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【摘要】我國高職教育經(jīng)過多年的發(fā)展，形成了一支能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展的教師隊伍。但從對目前高職高專教師隊伍的調(diào)研結(jié)果和分析來看，還存在著很多有待解決的問題。文章針對這些問題，提出要完善教師管理和培訓(xùn)制度，建立合理的人事制度和教師培訓(xùn)制度。

【關(guān)鍵詞】高職教育；教師隊伍；教師培訓(xùn)制度

隨著我國高等職業(yè)大眾化進(jìn)程的加快，高職教育的重要地位也日益凸顯，規(guī)模獲得了空前的擴(kuò)大，高職院校數(shù)量迅速增加，高職學(xué)生人數(shù)也占到了高校學(xué)生數(shù)量的一半，這給高職教育提供了發(fā)展機(jī)遇的同時，也提出了挑戰(zhàn)。高職院校教師隊伍是高職教育的重要組成部分，是提高高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。沒有整體素質(zhì)良好的高職教師隊伍，就不可能培養(yǎng)出高素質(zhì)的高職學(xué)生，高職院校也不可能生存和發(fā)展。因此，建立一支具有高水平的高職院校教師隊伍，有著重要的現(xiàn)實意義。

一、高職院校教師隊伍現(xiàn)狀分析

我國高職教育經(jīng)過多年的發(fā)展，已逐步形成了一支能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展的教師隊伍。2000年教育部頒發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)高等職業(yè)（高專）院校師資隊伍建設(shè)的意見》（教高廳[2002]5號），對高職教師的任職資格、培養(yǎng)目標(biāo)等方面提出了明確要求，為師資隊伍建設(shè)指明了方向。2003年起，教育部在全國陸續(xù)建立了20多個高職教師師資培訓(xùn)基地。師資隊伍建設(shè)的政策環(huán)境已經(jīng)形成，高職教師來源也正在走向多元化，高職院校在自身的發(fā)展過程中，已認(rèn)識到了“雙師型”教師培養(yǎng)的重要性，采取了很多措施來提高教師素質(zhì)，在“雙師型”教師隊伍建設(shè)上取得了許多寶貴的經(jīng)驗。但師資隊伍建設(shè)是一個長期的過程，從教育部組織的高職高專教師隊伍狀況調(diào)研結(jié)果的分析來看，目前高職高專師資隊伍狀況與社會對高職院校人才培養(yǎng)的要求有很大差距，存在著許多待解決的問題。

（一）教師隊伍整體素質(zhì)不高

由于高職院校教師來源復(fù)雜，教師對高職教育的性質(zhì)，地位、作用和人才培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)模式等方面缺乏認(rèn)識，而且在思想上認(rèn)為只要熟悉并掌握專業(yè)知識就能勝任教師崗位，因而在教學(xué)中不能很好地體現(xiàn)基本素質(zhì)，技能和技術(shù)應(yīng)用能力培養(yǎng)這一主線，不能適應(yīng)培養(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用性人才的特定需要。

教育部在《關(guān)于新時期加強(qiáng)高校教師隊伍建設(shè)的意見》中提出，到2005年，在職業(yè)技術(shù)學(xué)院中，具有研究生學(xué)歷的教師比例要達(dá)到30%。而由于高職院校大部分是由“三改一補(bǔ)”轉(zhuǎn)型而成，教師的學(xué)歷水平與教育部要求的相去甚遠(yuǎn)，有很多教師甚至是中專或者高中學(xué)歷。專業(yè)知識、學(xué)歷合格的教師，也存在著知識老化、教學(xué)內(nèi)容陳舊、教育思想、觀念跟不上時代的問題。

（二）教師隊伍不穩(wěn)定

由于高等教育的不公平現(xiàn)象的存在，高職院校不論在硬件建設(shè)、生源及教師的福利待遇等各方面都無法與本科院校相比，導(dǎo)致高職教師在心理上找不到與普通高校教師的平等感，從而不安心工作，特別是高職稱、高學(xué)歷的教師，一旦有機(jī)會，就紛紛跳槽。

