xiàn)自我價值，并得到尊重。多元性能夠滿足日益多樣化的顧客需求。同時，多元性也是公司吸引高水平人才的重要因素。因此，在引進人才時，他們注重雇員種族、性別、學(xué)歷、語言、文化背景、經(jīng)驗等特點的差異化，并鼓勵雇員工作時的思維方式和風(fēng)格的多樣化。截至2007年底，法國Vinci公司擁有15.8628萬(其中女性為2.0283萬)名員工，這些員工來自全球90多個國家和地區(qū)。他們由技工、專家和學(xué)生構(gòu)成，分別來自高校、企業(yè)、培訓(xùn)機構(gòu)以及研究所。近年來，歐美承包商有意改善男女工程師比例嚴(yán)重失調(diào)的現(xiàn)狀，開始吸引、雇傭女性工程師。例如，Skanska公司2006年所招聘的工程師中有40％為女性，Skanska美國分公司甚至達到了50％。

(二)開發(fā)、使用人才

歐美承包商在開發(fā)和使用人才方面比我國承包企業(yè)更勝一籌，主要表現(xiàn)在其全面、完善的培訓(xùn)體系，與高校和科研機構(gòu)有效合作及科學(xué)的用人策略等方面。

1全面完善的培訓(xùn)體系。經(jīng)過一百多年的發(fā)展，歐美大型承包商內(nèi)部已經(jīng)形成了一套全面完善的培訓(xùn)體系。他們?yōu)閱T工提供持續(xù)培訓(xùn)的機會和終身學(xué)習(xí)的環(huán)境，保證員工及時進行知識更新，從而不落后于世界先進水平。企業(yè)每年都會在培訓(xùn)方面投入大量資源。例如，法國Vinci公司2007年的員工培訓(xùn)時間累計達25.1萬小時，培訓(xùn)費用高達1.11億法郎。

企業(yè)針對不同層次的員工制定一系列“自助式培訓(xùn)項目”，員工可以根據(jù)自身情況向公司提出申請，符合條件者就可以參加培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要有：IT技術(shù)、經(jīng)營管理、外語水平、工程技術(shù)、職業(yè)安全和健康保護等。針對特大型項目、特殊工程以及特殊技術(shù)，企業(yè)會組織專門的培訓(xùn)。在Vinci公司，剛畢業(yè)的學(xué)生被稱為“學(xué)徒”，要經(jīng)歷兩年的入職培訓(xùn)。學(xué)徒階段，公司為每一位學(xué)徒指定一個導(dǎo)師，學(xué)徒在導(dǎo)師的指導(dǎo)下學(xué)習(xí)技能?！皩?dǎo)師制”不僅可以保證企業(yè)內(nèi)部知識的代際傳遞，還使得新員工能夠較快的融入企業(yè)。德國Hochtief公司為經(jīng)營管理人才設(shè)置了關(guān)于工程技術(shù)的培訓(xùn)項目，旨在為公司培養(yǎng)高級復(fù)合型人才。

2注重與高校、科研機構(gòu)的合作。歐美大型承包企業(yè)非常注重與高校、研究所、培訓(xùn)機構(gòu)以及政府相關(guān)部門的有效合作。法國Vinci公司與一百余所世界知名工程類高校、培訓(xùn)中心保持合作關(guān)系。德國Hochtief公司與世界名校、培訓(xùn)機構(gòu)合辦培訓(xùn)班對員工進行培訓(xùn)，合格者不僅可以得到學(xué)位證書，還可以得到國際通用的執(zhí)業(yè)資格證書。校企合作是企業(yè)整合利用外部資源的有效手段，企業(yè)不僅可以充分利用高校的專家、圖書館和實驗室等優(yōu)勢資源來培訓(xùn)員工，還可以通過在高校設(shè)立“獎學(xué)金”和提供學(xué)生實習(xí)基地等方式提前吸引優(yōu)秀人才。

