導(dǎo)語(yǔ)：高職院校教師人力資源開發(fā)研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】高職院校是為我國(guó)培養(yǎng)人才的重要生產(chǎn)基地，培養(yǎng)出了眾多優(yōu)秀人才，創(chuàng)造了無(wú)數(shù)科研成果，為了保證其可以更好發(fā)展和發(fā)揮切實(shí)作用，非常有必要做好教師隊(duì)伍的人力資源管理工作、不斷發(fā)掘人力資源寶藏。在國(guó)家大力推廣實(shí)施教育改革的時(shí)代背景下，高校教師隊(duì)伍建設(shè)也發(fā)生了明顯變化，論文通過(guò)分析校企合作視域下高職院校人力資源開發(fā)管理工作現(xiàn)狀，提出了一些個(gè)人想法和建議，希望可以給有需要的人士提供參考。

【關(guān)鍵詞】校企合作；高職教師；人力資源

1引言

新時(shí)代背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)才是世界上最強(qiáng)大的力量，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源則是人力資源，正是因?yàn)楦呗氃盒＞邆湫酆竦膸熧Y力量，所以才培養(yǎng)出了無(wú)數(shù)的具備高素質(zhì)水平的優(yōu)秀人才。高職院校的教學(xué)人士不單單指學(xué)校聘用的全職教師，同時(shí)還包括了從外界聘請(qǐng)的具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)人士，也就是常見的外聘教師。高職院校教師人力資源開發(fā)是指為了完成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)校通過(guò)多種渠道和方法不斷增加校內(nèi)的勞動(dòng)能力，有效擴(kuò)大、建設(shè)師資隊(duì)伍，最終提高校內(nèi)每一位教學(xué)人士的綜合素質(zhì)水平，例如教學(xué)水平、實(shí)踐應(yīng)用水等，推動(dòng)教育行業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，讓每一位教師都樹立起終身教育的意識(shí)，開發(fā)更多有效的人力資源，為保障學(xué)校更好發(fā)展創(chuàng)造更多效益，不斷發(fā)掘師資隊(duì)伍的潛在能力，全面提高師資隊(duì)伍水平，科學(xué)合理使用勞動(dòng)能力，不斷對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中有明確提出要實(shí)行工學(xué)交替、校企合作、頂崗實(shí)習(xí)的高職院校人才培養(yǎng)方式，不斷完善健全政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的合作辦學(xué)制度，編制有利于推動(dòng)校企合作的法律法規(guī)，使其工作更加規(guī)范化、制度化，最終實(shí)現(xiàn)在最大程度上提升高職院校教學(xué)質(zhì)量和水平[1]。高職院校是為我國(guó)培養(yǎng)人才的重要生產(chǎn)基地，培養(yǎng)出了眾多優(yōu)秀人才，創(chuàng)造了無(wú)數(shù)科研成果，不管是在學(xué)習(xí)內(nèi)部還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中都有著很多優(yōu)勢(shì)，基于此，院校和企業(yè)之間建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的教育合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)人才，企業(yè)錄用優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2高職院校教師人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源管理觀念較為落后。