導(dǎo)語(yǔ)：高職教師培養(yǎng)與激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)及啟示一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：介紹新加坡理工學(xué)院教師培養(yǎng)的四個(gè)方面經(jīng)驗(yàn)，即：嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度、在項(xiàng)目中保持和提升技能、順暢的流動(dòng)機(jī)制、上司提升下屬為使命的文化氛圍。同時(shí)還歸納了新加坡教師激勵(lì)方面的五大機(jī)制，即：公平公正不公開機(jī)制、協(xié)商式目標(biāo)管理機(jī)制、心理收入激勵(lì)、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。最后歸納了這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高職教育的四點(diǎn)啟示，即：建立協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制，有利于教師的成長(zhǎng)和目標(biāo)達(dá)成；講求公正公平和在某些方面不公開策略，可更好調(diào)動(dòng)教師的積極性；學(xué)校工作不過(guò)度量化，講求總體公平；減少橫向比較，加強(qiáng)心理收入激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育；教師培養(yǎng)；教師激勵(lì)

一、引言

從20世紀(jì)九十年代以來(lái)，我國(guó)的高等職業(yè)教育經(jīng)歷了生存發(fā)展階段、規(guī)模擴(kuò)張階段，現(xiàn)在已進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)階段[1]。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，高等職業(yè)教育專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)與生均撥款額度都有了大幅提升，使得高職教育的辦學(xué)條件，特別是硬件條件有了明顯的改善。然而，做大做強(qiáng)我國(guó)高等職業(yè)教育的重要和關(guān)鍵因素還在于人的因素。在如何建設(shè)一支既有較高專業(yè)理論水平又有很強(qiáng)動(dòng)手實(shí)踐能力，適應(yīng)我國(guó)高職教育發(fā)展的高素質(zhì)高技能的師資隊(duì)伍方面，還沒(méi)有好的思路和做法[2][3][4]；在如何激勵(lì)廣大教師積極參與教學(xué)改革、主動(dòng)承擔(dān)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與課程建設(shè)任務(wù)、提高教育教學(xué)水平方面，還沒(méi)有找到優(yōu)化的途徑[5][6][7]；在如何科學(xué)合理規(guī)劃和幫助教師專業(yè)發(fā)展方面也沒(méi)有好的理念和做法[8]。眾所周知，新加坡在高等教育，包括職業(yè)教育，都有很先進(jìn)的理念和做法，在世界范圍內(nèi)都具有很高的影響力。筆者有幸參加了2016年國(guó)家留學(xué)基金委組織的赴新加坡的第一個(gè)高等職業(yè)教育管理培訓(xùn)班，考察了新加坡三所典型的理工學(xué)院（新加坡理工學(xué)院、南洋理工學(xué)院、共和理工學(xué)院）及南洋理工大學(xué)，通過(guò)為期三個(gè)月走訪、聽報(bào)告、實(shí)地調(diào)研等活動(dòng)，對(duì)新加坡高職教師培養(yǎng)培訓(xùn)與激勵(lì)方面的理念與做法有了更清楚的認(rèn)識(shí)?！八街?、可以攻玉”，以下將探討新加坡理工學(xué)院在教師培養(yǎng)培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，期望這些做法與理念對(duì)國(guó)內(nèi)的高職教師培養(yǎng)與激勵(lì)有啟示和借鑒意義。需要特別說(shuō)明的是，新加坡的理工學(xué)院（英文稱為Polytechnic）在層次上相當(dāng)于或略高于國(guó)內(nèi)的高等職業(yè)技術(shù)院校，因此在下文中，將新加坡的理工學(xué)院教師稱為高職教師。

二、新加坡高職教師培養(yǎng)與培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)

