導(dǎo)語：高職特色薪酬體制建構(gòu)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

2009年，我國進(jìn)行了關(guān)于事業(yè)單位薪酬改革的一系列調(diào)研與試點(diǎn)工作，國務(wù)院要求從2010年開始全國事業(yè)單位必須實(shí)行績效工資薪酬制度。在此之前，國務(wù)院也已經(jīng)要求事業(yè)單位養(yǎng)老、醫(yī)療向社會(huì)保險(xiǎn)過渡，并逐步與企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)采用“相同制度”。這一次的改革，事關(guān)全國將近3000萬事業(yè)單位員工的實(shí)際利益。人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部正在制定的《事業(yè)單位薪酬改革細(xì)則》當(dāng)中，將涉及到量化考評(píng)、一把手負(fù)責(zé)、財(cái)政補(bǔ)貼、整肅違規(guī)創(chuàng)收以及違規(guī)發(fā)放津貼等敏感內(nèi)容?！都?xì)則》主要包含兩方面的內(nèi)容，一方面是針對(duì)量化考核指標(biāo)、工資級(jí)別設(shè)定等具體實(shí)際操作方面的制度規(guī)定；另一方面則針對(duì)如何控制在“改革薪酬”的背景下，事業(yè)單位違規(guī)創(chuàng)收以及違反規(guī)定發(fā)放津貼補(bǔ)助的問題。山東省《關(guān)于加快事業(yè)單位崗位聘用工作有關(guān)問題的通知》（魯人社發(fā)［2011］29號(hào)）文件要求，2011年11月底前要完成崗位聘用備案工作，年底前在全省開展事業(yè)單位崗位設(shè)置及聘用工作檢查驗(yàn)收。高職院校全面實(shí)行由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，設(shè)計(jì)和構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系具有現(xiàn)實(shí)意義。

二、高職院?，F(xiàn)行薪酬制度存在的問題與基本觀點(diǎn)

以青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，學(xué)院現(xiàn)行薪酬體系主要是以職稱或者職務(wù)為基礎(chǔ)核定檔案工資部分，以工作量大小核定效益工資部分，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效薪酬。根據(jù)學(xué)院現(xiàn)行薪酬體系實(shí)踐運(yùn)作過程中出現(xiàn)的問題和新的薪酬體系再設(shè)計(jì)的需要，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并在學(xué)院全體教職工范圍內(nèi)進(jìn)行了調(diào)研，共發(fā)放調(diào)查問卷380份，回收260份，其中有效問卷178份。

（一）同類同級(jí)崗位同薪有失公平

學(xué)院現(xiàn)行績效工資是按照職務(wù)和職稱的不同，按級(jí)別進(jìn)行核算，而忽視了同級(jí)不同崗位的工作量的大小、工作難度和工作復(fù)雜性以及工作責(zé)任大小的差別。如同樣都是部門正職，因部門不同，對(duì)崗位任職條件要求不同，崗位工作量、工作責(zé)任和工作的復(fù)雜性也有所不同，但是薪酬指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)卻相同，一定程度上打擊了部分教職工的工作積極性。調(diào)查結(jié)果表明，有43％的教職員工感到不滿意。

（二）內(nèi)部公平性有待改善

通過對(duì)學(xué)院教職員工付出與回報(bào)的公平性調(diào)查，有2％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為完全公平；24％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為基本公平；30％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為不公平；4％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為非常不公平；另有40％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為公平性尚可。經(jīng)調(diào)查，內(nèi)部不公平的另一個(gè)現(xiàn)象就是管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間相互攀比。由于現(xiàn)行的薪酬體系中，管理崗位、工勤技能崗位的績效津貼采用與專職教師教學(xué)工作量掛鉤、折合課時(shí)計(jì)算，因此管理崗位人員與專業(yè)技術(shù)崗位人員（尤其是教師系列專業(yè)技術(shù)崗位人員）之間因?yàn)樾匠攴峙鋯栴}產(chǎn)生了許多意見，這是在薪酬體系再設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意改善的問題。

（三）對(duì)存在問題的基本觀點(diǎn)

（1）績效津貼的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)多得、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，理順學(xué)院內(nèi)部分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性。

（2）完善考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)與約束雙重作用，向優(yōu)秀人才傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜。