3科學(xué)的用人策略。將合適的人才用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，也就是“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威”，才能發(fā)揮人才資源的最大效能。國際承包商對這一點運用的非常成功。員工進入公司伊始，公司讓員工接觸公司各個業(yè)務(wù)流程，然后結(jié)合員工的潛力和興趣，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，公司積極鼓勵雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分激發(fā)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，旨在使雇員更有效地工作，幫助企業(yè)成功實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

(三)挽留人才

如何挽留人才是企業(yè)人才管理的重中之重。只有把人才留住，人才引進和培訓(xùn)才有意義，才能使用人才為公司帶來效益。2006年，德國Hochtief公司對該公司歐洲區(qū)域的1.3萬名員工進行了針對公司形象、制度、團隊協(xié)作、職業(yè)發(fā)展機會的滿意度匿名調(diào)查。結(jié)果顯示，被調(diào)查者中有80％以上的人喜歡在Hochfief公司工作。Hochtief的雇員在該公司的平均工作年齡在10年以上，其中德國本部為13.3年，其挽留人才的措施可見一斑。

1高薪、持股及完善的福利措施。物質(zhì)激勵雖然不是企業(yè)激勵雇員的唯一措施，卻是挽留人才的基本保證，這些措施使得員工具有公平感、安全感、成就感。歐美大型承包商為員工提供舒適的工作環(huán)境，相當(dāng)豐厚的薪資，良好的福利待遇。薪酬體系包括：工資+獎金+分紅+其他激勵措施。除此以外，“員工持股”逐漸成歐美承包商挽留人才的重要手段，因為持股能夠更好的激發(fā)員工的主人翁意識，促使他們努力工作以提高公司的業(yè)績。截至2007年底，法國Vinci公司的8.5264萬名員工持有公司8.2％的股份，成為該公司最大的股東。除了豐厚的薪酬，企業(yè)還為公司員工提供全面的社會保障及福利措施。除了滿足各分公司當(dāng)?shù)匾?guī)定的社會保障措施以外，企業(yè)往往還為員工提供一系列福利保障措施供員工選擇，如保險、醫(yī)療咨詢、退休保障計劃等。完善的福利保障措施解除了公司員工的后顧之憂，使其全心投入到工作中。

2員工個人發(fā)展。關(guān)注員工的個人發(fā)展，為員工提供晉升和繼續(xù)學(xué)習(xí)的機會是歐美大型承包商留住高級人才的有效手段。員工只要表現(xiàn)優(yōu)異就可以獲得晉升的機會，而不考慮員工的資質(zhì)、年齡、性別、種族等因素。內(nèi)部提拔是歐美承包商進行領(lǐng)導(dǎo)更替的主要手段。企業(yè)在公司內(nèi)部發(fā)掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工，對其進行專門的培訓(xùn)并納入“人才儲備庫”，他們將成為公司未來的領(lǐng)導(dǎo)。繼續(xù)學(xué)習(xí)是員工實現(xiàn)個人發(fā)展的有效途徑。自2006年起，德國Hochtief公司的員工可以申請去高校攻讀與該公司業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)的博士學(xué)位。符合條件者將獲得三年的假期，在讀博期間照常領(lǐng)取工資。資助員工繼續(xù)學(xué)習(xí)不僅使公司得到高素質(zhì)的管理人才，同時，也有利于員工的個人職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

3崗位輪換。崗位輪換包括工作內(nèi)容的輪換和工作地點的調(diào)換。其中，工作地點的調(diào)換可以有效地防止工作中出現(xiàn)的陳舊感。歐美大型承包商憑借其業(yè)務(wù)遍布全球的優(yōu)勢為員工提供國際化的崗位輪換項目。員工可以申請到公司擁有業(yè)務(wù)的其他國家或地區(qū)工作半年到一年，體驗不同國家和地區(qū)的文化和風(fēng)俗習(xí)慣。這種“內(nèi)部跳槽”極大地滿足了員工好奇心，在一定程度上可以取代“外部跳槽”，最大限度挽留人才。