（一）新加坡高職教師實(shí)施了嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度

新加坡的教師分為公務(wù)員與非公務(wù)員兩種，中小學(xué)、工藝教育學(xué)院（相當(dāng)于國(guó)內(nèi)的中專與技校）及理工學(xué)院教師均屬于公務(wù)員性質(zhì)，而新加坡的六所大學(xué)的教師一般不屬于公務(wù)員性質(zhì)。屬于公務(wù)員性質(zhì)的教師在取得相應(yīng)的專業(yè)文憑后，還需要到新加坡指定的機(jī)構(gòu)，比如南洋理工大學(xué)國(guó)立教育學(xué)院（NIE）進(jìn)行為期一年（部分專業(yè)為兩年，比如體育專業(yè)）的全日制職前培訓(xùn)，獲得學(xué)士后教育課程文憑（PGDE）后才能到學(xué)校任教。PGDE課程培養(yǎng)主要目的在于，開闊準(zhǔn)教師教育教學(xué)方面的視野，提升專業(yè)教師在教育、教學(xué)和管理等方面的能力，開拓他們的思維。接受PGDE課程培訓(xùn)的教師的遴選與錄取由新加坡教育部（MOE）負(fù)責(zé)，MOE還負(fù)責(zé)教師培訓(xùn)期間的薪水的發(fā)放（月薪約為1500－2000新元）。擬聘任教師的學(xué)校負(fù)責(zé)新教師的實(shí)習(xí)，而NIE的主要任務(wù)是負(fù)責(zé)教師的培訓(xùn)工作。教育部在遴選時(shí)有不成文規(guī)定，一般要在初級(jí)學(xué)院排名前30%的優(yōu)等生才可能被接收為新教師參加培訓(xùn)。除此之外，還要求新教師口齒清晰、相貌端莊不怪異、服裝簡(jiǎn)樸不暴露等要求。因此，獲得受聘資格與職位的教師具有較強(qiáng)的榮譽(yù)感與較高的社會(huì)地位。由于高等職業(yè)教育的職業(yè)性，這就要求從事職業(yè)教育的教師不僅要懂得一般的教育教學(xué)理論，更要求有很高的職業(yè)技能。因此，新加坡國(guó)內(nèi)的五所理工學(xué)院對(duì)教師的引進(jìn)，均把具有五年以上的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)作為入職的基本條件。實(shí)際上，理工學(xué)院受聘的教師都是相關(guān)企業(yè)的技術(shù)骨干和專家能手，這一方面保證了學(xué)院教師可以將最先進(jìn)的技術(shù)帶到理工學(xué)院的課堂上，另一方面也建立了理工學(xué)院與企業(yè)的聯(lián)系，為校企合作開展項(xiàng)目開發(fā)與人才培養(yǎng)奠定了良好的基礎(chǔ)。實(shí)際上，新加坡國(guó)內(nèi)的理工學(xué)院師資培養(yǎng)與引進(jìn)的政策也經(jīng)歷過(guò)一個(gè)發(fā)展過(guò)程。在新加坡建國(guó)初（20世紀(jì)六七十年代），職業(yè)教育（層次為中職）主要是為解決社會(huì)問(wèn)題（待業(yè)青年的就業(yè)）而設(shè)立的。職業(yè)教育定位低、撥款少、地位低，沒(méi)有得到廣大學(xué)生和家長(zhǎng)的認(rèn)可（這種情況與今天中國(guó)的情況相似），很難吸引優(yōu)秀的人才從事職業(yè)教育。大約從20世紀(jì)九十年代開始，為了適應(yīng)工業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，高等職業(yè)教育得到了空前發(fā)展，人才培養(yǎng)的要求也日益提高，這迫使高等職業(yè)院校追求建立高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。因此，理工學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)也經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，早期從企業(yè)租借（即企業(yè)兼職教師），到后來(lái)（約20世紀(jì)八十年代）通過(guò)校企合作方式來(lái)培養(yǎng)，到目前大部分從企業(yè)引進(jìn)這三個(gè)發(fā)展階段。新加坡高等職業(yè)院校以任人唯賢的理念面向全世界公開招聘優(yōu)秀人才，教師的國(guó)際化程度很高。人才招聘與篩選執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的程序，對(duì)符合品德、語(yǔ)言、能力、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)與健康等要求的應(yīng)聘人員要經(jīng)過(guò)非正式與正式的多次面試，最終才能被錄用，一般首次簽訂2～3年的合同。非正式的面試通常由院系的主管教師對(duì)應(yīng)聘者輕松面談，詢問(wèn)其對(duì)理工學(xué)院工作量與現(xiàn)職工作量的比較情況，詢問(wèn)其到理工學(xué)院工作的設(shè)想等；第二次非正式面試通常由系主任執(zhí)行，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者對(duì)教學(xué)與教研方面的看法，之后與第一次面試的主管教師進(jìn)行溝通，得出可被錄用的一致看法后，再進(jìn)行正式的面試。正式的面試一般由理工學(xué)院的人力資源部門組織，面試合格通過(guò)的人員由學(xué)院與其簽訂正式合同。在招聘中對(duì)應(yīng)聘者的品德與能力要求較高，當(dāng)兩者不能同時(shí)滿足要求時(shí)，傾向選擇品德優(yōu)秀而能力稍弱的應(yīng)聘者，他們認(rèn)為品德的好壞決定了其工作態(tài)度，而能力的強(qiáng)弱只是暫時(shí)影響其工作貢獻(xiàn)的大小，通過(guò)后續(xù)的培訓(xùn)能力還可以得到有效提升。

