導(dǎo)語：《勞動合同法》失衡問題分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】文章以《勞動合同法》的失衡問題分析為研究對象，首先對《勞動合同法》失衡問題表現(xiàn)進行了簡單的介紹，隨后在分析了問題弊端后，提出了一些針對性的解決對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】《勞動合同法》；失衡；問題與對策

《勞動合同法》的最終目的是促進用人單位與勞動者實現(xiàn)雙贏，然而當(dāng)下的《勞動合同法》部分條款過于偏向勞動者，導(dǎo)致用人單位合法權(quán)益遭到一定的損害，引發(fā)各種失衡問題，這更容易加劇勞動者與用人單位的矛盾。因此有必要對這些失衡問題進行探討分析，并提出一些針對性建議，從而有效緩和勞動者與用人單位緊張的關(guān)系，促進社會實現(xiàn)健康穩(wěn)定和諧發(fā)展。

一、《勞動合同法》失衡問題表現(xiàn)

（一）用人單位解雇權(quán)利過于嚴格與勞動者辭。職過于寬松的失衡問題我國《勞動法》在最初的制定時，就是以“嚴解雇，寬辭職”作為核心特征，這一特征在《勞動合同法》中表現(xiàn)更為過甚，針對用人單位解雇人權(quán)利進行了嚴格限制，但針對勞動者辭職權(quán)利卻較為寬松，這種權(quán)利的不對等導(dǎo)致二者在一定程度上存在一定失衡問題。首先從用人單位的視角來看，在《勞動合同法》中，進行了增設(shè)簽訂無固定期限勞動合同的法定情形，用人單位在與勞動者簽訂的第二次固定期限的勞動合同到期時，若要繼續(xù)簽訂勞動合同，那么根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，本次簽訂的合同必須是無固定期限勞動合同，這種合同不存在合同期終止問題，使得勞動者具有者單方強制締約權(quán)，賦予了勞動者更大的權(quán)利，而用人單位的選擇空間被不斷壓縮，這有違勞動合同的基本屬性。從勞動者視角來看，在辭職后的權(quán)益保護方面，《勞動合同法》賦予了勞動者較大的權(quán)利：無論針對何種類型的勞動合同，勞動者都能夠在履行提前通知的程序下，實現(xiàn)“無理由”辭職，可以隨意解除勞動關(guān)系，不需要擔(dān)負任何責(zé)任［1］。（二）標準勞動關(guān)系與非標準勞動關(guān)系的失衡問題表現(xiàn)。在當(dāng)前《勞動合同法》中，針對于標準勞動關(guān)系與非標準勞動關(guān)系之間，《勞動合同法》顯然更加偏向于非標準關(guān)系，具體可表現(xiàn)為以下幾點：一是雖然非標準勞動關(guān)系也被納入到了《勞動合同法》規(guī)范之中，但實際納入內(nèi)容比較少，在眾多非標準勞動關(guān)系中，能夠得到《勞動合法法》認同的僅有非全日制、勞務(wù)派遣這兩種非標準勞動關(guān)系。二是出于非標準勞動關(guān)系更易損害勞動者關(guān)系的假設(shè)，《勞動合同法》針對勞務(wù)派遣這一非標準勞動關(guān)系進行了改造，極大地削弱了勞務(wù)派遣這一非標準勞務(wù)關(guān)系的靈活性與適用性。比如在《勞動合同法》針對勞務(wù)派遣勞動關(guān)系中的勞務(wù)派遣用工比例、薪資酬勞等方面均進行了硬性規(guī)定。三是針對于用人單位實施經(jīng)營非標準勞動關(guān)系，《勞動合同法》進一步加重了其法律責(zé)任。比如若用人單位未經(jīng)行政許可擅用勞務(wù)派遣關(guān)系，將會面臨最高5倍的罰款。（三）用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題表現(xiàn)。這一失衡問題在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的表現(xiàn)尤為典型，比如勞動者能夠免費申請勞動爭議；又如勞動者提起訴訟的成本比較低，通常每件10元，法院有時還會根據(jù)勞動者自身實際經(jīng)濟情況，在原來的費用基礎(chǔ)在再次減半。針對于仲裁結(jié)果，如果勞動者不滿意，可以再次提起訴訟。與之相對應(yīng)的是，用人單位則需要支付較高的勞動爭議成本，比如在資金賠付方面，要不低于當(dāng)?shù)卦鹿べY最低標準12月的金額，并且針對于用人單位實施的“一裁定終身”，用人單位即使對仲裁結(jié)果不服，自身也沒有起訴的權(quán)利。