（3）完善學(xué)院內(nèi)部分配方案，改變以工作數(shù)量為主的分配方式，工作數(shù)量、質(zhì)量與實(shí)績相結(jié)合。

三、基于計(jì)點(diǎn)制的寬帶績效薪酬設(shè)計(jì)

（一）薪酬體系設(shè)計(jì)原則

1．政策性原則學(xué)院屬于國家事業(yè)單位，學(xué)院職工的檔案工資、社會(huì)福利應(yīng)遵循國家事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)福利政策嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，著重設(shè)計(jì)績效工資。

2．導(dǎo)向性原則對(duì)工作能力、工作業(yè)績賦予計(jì)點(diǎn)，對(duì)高學(xué)歷、雙師型教師、高職稱教師采取一定程度的傾向性，鼓勵(lì)教職工到企事業(yè)一線進(jìn)行掛職鍛煉獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

3．激勵(lì)性原則激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面，薪酬體系的再設(shè)計(jì)的重點(diǎn)放在效益工資的再設(shè)計(jì)上，是因?yàn)樾б婀べY是最能夠體現(xiàn)薪酬體系外在激勵(lì)的方面，同時(shí)我們也要重視組織績效，并以此提升內(nèi)在激勵(lì)，只有充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性的薪酬體系才是成功的薪酬體系。將員工的學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位性質(zhì)、工作量、承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度等因素綜合到薪酬體系再設(shè)計(jì)中，使薪酬體系的激勵(lì)性兼顧到各個(gè)方面。薪酬體系的激勵(lì)性最終通過工資待遇來實(shí)現(xiàn)，因此，績效工資應(yīng)占足夠比例；各級(jí)各類崗位績效工資要拉開差距；能對(duì)教職工起到終身激勵(lì)的作用并促使他們系統(tǒng)地考慮設(shè)計(jì)自身的發(fā)展；不同崗位有各自薪酬晉升的渠道。

4．公平性原則衡量一個(gè)薪酬體系的好壞，并不完全看薪酬體系的完整和系統(tǒng)性，更重要的一個(gè)方面是公平性原則的把握問題。中國古代就有“不患貧，患不均”的說法。不公平、不合理會(huì)帶來心理挫傷。

（二）政策依據(jù)和理論依據(jù)

高職院校屬于國家事業(yè)單位，薪酬體系改革必須嚴(yán)格遵守國家相關(guān)政策，崗位類別、崗位職級(jí)的檔案工資嚴(yán)格執(zhí)行國家人事部、國家財(cái)政部國人部的有關(guān)文件，以及山東省人事廳、教育廳的相關(guān)文件。學(xué)院新的薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)公平、公正、激勵(lì)的原則，解決實(shí)際問題。學(xué)院薪酬體系再設(shè)計(jì)的理論依據(jù)之一是弗雷得里克•赫茲伯格的激勵(lì)－保健理論（亦稱雙因素理論）。該理論認(rèn)為滿意的對(duì)面并不是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不會(huì)必然帶來滿意。根據(jù)弗雷得里克•赫茲伯格的歸納，高等學(xué)校教職工受保健因素和激勵(lì)因素所激勵(lì)。

學(xué)院薪酬體系再設(shè)計(jì)的理論依據(jù)之二是心理和行為學(xué)家維克多•弗隆姆（VictorVroom）提出的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。按照期望理論的觀點(diǎn)，高等學(xué)校所支付的績效工資一定要高，以此被認(rèn)為是對(duì)教職工工作績效的獎(jiǎng)勵(lì)；崗位職責(zé)必須明確界定，要讓教職工相信他們能夠影響績效目標(biāo)。

學(xué)院薪酬體系再設(shè)計(jì)的理論依據(jù)之三是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）提出的公平理論（又稱社會(huì)比較理論），該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。依據(jù)該理論，高等學(xué)校教職工的相對(duì)工資很重要，要清晰界定績效測(cè)量，要讓教職工能夠通過自己的工作行為影響績效，并保持全體教職工績效工資的公平。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說，每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把自己所獲報(bào)酬與投入的比率，同參照對(duì)象所獲報(bào)酬與投入的比率相比較，根據(jù)比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