（二）新加坡高職教師在參與項(xiàng)目中提升技能

由于技術(shù)發(fā)展日新月異，從企業(yè)招聘到了非常優(yōu)秀的教師，若沒(méi)有實(shí)時(shí)有效的培訓(xùn)途徑，經(jīng)過(guò)3～5年（對(duì)IT行業(yè)可能只要經(jīng)過(guò)1～2年時(shí)間），理工學(xué)院的教師所掌握的技術(shù)就可能落后或遭淘汰，不能滿足學(xué)生就業(yè)與發(fā)展的需求。因此，新加坡的理工學(xué)院營(yíng)造了很好的機(jī)制與氛圍，讓廣大教師積極參與各類項(xiàng)目，在項(xiàng)目的開發(fā)中提升技能，保持與企業(yè)技術(shù)的同步，甚至是獲得超前于企業(yè)當(dāng)前所用的技術(shù)儲(chǔ)備。新加坡南洋理工學(xué)院創(chuàng)院院長(zhǎng)林靖東先生依據(jù)醫(yī)學(xué)院學(xué)生培養(yǎng)醫(yī)生的路徑提出了著名的“教學(xué)工廠”的理念，這一理念的核心點(diǎn)就是要保持和提升理工學(xué)院教師的技能的領(lǐng)先性。在“教學(xué)工廠”理念指導(dǎo)下，林先生提出了“無(wú)貨架壽命”理念與“無(wú)界化”理念。其中的“無(wú)貨架壽命”理念是依據(jù)一般商品都有使用有效期問(wèn)題而提出的，他敏銳地感覺(jué)到，要保持理工學(xué)院教師的價(jià)值，就要通過(guò)真刀真槍的企業(yè)項(xiàng)目的實(shí)踐鍛煉，使教師在學(xué)校工作若干年后，還能重新回到企業(yè)做研發(fā)工作。不僅其價(jià)值不會(huì)貶損，而且還能得到提升，即理工學(xué)院教師的價(jià)值是由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判，這就是“無(wú)貨架壽命”理念的內(nèi)涵。正是有了高標(biāo)準(zhǔn)從企業(yè)引進(jìn)高素質(zhì)的人才到理工學(xué)院來(lái)任教，同時(shí)又有“無(wú)貨架壽命”理念支撐教師參與項(xiàng)目提升自身的技能，從而保持理工學(xué)院教師自身的市場(chǎng)價(jià)值。一方面能吸引更多更好的企業(yè)高技術(shù)高技能人才加入到理工學(xué)院教師隊(duì)伍，另一方面還加強(qiáng)了學(xué)校與企業(yè)的聯(lián)系與溝通，將高水平的應(yīng)用型開發(fā)項(xiàng)目帶到理工學(xué)院，形成了良性互動(dòng)，支撐和保持了新加坡理工學(xué)院教師隊(duì)伍的高技術(shù)、高技能與高水平?！盁o(wú)界化”理念的內(nèi)涵是指?jìng)鹘y(tǒng)的系與系、專業(yè)與專業(yè)、甚至是學(xué)校與企業(yè)之間等條塊分割的管理體制，打破其邊界，實(shí)現(xiàn)無(wú)界化，用項(xiàng)目管理的形式來(lái)組織和完成任務(wù)的一種理念?！盁o(wú)界化”理念的實(shí)質(zhì)是打破過(guò)去的邊界，調(diào)動(dòng)一切資源高效完成項(xiàng)目。過(guò)去企業(yè)與學(xué)校談合作項(xiàng)目，可能要分別到很多系、部，有了“無(wú)界化”理念，成立了由項(xiàng)目經(jīng)理牽頭的項(xiàng)目組，由其組織校內(nèi)的人力、物力等資源，企業(yè)只需要和項(xiàng)目組打交道就可完成項(xiàng)目的洽談。通過(guò)“無(wú)界化”理念指導(dǎo)下的項(xiàng)目，可以讓理工學(xué)院系與系、專業(yè)與專業(yè)、學(xué)校與企業(yè)的人員進(jìn)行充分的交流與溝通，互相學(xué)習(xí)，對(duì)培養(yǎng)教師的專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力等都有極大作用。理工學(xué)院校企合作項(xiàng)目的目的是提升教師技能、能力和培訓(xùn)學(xué)生，因此在選擇校企合作項(xiàng)目時(shí)通常有兩個(gè)原則：一是不以盈利為目的，二是不做重復(fù)項(xiàng)目。由于理工學(xué)院師資團(tuán)隊(duì)具備高的技能與強(qiáng)的開發(fā)能力，加上不以盈利為目的，可使項(xiàng)目合作開發(fā)降低成本，因此對(duì)于企業(yè)的某些技術(shù)開發(fā)，跟理工學(xué)院合作是一個(gè)很好的選擇。同時(shí)，由于理工學(xué)院是以提升教師研發(fā)能力為目標(biāo)，重復(fù)完成相似的項(xiàng)目對(duì)提升教師能力沒(méi)有太多意義，因此項(xiàng)目經(jīng)理在遴選校企合作項(xiàng)目時(shí)，會(huì)拒絕一些要大量生產(chǎn)和重復(fù)性的研發(fā)項(xiàng)目。