（三）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

由于社會的發(fā)展，新技術(shù)、新行業(yè)的不斷涌現(xiàn)，高職院校必須根據(jù)人才市場的需求來不斷調(diào)整專業(yè)設(shè)置，不斷調(diào)整專業(yè)教師，但由于現(xiàn)行的人事管理制度不能使教師合理流動，造成有些專業(yè)的教師超編，而有些學(xué)院需要的專業(yè)教師又進(jìn)不來，特別是發(fā)展高職教育所需要的“雙師型”教師，嚴(yán)重缺乏。據(jù)北京高職教育教學(xué)質(zhì)量檢查組對北京地區(qū)14所高職辦學(xué)點的調(diào)查統(tǒng)計資料表明，教師中平均只有25.75%的人獲得職業(yè)資格證書，曾下廠實踐過的僅占23.9%。

二、存在問題的原因分析

（一）沒有完善的教師培訓(xùn)制度

教師培訓(xùn)是提高教師整體素質(zhì)的必要途徑。教育部提出，在職教師五年要參加一次繼續(xù)教育集中培訓(xùn)，初級教師要達(dá)到42學(xué)時，高級教師要達(dá)到72學(xué)時以上，這雖然對在職教師的培訓(xùn)提出了明確要求，但缺乏可操作性的政策和具體措施，如對教師培訓(xùn)的經(jīng)費保證和時間保證問題，教師培訓(xùn)系列制度等。我國高職院校的投入嚴(yán)重不足，優(yōu)秀教學(xué)資源短缺現(xiàn)象是有目共睹的，高職院校師資隊伍建設(shè)和硬件建設(shè)、環(huán)境建設(shè)的投入主要靠自籌。

（二）人事制度不合理

受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，高職院校教師在用人制度上還是“終身制”，在分配制度上沒有很好地體現(xiàn)按勞分配，由于教師勞動的復(fù)雜性，在分配制度上基本上是按職稱、教齡來定工資。不能調(diào)動教師的勞動積極性，不能吸引優(yōu)秀的人才也影響了教師隊伍的穩(wěn)定。這樣導(dǎo)致學(xué)校該進(jìn)的教師又進(jìn)不來，而占有編制的教師又上不了課。

（三）教師評聘制度不合理

根據(jù)對江蘇、遼寧、湖南、陜西和四川等5個省40所高職高專院校的調(diào)查，沒有一個省一所院校不反映高職高專院校教師職務(wù)的評聘制度的問題。

目前，我國對高職教師任職資格的認(rèn)定，唯一明確規(guī)定的是有關(guān)學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，取得高職教師資格證的要求與普通高校的沒有區(qū)別，沒有高職院校特定的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

在對高職教師的考評方面，都是套用“本科標(biāo)準(zhǔn)”，即“重學(xué)歷”、重學(xué)術(shù)科研論文，忽略了高職教育強(qiáng)調(diào)的是實踐能力培養(yǎng)的特點。與建設(shè)“雙師型”高職教師隊伍脫鉤，沒有從職務(wù)評聘制度上起到導(dǎo)向作用，使得有些教學(xué)水平高、實踐操作能力強(qiáng)的教師職稱上不去，從而嚴(yán)重影響了高職院校師資隊伍建設(shè)，挫傷了“雙師型”教師從事高職教育的積極性。

三、解決問題的思路

（一）建立合理的教師培訓(xùn)制度和獎勵制度

目前，我國高職院校教師的主要來源有：一是普通高校畢業(yè)生，這是構(gòu)成高職教師的主體；二是從普通高校調(diào)入或中專學(xué)校轉(zhuǎn)型而來；三是從社會企事業(yè)單位直接引進(jìn)或聘請的管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員，要使他們成為一個合格的高職教師，就必須對他們進(jìn)行培訓(xùn)。對于來源于普通高校的教師，應(yīng)根據(jù)專業(yè)的特點，對他們進(jìn)行一段時間的課堂實習(xí)和生產(chǎn)一線實習(xí)，實習(xí)期滿后，經(jīng)考核合格，方可獨立執(zhí)教；對于普通高校調(diào)入或由中專轉(zhuǎn)型而來的教師，也應(yīng)對他們進(jìn)行專業(yè)知識提升和相應(yīng)的教育教學(xué)指導(dǎo)，使他們盡快適應(yīng)高職教學(xué)；而對于來自生產(chǎn)一線的教師，則應(yīng)該對他們進(jìn)行教育學(xué)、心理學(xué)等教育教學(xué)能力、教學(xué)方法等方面的培訓(xùn)。