公平理論可以用公平關(guān)系式來表示：OA／IA—OB／IB式中：O（Outcome）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、職位等。I（Input）代表投入（付出）的代價(jià)，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、個(gè)人資歷、技術(shù)水平、教育水平、技能、投入的時(shí)間和精力等。A代表當(dāng)事人。B代表被比較的對(duì)象，通常是自己的同事、同行以及與自己狀況相當(dāng)?shù)挠H朋好友等，也可能是過去的自己。與他人的比較稱為社會(huì)比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況：若OA／IA＝OB／IB，當(dāng)事人會(huì)感到報(bào)酬是公平的，產(chǎn)生公平感。他可能會(huì)因此保持工作的積極性和努力程度。

若OA／IA＜OB／IB，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，產(chǎn)生委屈感。他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡。若OA／IA＞OB／IB，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，產(chǎn)生內(nèi)疚感。當(dāng)事人得到了過高報(bào)酬或投入較少，一般來講當(dāng)事人不會(huì)要求減少報(bào)酬，有可能會(huì)自覺地增加投入。但經(jīng)過一段時(shí)間后，他會(huì)因重新過高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其投入又會(huì)恢復(fù)到原先水平。還有另外一種情形，當(dāng)事人開始可能會(huì)暗自高興，但高興之余，又會(huì)擔(dān)心這種不公平會(huì)影響同事對(duì)自己的評(píng)價(jià)，從而影響自己在正式組織或非正式組織中的人際關(guān)系，因此會(huì)在以后工作中謹(jǐn)慎小心，同樣不利于調(diào)動(dòng)其工作積極性。與自己過去的比較稱為歷史比較或縱向比較，也分三種情況：若OA／IA＝OB／IB，當(dāng)事人會(huì)認(rèn)為基本公平。其工作的積極性和努力程度會(huì)保持不變。若OA／IA＜OB／IB，當(dāng)事人會(huì)感到不公平。其工作積極性會(huì)下降或自動(dòng)減少工作投入。若OA／IA＞OB／IB，一般來講當(dāng)事人不會(huì)感覺報(bào)酬過高，他可能會(huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高。

（三）計(jì)點(diǎn)制績效薪酬設(shè)計(jì)

根據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》，國家人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部聯(lián)合《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》，改革的基本內(nèi)容是建立崗位績效工資制度。學(xué)院新的薪酬體系將實(shí)行國家規(guī)定的檔案工資和學(xué)院內(nèi)部的效益工資相結(jié)合的分配體系。其中效益工資實(shí)行計(jì)點(diǎn)制。

檔案工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，以及工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。通過劃分崗位和薪級(jí)確定檔案工資。根據(jù)規(guī)定，學(xué)院崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大類。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，其中正高級(jí)職稱對(duì)應(yīng)三級(jí)、四級(jí)崗位，副高級(jí)職稱對(duì)應(yīng)五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位，中級(jí)職稱對(duì)應(yīng)八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)崗位，初級(jí)職稱對(duì)應(yīng)十一級(jí)和十二級(jí)崗位，員級(jí)職稱對(duì)應(yīng)十三級(jí)崗位；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，其中副處級(jí)對(duì)應(yīng)六級(jí)崗位，正科級(jí)對(duì)應(yīng)七級(jí)崗位，副科級(jí)對(duì)應(yīng)八級(jí)崗位，科員級(jí)對(duì)應(yīng)九級(jí)崗位，辦事員對(duì)應(yīng)十級(jí)崗位；工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個(gè)等級(jí)，其中高級(jí)工對(duì)應(yīng)三級(jí)崗位，中級(jí)工對(duì)應(yīng)四級(jí)崗位，初級(jí)工對(duì)應(yīng)五級(jí)崗位。不同等級(jí)崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位發(fā)放相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于不同崗位級(jí)別的比例設(shè)置嚴(yán)格按照國家及省有關(guān)文件執(zhí)行。管理崗位四級(jí)和五級(jí)崗位按照山東省組織部和省級(jí)主管部門設(shè)定的職數(shù)進(jìn)行聘任，六級(jí)至十級(jí)崗位按比例設(shè)置，其中五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位之間的比例為2∶4∶4，八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)崗位之間的比例為3∶4∶3。專業(yè)技術(shù)崗位按照高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)之間3∶4∶3的比例設(shè)置。工勤技能崗位的最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例按照崗位的等級(jí)規(guī)范、技能水平和工作需要確定，其中高級(jí)技師、技師占工勤技能崗位的5％，技師、高級(jí)工一般不超過20％，中級(jí)工一般不超過40％。

