導(dǎo)語：高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展困境一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:作為新時期職業(yè)教育發(fā)展的重要主體，青年教師的職業(yè)發(fā)展水平直接關(guān)系到我國高職教育改革的未來。探討高職院校青年教師的職場困境，聚焦微觀層面?zhèn)€體性、差異性的青年教師職業(yè)發(fā)展觀構(gòu)建機制，制訂契合青年教師職業(yè)發(fā)展的教師培養(yǎng)制度和考核體系，以期為高職院校教師職業(yè)發(fā)展打開新的視角，促進現(xiàn)代職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:“雙高”建設(shè);青年教師;職業(yè)發(fā)展

青年教師是教師隊伍的重要組成部分，其職業(yè)發(fā)展水平關(guān)乎高職院校師資隊伍的未來和希望，關(guān)乎我國高職教育的內(nèi)涵式發(fā)展。基于此，本文通過對青年教師職業(yè)發(fā)展過程中面臨的諸多問題進行研究，試圖打破固有管理思維模式，從青年教師個人發(fā)展的角度解決高職教育質(zhì)量提升問題，以期為促進現(xiàn)代化高職教育體系的構(gòu)建提供一些啟示。

一、高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)外困境

(一)外部困境:不合理的教師制度約束了青年教師的職業(yè)發(fā)展

1．師資來源渠道單一，崗位培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)設(shè)計高職院校青年教師大多是從普通高校畢業(yè)后直接踏上教學(xué)工作崗位的，普遍存在教學(xué)經(jīng)驗匱乏、動手能力欠缺等問題，均需要接受長期持續(xù)的在職培訓(xùn)，并深入行業(yè)、企業(yè)一線把握行業(yè)發(fā)展前沿動態(tài)，強化實踐技能，提高實踐教學(xué)能力?，F(xiàn)實中，雖然國家相關(guān)制度明確規(guī)定了教師入職后的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標，但在實際培訓(xùn)中仍有一些問題阻礙了高職院校青年教師的成長。比如:一些高職院校設(shè)定的培養(yǎng)目標過高，針對性教育內(nèi)容不足，致使青年教師在企業(yè)掛職鍛煉、頂崗工作時積極性無法被充分調(diào)動;高職院校對青年教師的指導(dǎo)無法做到實時跟蹤、及時檢驗，培訓(xùn)效果無法保證，形式性大于實效性;等等。2．職稱評審晉級政策導(dǎo)向不平衡，青年教師缺乏競爭力2017年，中共中央辦公廳、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》明確指出，企事業(yè)單位可以按照管理權(quán)限自主開展高級職稱評審。伴隨著職稱評審權(quán)的下放，高職院校辦學(xué)自主權(quán)擴大，職稱評審壓力巨增，在獨立行使評審權(quán)的過程中一些矛盾逐漸凸顯。為了讓國家宏觀政策及理念落地，高職院校只能不斷修改、補充職稱評審規(guī)則及辦法，導(dǎo)致行政與學(xué)術(shù)失衡，且一味細化考核評價體系加大了職稱評審難度，使得職稱評審偏向于科研型項目，對學(xué)術(shù)知識成果重視程度過高。在這樣的競爭激勵機制下，青年教師難以平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，因競爭力不足而處境堪憂或面臨被淘汰的危機，在職稱評審壓力驅(qū)使下盲目追求“科研進步”。3．競爭性績效評價忽視職業(yè)特殊性，青年教師無暇顧及能力提升目前，我國高職院校教師績效分配采用“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的激勵原則，以崗定薪，崗變薪變，將量化管理模式嵌入教師職業(yè)發(fā)展全過程，將教師教學(xué)行為完全置于貨幣機制引導(dǎo)下。這種績效考核評價機制在激發(fā)青年教師工作積極性的同時，也將青年教師置于被過度量化管理的環(huán)境中，對其職業(yè)角色、價值取向等方面都有深遠的影響，忽視了教師職業(yè)的特殊性。青年教師剛好處于教師專業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，很容易受到外部環(huán)境的影響。青年教師崗位等級較低，為了獲得更多的薪資保障，過分看重可量化的工作項目，無法將更多的精力分配在自身專業(yè)發(fā)展、學(xué)生能力培養(yǎng)及教學(xué)方法創(chuàng)新等方面。