4工作一生活平衡。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的角色不僅僅局限于負擔(dān)家庭生計，他們開始更加關(guān)注生活、家庭等因素。層次越高的員工越是注重生活質(zhì)量，追求工作一生活之間的平衡。領(lǐng)導(dǎo)參加員工的生日宴會、組織公益性的活動如體育比賽、游戲等在歐美大型承包企業(yè)中非常流行，不僅豐富了員工的業(yè)余生活，同時增進員工之間的感情，起到增強公司凝聚力的作用。為了更好地促進員工工作一生活的平衡，他們開始著手研究如何更好地關(guān)注員工家庭，協(xié)助他們照顧家庭成員如老人、子女等。例如，德國Hoehtief公司專門設(shè)立了非盈利基金會HertieFoundation，用于研究如何促進員工工作一生活平衡。同時，還組織一些活動，例如，該公司每年都組織面向員工子女，為期四天的EasterHolidayActionDays活動，活動內(nèi)容有設(shè)計比賽、參觀項目現(xiàn)場、參觀體育比賽等，豐富多彩，取得了良好的效果。這些活動可以使員工贏得家人的尊重和支持，自然培育了員工對企業(yè)的忠誠和自豪感。

除了上述留人措施以外，注重多元、公平的優(yōu)良企業(yè)文化也會產(chǎn)生極大的向心力，對于挽留人才發(fā)揮了巨大的作用。

二、對我國承包企業(yè)的啟示

歐美大型承包商的人才管理模式是在各國不同的文化法律背景、價值觀念、教育與培訓(xùn)體系的影響下，并在各國企業(yè)國際化經(jīng)營的具體實踐中形成的。我國建筑企業(yè)不能完全照搬歐美大型承包企業(yè)的人才管理模式。但是，我們還是可以尋求一些共性予以借鑒。

(一)提升人才管理的戰(zhàn)略地位

我國企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理納入到企業(yè)的經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中，把人力資源管理提升到關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略高度，使人力資源管理經(jīng)理能夠更多地進入企業(yè)最高層的決策，直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理。人力資源部門必須全面參與業(yè)務(wù)部門的動作，而不是企業(yè)其他部門的一個輔助部門。他們必須明確公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略，明確公司現(xiàn)在及將來對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量以及利用方向。只有這樣，人力資源部門才能從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面、科學(xué)、持續(xù)的人力資源開發(fā)與管理計劃。

(二)推進人才本土化

人力資源本土化是跨國經(jīng)營成功的一項重要舉措和必然選擇。充分利用項目所在國的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)盡快融入當(dāng)?shù)厣鐣?，享受“本土企業(yè)”待遇。在發(fā)展中國家和地區(qū)，企業(yè)應(yīng)盡量雇傭當(dāng)?shù)厝藛T充當(dāng)項目中低層管理人員和勞務(wù)人員，雇傭這些人員可以縮短與當(dāng)?shù)販贤ズ系臅r間，避免和減少與當(dāng)?shù)氐哪Σ?，提高工作效率和管理效能，同時還可以較好地解決我國駐外人員的人身安全問題。在發(fā)達國家和地區(qū)，企業(yè)可以雇傭當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)的技術(shù)人員、國際工程經(jīng)驗豐富的管理人員，這些人才對當(dāng)?shù)丶皣H建筑市場的運作程序、法律法規(guī)、習(xí)慣做法等比較熟悉，又有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，只要使用得當(dāng)，并輔以相應(yīng)的激勵機制，這部分人也肯定會為公司帶來效益。