績效薪酬是指體現(xiàn)崗位職級(jí)、任職年限、崗位類型、績效考核結(jié)果的工資體系，效益工資總額采用寬帶薪酬方案，充分考慮崗位復(fù)雜程度、工作量大小、責(zé)任輕重、工作績效等方面的同時(shí)，兼顧教職工學(xué)歷、職稱、工齡等方面。寬帶薪酬設(shè)計(jì)通過壓縮薪酬層級(jí)，同時(shí)拉大層級(jí)內(nèi)薪酬帶的幅度，使相同崗位不同級(jí)別、不同崗位相同級(jí)別的薪酬產(chǎn)生合理的薪酬重疊，較低等級(jí)崗位的效益工資上限高于稍高一級(jí)或更高級(jí)崗位的效益工資的下限，一定程度上使各崗位、各級(jí)別都能夠具有良好的晉升渠道，增加效益工資的公平性和激勵(lì)性。寬帶薪酬的核心是實(shí)行計(jì)點(diǎn)制。所謂計(jì)點(diǎn)制，就是在進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗的前提下，通過崗位說明書，對(duì)崗位進(jìn)行分析，將崗位劃分成不同等級(jí)，并根據(jù)崗位等級(jí)、任職條件的不同并參照美國工資設(shè)計(jì)專家愛德華•海的海氏系統(tǒng)法賦予不同的計(jì)點(diǎn)，通過將當(dāng)年可分配的薪酬總額平均到每個(gè)計(jì)點(diǎn)，從而確定崗位薪酬的體系。計(jì)點(diǎn)制不是簡單的崗位薪酬核算制度，它是崗位任職條件、工作量、工作責(zé)任、應(yīng)聘人員學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、績效等各方面因素綜合的統(tǒng)一體，形成一個(gè)相鄰崗位和級(jí)別之間互有交叉的寬帶薪酬體系。

1．崗位價(jià)值評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)制實(shí)施的基礎(chǔ)是崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的目的就是希望通過崗位評(píng)價(jià)使學(xué)院的人事管理體系真正地轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫粸榛A(chǔ)、以績效為驅(qū)動(dòng)力的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人力資源的管理機(jī)制更加靈活，也便于激活人才的培養(yǎng)和使用機(jī)制，激發(fā)人才的潛能，激活“內(nèi)部人才競爭機(jī)制”。通過崗位評(píng)價(jià)，并對(duì)崗位進(jìn)行計(jì)點(diǎn)核定，可以有效地從技術(shù)上解決不同崗位的相對(duì)價(jià)值定位問題，從而構(gòu)建學(xué)院薪酬體系的基本框架。通過以學(xué)院教職工為主體的內(nèi)部民主化和公開化的崗位評(píng)價(jià)方式解決薪酬問題，不僅能夠激發(fā)員工參與學(xué)校管理的熱情，也便于薪酬方案的實(shí)施。新的薪酬體系再設(shè)計(jì)是基于崗位管理進(jìn)行的，是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，并通過績效表現(xiàn)驅(qū)動(dòng)薪酬升降的薪酬管理體系。

2．崗位價(jià)值分值崗位價(jià)值分值的構(gòu)建應(yīng)考慮到通過縮小目前縱向薪級(jí)之間的升降幅度，目的是實(shí)現(xiàn)不同價(jià)值崗位薪酬過度和升降的平滑性。從不同崗位類別不同級(jí)別的薪酬總額來看，相鄰級(jí)別工資級(jí)差有很大的差別，以管理崗位為例，最低級(jí)差只有3％，而最高級(jí)差卻達(dá)到了35％，由此看出原薪酬體系的薪酬差別非常不合理。這個(gè)問題在薪酬體系中是通過計(jì)點(diǎn)制解決的，通過崗位價(jià)值核定，運(yùn)用計(jì)點(diǎn)制實(shí)行寬帶薪酬，合理地解決了相鄰級(jí)別崗位薪酬合理交叉的問題。