（三）新加坡高職教師在校企中有順暢流動(dòng)機(jī)制

“流水不腐、戶樞不蠹”，要保持高職教師的高水平與活力，必須建立高職教師在校企之間順暢的雙向流動(dòng)機(jī)制。實(shí)際上，理工學(xué)院的教師由于具備較高的技術(shù)能力與項(xiàng)目開發(fā)能力，加上“無(wú)貨架壽命”理念指導(dǎo)下的教師能力得以保持與提升，相關(guān)企業(yè)與理工學(xué)院在人員互聘互用甚至是流動(dòng)方面相當(dāng)順暢。前面介紹了理工學(xué)院可以從企業(yè)吸收優(yōu)秀的員工充實(shí)到理工學(xué)院的教師隊(duì)伍，相反企業(yè)也可經(jīng)常從理工學(xué)院“借用”教師。通常有兩種形式，一種是企業(yè)向理工學(xué)院“租借”教師，在租借的半年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，被租借的教師完全在企業(yè)從事科技開發(fā)工作，由企業(yè)給教師發(fā)放薪水，同時(shí)企業(yè)還要向理工學(xué)院支付相關(guān)費(fèi)用，用以彌補(bǔ)被租借教師離開學(xué)校工作崗位后造成的費(fèi)用。第二種形式是理工學(xué)院的教師被企業(yè)引進(jìn)，全職到企業(yè)去工作。理工學(xué)院對(duì)這一種流動(dòng)持開放包容的態(tài)度，不會(huì)因“惜才”而不愿意放人走。理工學(xué)院的眼光是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，雖然暫時(shí)減少了一名優(yōu)秀教師，但同時(shí)又增加了一條聯(lián)系企業(yè)與學(xué)校的紐帶。新加坡南洋理工學(xué)院的動(dòng)漫設(shè)計(jì)系的主任之前曾在該學(xué)院工作，后被日本SONY公司“挖走”，在公司擔(dān)任經(jīng)理職務(wù)，經(jīng)過(guò)五六年時(shí)間后，該學(xué)院計(jì)劃開設(shè)動(dòng)漫專業(yè)時(shí)，其開辦專業(yè)理念與SONY公司的這名經(jīng)理的背景十分匹配，因此又被學(xué)院請(qǐng)回來(lái)創(chuàng)辦該專業(yè)?，F(xiàn)在南洋理工學(xué)院的這個(gè)專業(yè)在新加坡享有盛名，幾乎每年的新加坡總理的講話PPT都是由該學(xué)院動(dòng)漫專業(yè)承擔(dān)完成。