在新時(shí)代背景下，社會(huì)環(huán)境變化激烈，全面進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，教育行業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)觀念，順應(yīng)時(shí)展潮流，做出轉(zhuǎn)型措施?？墒乾F(xiàn)階段的實(shí)際情況卻是，高職院校的管理人員思維固化、落后，不能在短時(shí)間內(nèi)接受以及消化新鮮事物以及新觀念。其次，有些領(lǐng)導(dǎo)人員堅(jiān)守崗位、辛勤耕耘多年，難以接受要把自身積累多年的工作經(jīng)驗(yàn)以及模式推翻重造，最終導(dǎo)致在全新發(fā)展階段內(nèi)不能建立起科學(xué)、合理的聘用、維系以及培養(yǎng)人才模式[2]。2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)人力資源管理、開發(fā)工作來(lái)說(shuō)，其重點(diǎn)內(nèi)容之一就是教職人員的薪資績(jī)效管理，現(xiàn)階段大多數(shù)高職院校在制定教師薪資待遇時(shí)，是結(jié)合教師崗位補(bǔ)貼、等級(jí)工資以及課時(shí)補(bǔ)貼實(shí)施分配。薪資標(biāo)準(zhǔn)一般都是按照職務(wù)職稱、學(xué)歷水平、工作時(shí)長(zhǎng)等非業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)確立的，而教職人員的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)基本不會(huì)影響到其收入，這樣缺少科學(xué)、合理的制定方式并沒(méi)有凸顯出多勞多得、以崗定薪的激勵(lì)作用。還有一些高職院校內(nèi)的教師薪資待遇并不符合市場(chǎng)的勞動(dòng)力價(jià)位要求，有一些優(yōu)秀教師的薪資甚至低于市場(chǎng)平均薪酬水平，而普通職位的教師薪資卻高于市場(chǎng)平均薪酬水平，正是因?yàn)槌霈F(xiàn)這些問(wèn)題，所以導(dǎo)致高職院校流失大量?jī)?yōu)秀人才。2.3聘用制度實(shí)施不到位?，F(xiàn)階段在高職院校開展人力資源管理工作時(shí)，還未體現(xiàn)出聘用制度的作用，依然存在限制管理行政工作的問(wèn)題，在聘用人才的過(guò)程中，擁有發(fā)言權(quán)的最大決策者是校內(nèi)高層領(lǐng)導(dǎo)，這些領(lǐng)導(dǎo)人員會(huì)認(rèn)為教師要無(wú)條件服務(wù)于學(xué)校，并沒(méi)有站在教師立場(chǎng)上考慮他們的真實(shí)需求是什么。其次，并沒(méi)有科學(xué)、合理研究聘用崗位工作的實(shí)際內(nèi)容，例如權(quán)利范圍、工作職責(zé)、學(xué)歷水平、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等，忽略了分析工作是實(shí)施制度的基礎(chǔ)前提，最終致使聘用制度流于形式化。最后，現(xiàn)行管理體制受到約束，目前大多數(shù)高職院校依然采用教師編制，社會(huì)保障機(jī)制有待加強(qiáng)，高職院校不能隨意處理超數(shù)量人員，最終導(dǎo)致學(xué)校部分崗位人員分配不具備合理性，大幅度磨滅了教職人員的工作積極性[3]。