3．計(jì)點(diǎn)制的核算

計(jì)點(diǎn)包括基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)、調(diào)整計(jì)點(diǎn)、任職計(jì)點(diǎn)、考核計(jì)點(diǎn)?；A(chǔ)計(jì)點(diǎn)是指認(rèn)真履行崗位職責(zé)，完成考核指標(biāo)或者教學(xué)任務(wù)即可獲得的計(jì)點(diǎn)，其中在專業(yè)技術(shù)崗位基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)計(jì)算時(shí)，超過或低于平均工作量的按實(shí)際完成工作的比例計(jì)算；基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)核定以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，經(jīng)過編寫崗位說明書，崗位工作量和工作責(zé)任認(rèn)定后，結(jié)合崗位類別和崗位級(jí)別進(jìn)行核定。調(diào)整計(jì)點(diǎn)是針對(duì)同級(jí)崗位的工作量大小、責(zé)任輕重設(shè)計(jì)調(diào)整計(jì)點(diǎn)，分為三個(gè)類別。管理一類崗位、工勤技能一類崗位和專業(yè)技術(shù)一類崗位，調(diào)整計(jì)點(diǎn)為基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)的10％；管理二類崗位、工勤技能二類崗位和專業(yè)技術(shù)崗位學(xué)科帶頭人為二類崗位，調(diào)整計(jì)點(diǎn)為基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)的5％；管理三類崗位、工勤技能三類崗位和專業(yè)技術(shù)普通崗位為三類崗位，調(diào)整計(jì)點(diǎn)為0。任職計(jì)點(diǎn)是根據(jù)在現(xiàn)崗位上的任職年限，作為工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值體現(xiàn)，每任滿一年所獲的計(jì)點(diǎn)，設(shè)置計(jì)點(diǎn)上限?？己擞?jì)點(diǎn)是指根據(jù)考核結(jié)果，獲得優(yōu)秀等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)點(diǎn)和獲得基本稱職、不稱職等級(jí)的扣減計(jì)點(diǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)點(diǎn)和扣減計(jì)點(diǎn)的核定要考慮到學(xué)院可分配效益工資所占總收入的比例，最大限度發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，將獎(jiǎng)勵(lì)和扣減計(jì)點(diǎn)核定為基礎(chǔ)計(jì)點(diǎn)的10％。具體計(jì)點(diǎn)設(shè)計(jì)如表1至表4所述。學(xué)院效益工資總額最高核定為預(yù)算外收入的15％，年度效益工資總額（用M表示）可以用下列公式表示：M＝∑預(yù)算外收入×15％每個(gè)計(jì)點(diǎn)的效益工資：i＝M／∑計(jì)點(diǎn)崗位效益工資：I＝i×崗位計(jì)點(diǎn)

四、新薪酬制度的落實(shí)與保障性建議

計(jì)點(diǎn)制寬帶績效薪酬的設(shè)計(jì)是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，通過民主、公開的方式，核定不同崗位的計(jì)點(diǎn)而建立起來的?？茖W(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)體系和全方位的考核體系是順利實(shí)施薪酬體系的重要保障。

（一）崗位類別設(shè)計(jì)保障

崗位類別設(shè)計(jì)實(shí)際上就是崗位設(shè)置、崗位評(píng)價(jià)。崗位職數(shù)要依據(jù)國家人事部門的有關(guān)規(guī)定科學(xué)、合理地設(shè)置，通常采用編寫崗位說明書的辦法，滿工作量設(shè)置。根據(jù)學(xué)院的具體情況，屬于事業(yè)單位崗位設(shè)置的須按照山東省人事廳有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的指導(dǎo)意見實(shí)行。學(xué)院所有崗位設(shè)置為三類，分別是管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，其中管理崗位的比例不高于20％，專業(yè)技術(shù)崗位的比例不低于70％，工勤技能崗位的比例不高于10％，高校教師系列作為學(xué)院的主系列，在專業(yè)技術(shù)崗位中的比例不低于80％?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是人力資源管理改革的重要內(nèi)容，對(duì)轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

（二）考核體系的保障

科學(xué)的崗位設(shè)置是人力資源改革的第一步，科學(xué)合理的考核體系則是人力資源改革的重要一環(huán)，建立和完善考核體系是落實(shí)薪酬體系的重要保障。需對(duì)現(xiàn)有的考核體系進(jìn)一步完善，從科學(xué)發(fā)展的角度出發(fā)，增加透明度和民主參與程度，保障薪酬體系的激勵(lì)性得以發(fā)揮。根據(jù)薪酬體系的要求，考核體系應(yīng)當(dāng)在原有的基礎(chǔ)上完善管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體考核制度。