(二)內(nèi)部困境:青年教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏目標性和系統(tǒng)性

青年教師作為自身職業(yè)發(fā)展道路的決策者，在職業(yè)發(fā)展過程中所做的每一個決策都是其作為個體對外界制度環(huán)境的主觀回應(yīng)。青年教師從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變，勢必要經(jīng)歷一個轉(zhuǎn)換過程，在這個過程中基于自身的個性、處境、價值觀等做出個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，隨后在外部組織環(huán)境的影響下選擇未來的職業(yè)發(fā)展道路。職業(yè)發(fā)展是貫穿教師職業(yè)生涯的持續(xù)、動態(tài)的過程。高職院校青年教師學(xué)歷普遍較高，職業(yè)發(fā)展意識較強，并對自身的個性、興趣、能力、發(fā)展優(yōu)勢、職業(yè)價值觀及所在院校職業(yè)發(fā)展機會較了解，積極追尋職業(yè)發(fā)展和專業(yè)水平的提高是他們的迫切目標。但青年教師教學(xué)經(jīng)驗欠缺，職業(yè)規(guī)劃目標不明確，面對問題時會采取不同的應(yīng)對策略。比如:面對“雙高計劃”創(chuàng)新建設(shè)的機遇，高職院校調(diào)整教師結(jié)構(gòu)，強化團隊建設(shè)，此時青年教師也面臨更大的挑戰(zhàn)和責任，他們大多迎難而上，勇于挑戰(zhàn)自我，但也有些人缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，忽視專業(yè)能力提升，對自身職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑，工作熱情下降，甚至產(chǎn)生離職念頭。

二、突破青年教師職業(yè)發(fā)展困境的路徑

(一)貫徹立德樹人教育理念

一方面，青年教師應(yīng)認識到職業(yè)發(fā)展道路中的每一次決策都是多種結(jié)構(gòu)性因素共同發(fā)揮作用的結(jié)果，在正確看待外部制度環(huán)境帶來的壓力的同時，客觀認識和評價自己，充分肯定自我價值。明確自身的根本任務(wù)就是教書育人，將職業(yè)道德的價值觀內(nèi)化于心，認識到職業(yè)是實現(xiàn)自我人生價值的一種方式，用職業(yè)道德規(guī)范自己的言行，時刻做好自我監(jiān)督，不輕易受市場競爭機制的干擾，盡早明確職業(yè)發(fā)展目標和興趣，并根據(jù)政策和市場需求及時調(diào)整，平衡長期計劃與短期目標之間的關(guān)系，實現(xiàn)職業(yè)生涯的合理性規(guī)劃。另一方面，高職院校應(yīng)努力完善教師評價體系，嚴把師德師風(fēng)考核關(guān)，突出教書育人成績，將思想政治建設(shè)情況及教書育人效果作為教師考核的重要內(nèi)容。學(xué)校應(yīng)貫徹立德樹人教育理念，強化師德師風(fēng)等監(jiān)督管理機制，充分發(fā)揮“育人”功能，將職業(yè)道德標準體現(xiàn)在日常的具體工作事項中，堅持初心不變。

(二)建立實效性與針對性并重的青年教師培養(yǎng)機制

學(xué)校在制訂政策的過程中應(yīng)根據(jù)青年教師的個體差異將培訓(xùn)精細化。由于青年教師專業(yè)不同、層次有別、類型各異，培訓(xùn)需要根據(jù)各專業(yè)教師的成長規(guī)律、學(xué)習(xí)特點區(qū)別對待，并根據(jù)實際情況調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，理論與實踐并重，提升培訓(xùn)指導(dǎo)效率?？梢孕?nèi)教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師為骨干，建立“雙導(dǎo)師”團隊，為青年教師提供教學(xué)創(chuàng)新、科學(xué)研究、技能競賽、實踐應(yīng)用、社會服務(wù)等指導(dǎo)，在教學(xué)技巧、教學(xué)思路方面為青年教師指引方向、提供支持，促使其快速掌握先進的教學(xué)手段，提高教研水平。可從企業(yè)中選聘一線技術(shù)能手、優(yōu)秀崗位骨干、能力較強的企業(yè)管理者，為青年教師提供實踐指導(dǎo)，挖掘潛力、磨煉技能、提升實踐能力?？刹扇〗⑶嗄杲處煶砷L檔案的方式，定期對參與培訓(xùn)的教師進行指導(dǎo)、考核，檢驗成果，分析問題，適時改進培訓(xùn)計劃、完善考核機制。