（四）提升下屬作為上司使命的文化氛圍

新加坡社會(huì)治理有幾個(gè)理念，講求規(guī)劃、講求效率、注重務(wù)實(shí)，同時(shí)還形成了上司將提升下屬作為自已使命的文化氛圍。2001年4月，新加坡教育部推出了教師專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，依據(jù)教師特長(zhǎng)、才能和志向，選擇職業(yè)發(fā)展軌道，即教學(xué)軌道、領(lǐng)導(dǎo)軌道與高級(jí)專業(yè)軌道。在理工學(xué)院，系主任或項(xiàng)目經(jīng)理會(huì)根據(jù)下屬的特點(diǎn)與專業(yè)，為其選擇和設(shè)計(jì)專業(yè)發(fā)展軌道，發(fā)揮其長(zhǎng)處，安排合適的工作任務(wù)，鍛煉和提升其技能，提升水平。在安排工作任務(wù)時(shí)，會(huì)考慮適當(dāng)減少其他常規(guī)工作量，在時(shí)間、人員配備與資源上給予保障。比如參加項(xiàng)目時(shí)，可適當(dāng)減少教學(xué)工作量。在考核領(lǐng)導(dǎo)或管理者時(shí)，也會(huì)特別重視其在培養(yǎng)和提升下屬方面的業(yè)績(jī)。

三、新加坡高職教師的激勵(lì)機(jī)制

（一）公平公正不公開的機(jī)制

新加坡社會(huì)講求公平公正，但不是非常強(qiáng)調(diào)公開，甚至在某些方面不公開。在理工學(xué)院，系部主任或項(xiàng)目經(jīng)理給下屬安排工作任務(wù)時(shí)，講求公平與公正。這種公平公正不是建立在某一時(shí)某一事基礎(chǔ)上的，而是建立在一段時(shí)間內(nèi)的。比如某下屬剛?cè)肼毣蚣依镉行『⒁疹?，上司就可暫時(shí)先少安排一些工作，等過(guò)一段時(shí)間后再適當(dāng)增加一些工作量。對(duì)于年齡超過(guò)55周歲年長(zhǎng)員工，上司也酌情減少工作安排。對(duì)員工的年終考核結(jié)果和收入分配等情況，對(duì)同級(jí)的同事是不公開的，而僅對(duì)員工本人告知結(jié)果。為了減少這種不公開造成了不公正不公平的情況，考核結(jié)果雖然對(duì)同級(jí)同事保密，而對(duì)上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者則是公開的。當(dāng)下屬感覺(jué)到受到不公正的待遇時(shí)，可以找上司的領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)自已的意見。這種機(jī)制與安排，充分調(diào)動(dòng)了考核的正面作用，同時(shí)極大地抑制了考核的負(fù)面效果。

（二）協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制

新加坡大學(xué)與理工學(xué)院都引入了協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制。每年年終，員工都要對(duì)本年的工作進(jìn)行總結(jié)，提出下一年的工作目標(biāo)與計(jì)劃，寫成書面的報(bào)告，呈交給系主任或經(jīng)理。系主任或經(jīng)理要對(duì)照上一年的計(jì)劃，對(duì)下屬一年來(lái)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助他分析成敗得失的原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。系主任或經(jīng)理根據(jù)下一年的工作重點(diǎn)與方向，大約會(huì)花兩小時(shí)時(shí)間與下屬一對(duì)一協(xié)商，討論確定下一年的工作重點(diǎn)與內(nèi)容，提出在教學(xué)、科研與管理等方面的目標(biāo)要求，并形成書面的報(bào)告，呈交學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)上司提出的目標(biāo)要求與員工的要求不一致時(shí)，還可以進(jìn)行協(xié)商修改，直到雙方都滿意，雙方最后簽字同意。這種協(xié)商式的目標(biāo)管理方式充分尊重了教職員工的個(gè)體差異與自身特點(diǎn)，這樣制定出的目標(biāo)得到了員工的真正認(rèn)同，更能發(fā)揮員工的積極性，以致達(dá)成目標(biāo)。

（三）心理收入激勵(lì)

