導(dǎo)語(yǔ)：軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核問(wèn)題分析論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章提出利用績(jī)效考核對(duì)軟件人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助員工成長(zhǎng),對(duì)企業(yè)健康、可持續(xù)的發(fā)展有一定意義.

關(guān)鍵詞：軟件開(kāi)發(fā)；人員；績(jī)效考核

1現(xiàn)狀

軟件企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，軟件開(kāi)發(fā)、技術(shù)人員的管理是企業(yè)管理的核心之一。目前多數(shù)有考評(píng)企業(yè)的，包括CMMI認(rèn)證的企業(yè)，大都采用KPI。KPI全稱是KeyPerformanceIndex，就是大家每年每季度或每個(gè)月要填的表格。KPI實(shí)施成功的關(guān)鍵是關(guān)鍵指標(biāo)的制定和度量，否則容易流于形式。KPI在制定時(shí)，多是從人力資源人員考慮來(lái)定義，技術(shù)的組長(zhǎng)和經(jīng)理們參與制定不多。這就導(dǎo)致KPI實(shí)施容易，考評(píng)做了，開(kāi)發(fā)人員并沒(méi)有促進(jìn)，有的還會(huì)覺(jué)的不公，員工的效率并沒(méi)有得到提高。這種方法還有很大的問(wèn)題，就是容易把人看死了。時(shí)間一長(zhǎng)，論資排輩，企業(yè)失去動(dòng)力。

2正確理解績(jī)效考核

在人力資源管理部門(mén)看來(lái)，在工作說(shuō)明書(shū)與工作手冊(cè)存在的前提下，績(jī)效考核是考查組織機(jī)構(gòu)與組織系統(tǒng)的有效性、提高員工積極性的一種手段，但在實(shí)際工作中，績(jī)效考核總是存在種種困難：一是績(jī)效考核的內(nèi)容偏重于形式；二是績(jī)效考核中的人情味；三是績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工激勵(lì)的滯后性；因此，績(jī)效考核往往只注重于表面的形式與內(nèi)容，導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)于人力資源部門(mén)、其它部門(mén)和員工沒(méi)有實(shí)際意義。

我們應(yīng)通過(guò)對(duì)軟件開(kāi)發(fā)工作內(nèi)容和特點(diǎn)深入分析，分別針對(duì)軟件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員、技術(shù)支持/服務(wù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員的不同崗位提出績(jī)效考核內(nèi)容和方式?？?jī)效考核的制定不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，還需要其他部門(mén)經(jīng)理和員工積極參與，再能制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3解決辦法分析

3.1以項(xiàng)目為中心的考核

筆者認(rèn)為較好的方法是以項(xiàng)目為中心的考核。概況的說(shuō)，就是在每個(gè)項(xiàng)目中考核每個(gè)成員的評(píng)分，此評(píng)分是根據(jù)技術(shù)指標(biāo)來(lái)衡量的；每年每季度考評(píng)分就由個(gè)人參與的在項(xiàng)目中的總分來(lái)決定。通常來(lái)說(shuō)，這種評(píng)分方式，適用于所有經(jīng)理以下的人員的考評(píng)。而經(jīng)理的考評(píng)，則可以按照MBO的方式，即ManagebyObjective來(lái)管理。

3.2需考慮不同公司的組織結(jié)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核的影響

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有多種，績(jī)效考核在企業(yè)中實(shí)行時(shí)，需考慮組織結(jié)構(gòu)來(lái)制定、實(shí)行績(jī)效考核?！皹?biāo)準(zhǔn)是死，人是活的”，如何讓績(jī)效考核不流于形式，成為員工的負(fù)擔(dān)，需要結(jié)合企業(yè)的組織架構(gòu)、人事、責(zé)權(quán)來(lái)實(shí)施卓有成效的績(jī)效考核。

3.3績(jī)效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)由目標(biāo)設(shè)定，依據(jù)為達(dá)成目標(biāo)所需的專長(zhǎng)能力，及員工職涯發(fā)展的目標(biāo)，來(lái)評(píng)估目前員工所欠缺的技能，主管即可針對(duì)實(shí)際可行方式、考慮公司的資源多寡、公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)等，訂定出一套最適當(dāng)、對(duì)員工最有助益的職涯發(fā)展，及教育訓(xùn)練計(jì)劃。惟有使員工能在組織內(nèi)獲得充分的學(xué)習(xí)與發(fā)展，組織才能有永續(xù)發(fā)展的遠(yuǎn)景。

設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有二，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作職責(zé)明確了該做的事情，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。兩樣合起來(lái)才算是把對(duì)員工的要求解釋清楚。

有效的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)乃是根據(jù)工作而來(lái)，因此崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容就是績(jī)效考核的要項(xiàng)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)成的、易于了解的、明確且能衡量的。

3.4管理信息平臺(tái)對(duì)績(jī)效考核的支持

上面的幾部分都提到管理信息平臺(tái)的對(duì)績(jī)效考核的支持作用。通過(guò)管理平臺(tái)跟蹤整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程，管理者就可以統(tǒng)計(jì)方方面面的信息了，比如個(gè)人的能力系數(shù)，缺陷系數(shù)等等，到這里便可以開(kāi)始真正的“績(jī)效”了。那么具體都包括哪些信息呢？針對(duì)設(shè)計(jì)人員角色有每月完成的任務(wù)單數(shù)、設(shè)計(jì)總工時(shí)、估計(jì)總工時(shí)、相應(yīng)的開(kāi)發(fā)總工時(shí)、相應(yīng)的測(cè)試總工時(shí)、相應(yīng)的測(cè)試總次數(shù)、相應(yīng)的缺陷總數(shù)、缺陷系數(shù)和周工作量系數(shù)等。經(jīng)理可以通過(guò)設(shè)計(jì)總工時(shí)或者周工作量系數(shù)，來(lái)了解設(shè)計(jì)人員工作是否飽和，哪個(gè)人設(shè)計(jì)的缺陷比較多，哪個(gè)人效率比較高等信息。目前，一些大型跨國(guó)軟件企業(yè)信息管理平臺(tái)幾乎覆蓋了企業(yè)的方方面面。在甲骨文企業(yè)中，實(shí)行一種自我服務(wù)的信息管理方式。所有員工的管理活動(dòng)都通過(guò)信息系統(tǒng)來(lái)管理?？梢?jiàn)，管理信息平臺(tái)在現(xiàn)在軟件企業(yè)管理中起著非常重要的作用

關(guān)于管理平臺(tái)方面的成本問(wèn)題。其實(shí)績(jī)效考核的的目的是為了建設(shè)一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，找出業(yè)務(wù)水平有待提高的員工，讓優(yōu)秀的員工有相應(yīng)的回報(bào)，讓公司也能高效率的運(yùn)作。對(duì)企業(yè)來(lái)講，成本倒不是問(wèn)題。作為企業(yè)因選擇適合的系統(tǒng)管理平臺(tái)，從而發(fā)揮管理平臺(tái)的作用。企業(yè)效率提高，成本降低了。對(duì)于管理平臺(tái)的投入也就值了。

績(jī)效的結(jié)果是一種資產(chǎn)，一種診斷企業(yè)組織的資產(chǎn)；這種資產(chǎn)必須長(zhǎng)年累月系統(tǒng)化的累積，才顯的出整體評(píng)估方式的價(jià)值。系統(tǒng)化必須兼顧在制度之中，這樣的績(jī)效評(píng)估才不至落為每年例行的無(wú)謂的功課。以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理訂定績(jī)效考核辦法，才能有效激勵(lì)員工，建立活絡(luò)的組織文化。