3校企合作視域下建設(shè)師資隊(duì)伍模式的原則和培養(yǎng)對(duì)象

校企雙方要遵守“互惠互利、平等自愿、誠(chéng)實(shí)守信、一起發(fā)展”的原則，實(shí)施校企“雙向互聘及聯(lián)合培養(yǎng)”人才模式，還要簽訂具有保障作用的合同企劃，制定“雙師型”長(zhǎng)效制度。在校企合作模式下的主體包括了多方面內(nèi)容，例如雙方整合建設(shè)的教學(xué)企業(yè)、雙方建立長(zhǎng)期合作關(guān)系等；共同培養(yǎng)的對(duì)象即一線工作人員、管理人員、核心技術(shù)人員等，這些人員都要具備高級(jí)專業(yè)資格，同時(shí)其職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)要高，要有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)助能力，豐富的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。

4校企合作視域下高職院校教師人力資源開發(fā)研究

4.1建立健全教師管理體系。首先，學(xué)習(xí)和企業(yè)要大力倡導(dǎo)有關(guān)教學(xué)人士踴躍投身到校企合作當(dāng)中，制定可以保障雙方協(xié)調(diào)發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制和監(jiān)管單位，例如可以創(chuàng)建專項(xiàng)委員會(huì)，對(duì)管理工作進(jìn)行不斷深化，讓專職教師和兼職教師和諧相處、互相幫助。其次，給專職教師和兼職教師搭建良好的溝通交流平臺(tái)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決在實(shí)踐工作時(shí)遇到的困難和問(wèn)題，對(duì)所有教學(xué)人士間的利益和職責(zé)進(jìn)行科學(xué)、合理劃分，使二者長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。最后，在進(jìn)行高職院校教師人力資源開發(fā)時(shí)，要充分結(jié)合學(xué)生的個(gè)性成長(zhǎng)和實(shí)際發(fā)展需求，不斷提高教師管理體系的內(nèi)部運(yùn)行質(zhì)量和效果，并結(jié)合不同層次的人才制定相應(yīng)的管理方案，給全體教學(xué)人士創(chuàng)建良好的教學(xué)工作環(huán)境。4.2制定科學(xué)、完善的績(jī)效管理機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度。4.2.1校內(nèi)專任教師。我國(guó)高職院校教師績(jī)效考評(píng)工作的最大問(wèn)題是不具備有效的激勵(lì)作用，教師的績(jī)效考評(píng)形式化，不能發(fā)揮其激勵(lì)人才積極性和主觀能動(dòng)性的作用。目前我國(guó)大部分教師的考評(píng)指標(biāo)采用教學(xué)工作量、發(fā)表學(xué)術(shù)論文的級(jí)別和數(shù)量、參編書的數(shù)量等作為績(jī)效考核指標(biāo)?？己私Y(jié)果是聘用、分配、培養(yǎng)教師以及對(duì)教師進(jìn)行晉升或獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，當(dāng)前高職院校教師人力資源績(jī)效管理中反映最強(qiáng)烈的問(wèn)題就是采取缺少科學(xué)性、合理性和精準(zhǔn)性的考核結(jié)果為主要依據(jù)，進(jìn)行的教師判定，并沒(méi)有把績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在特征。因此，本文認(rèn)為在執(zhí)行教師績(jī)效管理時(shí)要充分結(jié)合多方面因素進(jìn)行評(píng)估，例如教師勝任力、行為、學(xué)生評(píng)價(jià)等。4.2.2外聘兼職教師?？茖W(xué)的激勵(lì)手段能增強(qiáng)外聘兼職教師的積極性。學(xué)校要積極開展科技競(jìng)賽及科研項(xiàng)目，鼓勵(lì)外聘教師加入。建立和完善工作分析和工作評(píng)估制度、績(jī)效考核體系，科學(xué)考核制度，科學(xué)評(píng)估，公布考核結(jié)果，對(duì)于優(yōu)秀的外聘教師頒發(fā)榮譽(yù)證書及獎(jiǎng)金，給予高度肯定。其次，行業(yè)企業(yè)兼職工作人員的勞動(dòng)報(bào)酬，要由行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人和人事部門確定；在“教學(xué)企業(yè)”工作的相關(guān)人員的報(bào)酬，由學(xué)校和企業(yè)以教學(xué)企業(yè)投入的建設(shè)資金形式支付給個(gè)人，并由企業(yè)以學(xué)校的形式支付報(bào)酬，標(biāo)準(zhǔn)參照學(xué)校有關(guān)規(guī)定。

綜上所述，在校企合作視域下的高職院校教師人力資源開發(fā)研究是一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的任務(wù)，其涉及因素較多，需要進(jìn)行全面的評(píng)估和考量，最終實(shí)現(xiàn)為院校引進(jìn)更多優(yōu)秀人才。

【參考文獻(xiàn)】

【1】吳靜,袁南輝.校企合作視域下高職院校教師人力資源開發(fā)研究[J].高教學(xué)刊,2019(6):22-23.

【2】金凌燕.基于校企合作的高職院校教師人力資源開發(fā)研究[D].武漢：湖北工業(yè)大學(xué),2017.

【3】郝尉君.校企合作視域下基于人力資源管理理論的高職師資管理研究———以內(nèi)蒙古機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例[J].金融經(jīng)濟(jì),2016(24):188-189.

作者:王向前 單位:國(guó)家電網(wǎng)有限公司技術(shù)學(xué)院分公司