二、針對《勞動合同法》失衡問題的應(yīng)對策略

（一）用人單位解雇權(quán)利過于嚴格與勞動者辭。職過于寬松的失衡問題解決對策在西方一些發(fā)達國家，為確保勞動關(guān)系合同執(zhí)行預(yù)期性得到有效的保護，法律規(guī)定在勞動合同終止前，勞動者沒有權(quán)利無故擅自解除勞動合約，否則需要單方面承擔(dān)違約責(zé)任。而當(dāng)下我國《勞動合同法》尚未有這一規(guī)定，針對于勞動者解除勞動關(guān)系的權(quán)利太過于寬松，僅僅是勞動者在沒有履行合同規(guī)定的義務(wù)的前提下，在對用人單位帶來實際損失時，才會承擔(dān)賠償責(zé)任。這種過于偏向勞動者一方的辭職制度，很容易對企業(yè)進行技術(shù)人才培養(yǎng)的積極性造成一定打擊，不利于企業(yè)未來發(fā)展，更不利于企業(yè)在未來國際市場人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢［2］。基于此，建議《勞動合同法》應(yīng)作出以下調(diào)整，有效調(diào)節(jié)用人單位解雇權(quán)利過于嚴格與勞動者辭職過于寬松的失衡問題。一是針對勞動者所具備的無固定期限勞動合同單方面締約權(quán)，《勞動合同法》應(yīng)予以取消；二是在用人單位在與勞動者簽訂的第二次固定期限的勞動合同到期時，不再強制用人單位續(xù)簽勞動合同形式必須是無固定期限勞動合同。三是在不違背公序良俗以及法規(guī)強制性規(guī)定的前提下，做好用人單位一方與勞動者合法終止勞動關(guān)系的條件設(shè)置，給予用人單位更大的解雇空間，減少用人單位損失。四是進一步壓縮勞動者“自由辭職”的權(quán)利，針對勞動者無故辭職情況，法律應(yīng)追求其違約責(zé)任。（二）標準勞動關(guān)系與非標準勞動關(guān)系的失衡問題解決對策。在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的當(dāng)下，用人單位在實際經(jīng)營過程中，往往需要更多類型的勞動關(guān)系來支持自身運營發(fā)展，并且用人單位對用工靈活性需求本是一種客觀合理的需求，非常符合當(dāng)下的市場經(jīng)濟發(fā)展體制，尤其是在當(dāng)下國家倡導(dǎo)自主創(chuàng)業(yè)的大形勢下，各種小型企業(yè)、微型企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，這更是增大了針對靈活用工的需求。而當(dāng)下《勞動合同法》針對標準勞動關(guān)系與非標準勞動關(guān)系過于硬性的約束限制，一定程度上會導(dǎo)致當(dāng)下勞動關(guān)系變得更加僵化，并不利于當(dāng)下社會經(jīng)濟的發(fā)展?；诖?，可以采取以下對策來加以解決：首先，以勞務(wù)派遣為代表的非標準關(guān)系并不一定會損害勞動者切身利益，恰恰相反，非標準勞動關(guān)系在用工方面更加靈活，能夠有效滿足當(dāng)下市場經(jīng)濟發(fā)展對多樣化勞動關(guān)系的需求，幫助社會解決就業(yè)困難問題，在某種程度上還能夠幫助勞動者實現(xiàn)勞動報酬最大化。因此需要法律充分適應(yīng)當(dāng)下市場發(fā)展對靈活用工的需求，弱化在現(xiàn)實中針對標準來動關(guān)系需求的必要性，給予非標準勞動關(guān)系更大的發(fā)展空間。其次，將更多的非標準勞動關(guān)系納入到《勞動合同法》統(tǒng)一規(guī)范之中，豐富非標準勞動關(guān)系的法律形式，給予非標準勞動關(guān)系更多的法律保護，促進非標準勞動關(guān)系實現(xiàn)多樣化發(fā)展，針對于非標準勞動關(guān)系與標準勞動關(guān)系的平衡，法律應(yīng)注重柔性化的“引導(dǎo)”，而不是通過法律制度進行剛性化的“干預(yù)”，從而促使二者在自由的市場經(jīng)濟體制調(diào)節(jié)下達到一種動態(tài)的平衡狀態(tài)。（三）用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題解決對策。當(dāng)下用人單位與勞動者爭議解決在成本支出上有著較大的失衡問題，勞動者勞動爭議解決成本明顯偏低，而用人單位勞動爭議成本明顯偏高，這很容易導(dǎo)致少部分勞動者濫用仲裁訴訟權(quán)利，容易滋生無理、惡意仲裁問題發(fā)生。這對于法院來說也存在的較大的資源損耗。比如某地區(qū)勞動者張某自2007年起，連續(xù)狀告入職的28家用人單位，主要目的便是利用法律賦予的自身的仲裁訴訟權(quán)利，向用人單位索要經(jīng)濟賠償。此外，如今隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的維權(quán)意識也在不斷提升，相應(yīng)的一些不合理的維權(quán)請求也越來越多，用人單位被剝奪訴權(quán)的情況日益嚴重，不利于和諧社會發(fā)展?；诖?，用人單位與勞動者爭議解決成本失衡問題解決方面，一是建議恢復(fù)勞動爭議仲裁收費制度，勞動者在進行勞動爭議訴時，需要收取一定的費用，能夠有效避免濫用訴訟權(quán)利問題出現(xiàn)。還能夠?qū)χ俨迷V訟案件的數(shù)量進行有效的調(diào)節(jié)，避免法院有限的仲裁訴訟資源被過度的占用。另一方面，針對于勞動爭議時效制度也應(yīng)作進一步調(diào)整，適當(dāng)縮短勞動爭議時效時間，減輕用人單位壓力。與此同時，建立取消“一裁定終身”制度，賦予用人單位的訴訟權(quán)利［3］。從根本上降低用人單位的損失，在有效保護勞動者權(quán)益的同時，更好地推動企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展，并最終借助企業(yè)影響力，推動區(qū)域經(jīng)濟實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、總結(jié)

綜上所述，從當(dāng)前的《勞動合同法》規(guī)章制度內(nèi)容方面來看，依然存在的一些失衡問題，這不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。因此需要充分了解這些失衡問題，并提出一些針對性解決對策，從而更好地推動和諧勞動關(guān)系的建立，推動社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

［1］趙玲潔．《勞動合同法》中的問題與修改［D］．蘇州大學(xué)．

［2］董保華．《勞動合同法》的突破點［J］．新理財（政府理財），2016（7）：23-24．

［3］董保華．《勞動合同法》的十大失衡問題［J］．探索與爭鳴，No．318（04）：12-19．

作者:肖勝飛 單位:廣東韶大律師事務(wù)所