(三)拓寬人才引進渠道，廣納各種人才

拓寬人才引進渠道是解決人才短缺的捷徑，是企業(yè)加快人力資源市場配置步伐、快速形成人才優(yōu)勢、占領(lǐng)人才競爭制高點的重要手段。在視野和范圍上，必須面向國內(nèi)、國際兩個人才市場；在形式上，可充分利用招聘會、廣告、網(wǎng)絡(luò)、中介、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納優(yōu)秀人才。在招聘人才的過程中一定要注重人才的多元化，不僅要引進跨國經(jīng)營、金融、法律、貿(mào)易、管理等方面的高級人才、特殊專業(yè)人才和技術(shù)創(chuàng)新方面的緊缺人才，還要注重人才種族、膚色、宗教信仰、語言、性別、教育背景等的差別化，逐漸形成多元企業(yè)文化。一個企業(yè)只有擁有多元化的人才，形成多元企業(yè)文化，才能滿足全球多元化的顧客需求，進而成為真正的國際化企業(yè)。

(四)完善員工培訓(xùn)體系

一個企業(yè)重視員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。堅持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合，形成多樣化、系統(tǒng)化、持續(xù)性的培訓(xùn)體系，確保每一位員工在不同的階段、層次都能享受繼續(xù)教育。在培訓(xùn)形式上，首先要充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，組織表現(xiàn)突出的工程技術(shù)人員和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人員對其他員工進行培訓(xùn)，促進企業(yè)內(nèi)部知識的交流與傳遞。其次，加強與國內(nèi)外知名高校、科研機構(gòu)合作。企業(yè)可以借助高等院校與科研機構(gòu)中擁有大批學(xué)者、專家的資源優(yōu)勢，按照現(xiàn)代國際承包企業(yè)的要求和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營和管理的實際，培養(yǎng)一批既懂經(jīng)濟、法律、商務(wù)、金融、管理等基礎(chǔ)知識，又能結(jié)合企業(yè)具體情況解決企業(yè)實際問題的復(fù)合型國際工程管理人才。另外，還可以與國外高校共同開辦國際公認(rèn)的工程類專業(yè)注冊資格證書培訓(xùn)班，彌補國內(nèi)建設(shè)系統(tǒng)奇缺的、具有國際專業(yè)資格證書的高層次管理人才的現(xiàn)狀。在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了職業(yè)安全與健康、專業(yè)技能、經(jīng)營管理能力、外語水平、計算機應(yīng)用等方面以外，還應(yīng)針對特大型工程、特殊工程、特殊技術(shù)等做專門的培訓(xùn)。

(五)豐富人才激勵手段

激勵措施不僅關(guān)系到吸引人才、挽留人才，還會關(guān)系到員工積極性與企業(yè)的生產(chǎn)效率。我國企業(yè)應(yīng)該豐富現(xiàn)有的激勵措施，物質(zhì)激勵與精神激勵并重。在薪酬設(shè)計上要把職工的責(zé)任、權(quán)利與利益結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“績效工資”比例，充分調(diào)動員工的積極性。推行“員工持股”計劃，將良性資產(chǎn)股份化賣給表現(xiàn)優(yōu)異的員工，用資產(chǎn)紐帶將職工與企業(yè)的利益融合在一起。在設(shè)計福利制度時，學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費在每個員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

除了物質(zhì)激勵以外，還應(yīng)注重為員工提供晉升和學(xué)習(xí)的機會，積極鼓勵員工參與公司發(fā)展決策，加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，關(guān)注員工工作一生活平衡等。加強以多元、平等、友好為主題的企業(yè)文化建設(shè)，形成以“物質(zhì)留人”、“事業(yè)留人”、“感情留人”以及“文化氛圍留人”四位一體的留人體系。

內(nèi)容提要本文首先介紹了我國對外承包工程的現(xiàn)狀，指出人才短缺將是制約我國企業(yè)進一步開拓國際工程承包市場的瓶頸。歐美大型承包商經(jīng)過一百多年的發(fā)展，在人才管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。鑒于此，本文以四家歐美承包商為研究對象，總結(jié)出其在引進人才、開發(fā)使用人才以及挽留人才等方面的一些特點，并對我國企業(yè)的人才管理提出一些建議。

關(guān)鍵詞對外工程承包歐美承包商人才管理