新加坡大學(xué)與理工學(xué)院都十分重視心理收入的激勵(lì)。所謂心理收入激勵(lì)，就是我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，而非物質(zhì)激勵(lì)。例如南洋理工大學(xué)成立了“許文輝獎(jiǎng)學(xué)金”，其特別之處不在于它的獎(jiǎng)金有多高（每項(xiàng)大約5000新元），而在于它的機(jī)制。獲得這一獎(jiǎng)勵(lì)的畢業(yè)生除了自已可以拿到獎(jiǎng)金外，還由其提名一名在幾年大學(xué)學(xué)習(xí)生活中對(duì)其影響和幫助最大的教師獲得“大學(xué)教育獎(jiǎng)”，同時(shí)還由其提名一名中學(xué)時(shí)期對(duì)其幫助和影響最大的中學(xué)教師獲獎(jiǎng)，兩名教師與學(xué)生一同上臺(tái)，由部長(zhǎng)或南洋理工大學(xué)校長(zhǎng)頒發(fā)證書與獎(jiǎng)金，獲獎(jiǎng)教師的心理收入是相當(dāng)巨大的。當(dāng)理工學(xué)院的教師指導(dǎo)學(xué)生參加國(guó)內(nèi)大賽或國(guó)際大賽獲獎(jiǎng)歸來(lái)時(shí)，一般安排學(xué)?；虿块T領(lǐng)導(dǎo)到機(jī)場(chǎng)迎接，或在公共場(chǎng)合給他們頒獎(jiǎng)，用這種隆重的儀式激發(fā)指導(dǎo)教師與學(xué)生的積極性，讓他們獲得很高的心理收益。實(shí)際上，這種激勵(lì)有時(shí)會(huì)取得比物質(zhì)與金錢激勵(lì)更優(yōu)的效果。

（四）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

培訓(xùn)激勵(lì)也是新加坡的一種很特別的激勵(lì)方式。新加坡已形成一種文化，當(dāng)某人獲得了一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，表明其受到重視，工作和能力得到認(rèn)可，上司對(duì)他又提出了新的希望和要求，因此也是對(duì)個(gè)人的一種激勵(lì)方式。新加坡教師的職責(zé)不僅局限于教書，還體現(xiàn)在學(xué)生管理、項(xiàng)目開發(fā)、行政管理工作等方面。短期的工作一般以項(xiàng)目形式來(lái)開展，設(shè)置項(xiàng)目經(jīng)理，并組織團(tuán)隊(duì)開展工作，等項(xiàng)目結(jié)束后，經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)解散，形成了一種能上能下的機(jī)制。這種機(jī)制無(wú)形中增強(qiáng)了員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，對(duì)提升員工的技術(shù)能力與水平起到了至關(guān)重要的作用。

（五）物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

新加坡大學(xué)與理工學(xué)院的物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在花紅的分配與晉升優(yōu)先性方面。根據(jù)員工一年來(lái)在教學(xué)、科研、管理及多方面工作表現(xiàn)，對(duì)照上一年提出的工作目標(biāo)與任務(wù)，由系主任或經(jīng)理，對(duì)本部門的所有員工進(jìn)行打分排序，根據(jù)打分排序情況分配年終花紅。在一個(gè)部門內(nèi)全體員工的花紅分配總體呈正態(tài)分布，即極少數(shù)最優(yōu)秀的員工獲得約3倍月薪的花紅，大4444部分員工獲得約1倍的花紅，排名最低的員工獲得的花紅為零。當(dāng)然員工的排序與花紅的分配是不公開的，僅對(duì)員工自身與上司公開。

四、新加坡經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高職教師培養(yǎng)的啟示

通過(guò)學(xué)習(xí)新加坡多所理工學(xué)院教師培養(yǎng)與培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)以及激勵(lì)機(jī)制，比照國(guó)內(nèi)高職院校的實(shí)際，可以得到以下四點(diǎn)啟示。

（一）建立協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制，有利于目標(biāo)達(dá)成和教師成長(zhǎng)