(三)建立契合青年教師發(fā)展的多元化績效考核評價體系

“雙高”建設(shè)的未來和質(zhì)量與青年教師群體能否快速成長密切相關(guān);青年教師群體也需要在外部環(huán)境中快速提升專業(yè)研究積極性及教研工作水平，積極面對現(xiàn)實生活壓力。合理的績效考評機制不僅能提高青年教師的集體意識，也能保障高校學(xué)術(shù)市場的良性秩序。一是建立以學(xué)術(shù)為導(dǎo)向的評價標準。扭轉(zhuǎn)量化評價中“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的不良導(dǎo)向，賦予學(xué)術(shù)共同體更多的話語權(quán)，大力推廣“代表作”制度，為處于職業(yè)生涯起步階段的青年教師營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境。二是推行分層、分類的考評機制。針對青年教師的成長特性，貫徹教書與育人統(tǒng)一的基本原則，不過分強調(diào)教科研指標考核，著重引導(dǎo)青年教師提升道德修養(yǎng)及責任感，鼓勵青年教師積極參加社會服務(wù)或進入行業(yè)企業(yè)實踐。三是構(gòu)建激勵與保障相匹配的流動機制。在設(shè)計績效考核指標權(quán)重時，不僅要打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，對學(xué)術(shù)發(fā)展?jié)摿ν怀龅那嗄杲處熃o予適當政策傾斜，還要敢于突破多種條件約束，構(gòu)建多元化的績效評價機制，拓寬青年教師發(fā)展晉升渠道，激發(fā)其工作活力，為其提供成長空間。

(四)校企聯(lián)合培養(yǎng)專兼結(jié)合的青年教師隊伍

在“雙高”建設(shè)背景下，高職院校應(yīng)結(jié)合本校專業(yè)發(fā)展實際情況，將青年教師能力新要求納入“雙師型”教師認定標準?！半p高”建設(shè)是新時代高職教育服務(wù)區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展的重大舉措，高職院校的建設(shè)一定要依托本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展實際情況，因地制宜，著力培養(yǎng)一批能夠服務(wù)于當?shù)匦袠I(yè)企業(yè)的青年骨干教師，提高科研成果的轉(zhuǎn)化率，助力當?shù)仄髽I(yè)提升經(jīng)濟效益。為了推動高職院校社會服務(wù)能力的提升，學(xué)校與企業(yè)需要通過共建雙師實訓(xùn)基地、產(chǎn)教融人才培養(yǎng)中心等方式打造命運共同體，搭建教師發(fā)展創(chuàng)新平臺，拓展青年教師培養(yǎng)路徑，科學(xué)合理地激勵教師主動參與生產(chǎn)實踐教學(xué)，營造鼓勵“雙師型”教師成才和發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。

三、結(jié)語

青年教師的視野、胸懷和業(yè)績彰顯了學(xué)校的潛力和希望，關(guān)注青年教師成長，就是關(guān)注高職院校以及我國職業(yè)教育發(fā)展的未來。職業(yè)發(fā)展是持續(xù)、動態(tài)的過程，高職院校青年教師要想突破職業(yè)發(fā)展的困境，不僅需要完善的教師制度和良好的組織氛圍，還需要提升自身的職業(yè)道德水平，客觀認識自己，制訂合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，勇于承擔學(xué)校發(fā)展重任，最終推動高等職業(yè)教育可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻:

［1］羅興奇．高校青年教師的職場困境及職業(yè)重構(gòu)研究［J］．江蘇高教，2019(7)．

［2］李夢卿，邢曉．“雙高計劃”背景下高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案重構(gòu)研究［J］．現(xiàn)代教育管理，2020(1)．

［3］隋秀梅，高芳，唐敏．“雙高”背景下高職院?！半p師型”教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)研究［J］．中國職業(yè)技術(shù)教育，2020(5)．

［4］張忠．產(chǎn)教融合背景下高職院?！半p師型”青年教師培養(yǎng)路徑研究［J］．南通職業(yè)大學(xué)學(xué)報，2019(11)．

作者：任沫霖 蔣莉 單位：南京鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院 江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院