對于已經(jīng)從事職業(yè)教育的教師，也應(yīng)建立教師定期培訓(xùn)和進(jìn)修制度，使他們能有機(jī)會與本專業(yè)領(lǐng)域的行業(yè)和企業(yè)保持密切的聯(lián)系，參加社會實踐工作，關(guān)注并了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢，更新知識和教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容，了解新的教學(xué)理念、教學(xué)信息、教學(xué)動態(tài)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育技術(shù)，掌握現(xiàn)代教學(xué)工具，這樣，才能保證教師能將前沿的知識教給學(xué)生。

此外，建立高職師資隊伍建設(shè)的激勵機(jī)制，以期穩(wěn)定教師隊伍，吸引人才，調(diào)動廣大教師的工作積極性，也非常重要。國外一些發(fā)達(dá)國家，對職業(yè)院校的教師就有諸多的激勵措施，如在美國，從事職業(yè)教育的教師參加進(jìn)修可以向?qū)W?；虻胤綄W(xué)區(qū)申請經(jīng)費補(bǔ)助，在職教師通過進(jìn)修獲得高一級學(xué)位，其薪金待遇也會隨著學(xué)位的升遷而提高；在英國，長期課程的學(xué)費由教育部支付，旅差費由地方教育當(dāng)局負(fù)擔(dān)，而且進(jìn)修教師還可以得到各種津貼。此外，英、美教師每任教七年，可享受一年的帶薪休假，教師可利用這一年時間去進(jìn)修學(xué)習(xí)。借鑒國外的一些做法，制定相應(yīng)的激勵政策和制度，形成激勵機(jī)制，也是建立一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的高職教師隊伍的重要舉措。

（二）建立合理的人事分配制度

建立合理的人事分配制度，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ?，是吸引高職教育人才，提高高職教師隊伍素質(zhì)的重要保證。在新的形勢下，制定一種新的用人機(jī)制和管理政策，以人為本，尊重知識，尊重人才。同時，要建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人事分配制度，引入競爭機(jī)制，雙向選擇，擇優(yōu)上崗。做到想留的能留住，不需要的就讓其分流。實行公開招聘，拓寬選擇錄用教師的渠道，打破教師資格在學(xué)歷上的限制，制定一些特殊的政策，吸引外校和社會上的有實踐經(jīng)驗的科技人才來校任教。

此外，除了長期聘任和終身聘任外，可采用各種形式的定期和短期聘任方式，聘請外校和社會生產(chǎn)第一線的管理人員、科研技術(shù)人員、及有特長的人員來校舉辦講座或任教，促進(jìn)教師隊伍結(jié)構(gòu)的多元化，同時，也達(dá)到了共享社會教育資源的目的。

在分配制度方面，根據(jù)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，充分發(fā)揮分配的激勵導(dǎo)向作用，激勵和吸引人才，調(diào)動教師的積極性。

（三）改革高職教師評價制度

目前，我國高職教師的結(jié)構(gòu)分為三類：一類是基礎(chǔ)理論課教師，一類是專業(yè)理論課教師，一類是職業(yè)實踐課教師。這三類教師，教學(xué)目的和要求都不同，因此，教師職務(wù)任職資格評審的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所區(qū)別。對于前兩類教師，由于主要從事理論教學(xué)工作，重點強(qiáng)調(diào)的是知識傳授和技能的基礎(chǔ)性，在工作業(yè)績上，可適當(dāng)突出教研教改能力，在對他們進(jìn)行評價時，可參考普通高校同類教師的標(biāo)準(zhǔn)；而對于職業(yè)實踐課教師，在專業(yè)理論知識和工作經(jīng)歷、能力上，強(qiáng)調(diào)的應(yīng)是實際工作、實踐能力和職業(yè)經(jīng)驗以及對教學(xué)科學(xué)的掌握程度上，在工作業(yè)績上，相對淡化對其在科研與學(xué)術(shù)論文方面的硬性要求，突出其解決實際問題的能力及創(chuàng)新能力等方面，重在對實際操作能力的考核。

總之，建設(shè)一支具有高職教育特色的教師隊伍，是新時期高職教育改革和發(fā)展的需要，也是人才培養(yǎng)的需要，更是高職院校自身發(fā)展的需要。

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