國(guó)內(nèi)高職院校雖然也要求教師制定填寫年度目標(biāo)與計(jì)劃，但大都流于形式，沒(méi)有通過(guò)系主任和二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)坐下來(lái)與教師進(jìn)行一對(duì)一的認(rèn)真討論，所訂的目標(biāo)不是好高騖遠(yuǎn)就是輕易達(dá)成。造成這種現(xiàn)象的根源在于，在現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)機(jī)制下，教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位或?qū)W院的部門發(fā)展目標(biāo)錯(cuò)位。教師的個(gè)人目標(biāo)往往集中在個(gè)人擅長(zhǎng)的研究領(lǐng)域，期望拿到幾項(xiàng)科研課題，多發(fā)表幾篇有影響的研究論文，或自己承擔(dān)的課程能沖擊高級(jí)別的精品課，因?yàn)檫@些工作與教師職稱評(píng)定或工作待遇升檔等密切相關(guān)；而學(xué)院或部門每年或一段時(shí)間都有若干項(xiàng)中心工作，比如學(xué)科的建設(shè)、實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)工作、開展新專業(yè)的申報(bào)或人才培養(yǎng)方案修訂等工作，這些工作的成績(jī)往往只記在少數(shù)幾位負(fù)責(zé)人頭上，導(dǎo)致參與教師的興趣不高。引入了協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制后，二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)將認(rèn)真分析每位教師的特點(diǎn)與特長(zhǎng)，充分了解每位教師的個(gè)人需求，認(rèn)真規(guī)劃設(shè)計(jì)其專業(yè)發(fā)展，制定出教師真正認(rèn)可的目標(biāo)與計(jì)劃，就可以得到很好的落實(shí)；同時(shí)，通過(guò)一對(duì)一的交流，也讓教師換位思考，充分了解二級(jí)學(xué)院或部門的工作重點(diǎn)和方向、整體的發(fā)展思路，自覺(jué)將人個(gè)的發(fā)展納入學(xué)院與部門的發(fā)展軌道中來(lái)。協(xié)商式的目標(biāo)管理機(jī)制，加強(qiáng)了二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的溝通，讓雙方的發(fā)展目標(biāo)得到充分的交流與融合，最后形成了高質(zhì)量的書面目標(biāo)計(jì)劃，自然也能得到很好地執(zhí)行。

（二）講求公正公平和在某些方面不公開

策略，可更好調(diào)動(dòng)教師的積極性公平公正公開是我們歷來(lái)所提倡和重視的原則。實(shí)際上，當(dāng)涉及到教師的收入及排名等隱私和敏感問(wèn)題時(shí)，過(guò)度公開不但不能激發(fā)教師的積極性，相反會(huì)挫傷教師的積極性。我國(guó)很多學(xué)校每年都搞教師的教學(xué)水平排名、教師科研成果排名、年終獎(jiǎng)勵(lì)排名及師德水平排名等。管理者的初衷可能是想通過(guò)公開排名，讓先進(jìn)者感到光榮，讓后進(jìn)者感受到壓力，從而引導(dǎo)后進(jìn)者向先進(jìn)者學(xué)習(xí)，但實(shí)際效果往往卻適得其反。比如，我國(guó)很多學(xué)校每年都搞績(jī)效考核，并根據(jù)考核排名分配績(jī)效工資，并將考核排名與績(jī)效工資在單位張榜公開。盡管第一名與最后一名只有三兩百塊的績(jī)效工資差距，但教師在此關(guān)注的不只是獎(jiǎng)金的多少，而是其工作成效與面子，這很容易影響領(lǐng)導(dǎo)與教師、教師之間的和諧。還比如，有些學(xué)校為促進(jìn)教師重視教學(xué)、提高教學(xué)水平，每學(xué)期搞教學(xué)水平排名，在校內(nèi)公之于眾，且不說(shuō)這種排名評(píng)分的客觀性，單就其公開方式與客觀效果就值得商榷。排名考核靠后的教師往往很受打擊，然而又不能獲得有針對(duì)性的幫助與指導(dǎo)，使教學(xué)水平排名失去意義?？扇〉淖龇ㄊ沁@些排名對(duì)教師本人公開，對(duì)二級(jí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)公開。這一方面保護(hù)了廣大教師的自尊心與隱私，同時(shí)也避免個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)偏袒或打擊個(gè)別教師的行為，保證評(píng)比的公平與公正性。

（三）學(xué)校工作不過(guò)度量化，講求總體公平

我國(guó)高職院校將很多工作都量化起來(lái)，比如授課、實(shí)訓(xùn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)方案的制訂與修訂、新專業(yè)的申報(bào)等都折合成若干課時(shí)與工作量，按工作量發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)貼。這種做法是將過(guò)去只計(jì)教學(xué)工作量的模式加入了非教學(xué)工作量的部分，似乎更能調(diào)動(dòng)教師的積極性。但當(dāng)這種作法過(guò)度采用后，就會(huì)造成一種消極的后果，即：沒(méi)有報(bào)酬就消極怠工。實(shí)際上，在一所學(xué)院，有很多工作是沒(méi)有辦法量化的，比如給學(xué)生做思想工作及開展一些調(diào)研工作等。新加坡高校的作法是，不將教師的工作過(guò)度量化，由系主任和項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)籌部門的工作，有些教師在一定時(shí)間（比如上一學(xué)期或一年）里少做工作，在下一段時(shí)間則多承擔(dān)工作，但在整個(gè)時(shí)間范圍內(nèi)做到大致平衡。這種做法就能減少很多的矛盾，從而極大地調(diào)動(dòng)教師們的積極性。為保證這種做法順利實(shí)施，要求部門領(lǐng)導(dǎo)要有很高的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)外，更要有一顆公平公正的心，同時(shí)也要形成部門領(lǐng)導(dǎo)工作向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)公開的機(jī)制，保證總體的公平與公正。

（四）減少橫向比較，加強(qiáng)心理收入激勵(lì)

新加坡所有理工學(xué)院年終花紅的總額是按部門員工的平均薪水發(fā)放到部門，再根據(jù)部門成員的表現(xiàn)排名發(fā)放，使分配額大致呈正態(tài)分布。不同院系不同專業(yè)的工作與成績(jī)是不易比較的。我國(guó)很多高職院校的年終獎(jiǎng)金分配沒(méi)有形成制度，具有很大的隨意性，往往進(jìn)行重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。比如對(duì)當(dāng)年獲得高級(jí)別教學(xué)成果獎(jiǎng)、學(xué)生競(jìng)賽獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)的部門，會(huì)分配到較多的年終花紅總額資金，導(dǎo)致往往一項(xiàng)成績(jī)有專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)外，還有學(xué)院獎(jiǎng)勵(lì)和部門獎(jiǎng)勵(lì)等重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。而且，不同的學(xué)科和專業(yè)性質(zhì)不同，取得成果的等級(jí)與形式也有很大的差異，比如，有的專業(yè)發(fā)表一篇國(guó)內(nèi)的核心期刊論文是很難的事，而有的專業(yè)可能發(fā)表一篇國(guó)際級(jí)的SCI或EI論文卻相對(duì)容易。因此，不能用同一把尺子來(lái)衡量一所學(xué)校各部門和專業(yè)所取得的成績(jī)，而應(yīng)減少不科學(xué)的橫向比較。在不排斥物質(zhì)與金錢激勵(lì)的前提下，學(xué)校要更加注重對(duì)教師的心理收入激勵(lì)，對(duì)獲得榮譽(yù)的教師給予更多的精神獎(jiǎng)勵(lì)，比如在網(wǎng)站報(bào)刊上進(jìn)行報(bào)導(dǎo)宣傳，安排獲獎(jiǎng)人上臺(tái)發(fā)言、分享心得與經(jīng)驗(yàn)、發(fā)榮譽(yù)證書等，這往往會(huì)有更好更持久的的激勵(lì)效果。

五、結(jié)語(yǔ)

新加坡教育的成功在很大程度上得益于在教師隊(duì)伍的培養(yǎng)、培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制方面的成功，從而為社會(huì)培養(yǎng)了大批的高素質(zhì)的勞動(dòng)者，促進(jìn)了該國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和現(xiàn)代化的實(shí)現(xiàn)。由于國(guó)情、文化與體制等方面的差異，今天我們學(xué)習(xí)該國(guó)理工學(xué)院在教師的培養(yǎng)培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制方面的經(jīng)驗(yàn)時(shí)，要學(xué)習(xí)其理念與精髓，須依據(jù)本土實(shí)際進(jìn)行批判性的學(xué)習(xí)與借鑒，切不可盲目全盤照抄照搬。

作者:張立 單位:廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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