導(dǎo)語：供電服務(wù)公司制度建設(shè)探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]根據(jù)上級文件精神和工作要求，為探索建立相對統(tǒng)一的基于崗位、能力、業(yè)績的崗位績效工資制度，金華公司在對供電服務(wù)公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理分析和前期摸底調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際，嘗試設(shè)計了市縣相對統(tǒng)一的供電服務(wù)公司崗位績效工資制度，該工資制度著力淡化原電管員和專職農(nóng)村電工身份和薪酬待遇差異，并解決目前存在的基本工資占比過低、崗位薪酬區(qū)間不平衡和離散化等問題。根據(jù)設(shè)計的崗位績效工資制度，結(jié)合各單位特點，組織市本級兩家單位和所屬各縣公司進(jìn)行了前期測算工作?；谇捌跍y算和后續(xù)的優(yōu)化調(diào)整，市本級兩家單位先行試點，并平穩(wěn)有序完成。各縣公司現(xiàn)已具備操作實施可行性，下一步擇機組織操作實施工作。從幾個方面對供電服務(wù)公司崗位績效工資制度建設(shè)應(yīng)用實踐效果進(jìn)行了評價。

[關(guān)鍵詞]供電服務(wù)公司；崗位績效工資制度；制度設(shè)計；應(yīng)用實踐；效果評價

建立相對統(tǒng)一的基于崗位、能力、業(yè)績的崗位績效工資制度，最理想的前提是供電服務(wù)公司實體化運營，因為基于供電服務(wù)公司實體化運營基礎(chǔ)上建立的崗位績效工資制度合理、合法、合規(guī)，但目前省公司暫未有實體化運營計劃。

1供電服務(wù)公司管理現(xiàn)狀

1.1組織機構(gòu)和崗位設(shè)置情況。根據(jù)省公司批復(fù)方案，市供電服務(wù)公司設(shè)置綜合管理部、財務(wù)資產(chǎn)部和安全監(jiān)察質(zhì)量部三個職能部門，7個供電業(yè)務(wù)部（一個供電業(yè)務(wù)部受托一個供電所的業(yè)務(wù)），縣供電服務(wù)公司設(shè)置綜合管理部和若干供電業(yè)務(wù)部。2015年農(nóng)電用工方式調(diào)整結(jié)束后，原農(nóng)電工成為供電服務(wù)公司直簽合同人員（以下統(tǒng)稱農(nóng)網(wǎng)營配工），所有農(nóng)網(wǎng)營配工配置在供電業(yè)務(wù)部內(nèi)。供電服務(wù)公司現(xiàn)階段未實體化運營，與供電所對應(yīng)的供電業(yè)務(wù)部及其他機構(gòu)和崗位均未設(shè)置，市本級及所屬縣公司供電業(yè)務(wù)部內(nèi)的農(nóng)網(wǎng)營配工管理情況如下表所示：1.2目前存在的問題。目前，金華公司范圍內(nèi)各供電服務(wù)公司薪酬水平存在單位間差距大和單位內(nèi)部差異大問題，開展供電服務(wù)公司崗位績效工資制度建設(shè)應(yīng)用工作，存在諸多難點和風(fēng)險點：1.2.1供電服務(wù)公司尚未實體化運營完整的崗位績效工資制度要涵蓋各部門和層級崗位，需要供電服務(wù)公司實體化運營為前提條件，因為基于供電服務(wù)公司實體化運營基礎(chǔ)上建立的崗位績效工資制度合理、合法、合規(guī)，但目前上級暫未有實體化運營計劃。1.2.2不同用工同一薪酬模式存在風(fēng)險主業(yè)和供電服務(wù)公司不同性質(zhì)用工采用同一個類似崗位績效工資制度，使農(nóng)網(wǎng)營配工具備與其他身份職工進(jìn)行薪酬水平比較的基礎(chǔ)，易造成一定的問題和風(fēng)險。1.2.3縣公司間薪酬發(fā)放體系和收入水平差異較大縣公司存在按身份差異（原電管員和專職農(nóng)村電工）進(jìn)行區(qū)分的三種薪酬發(fā)放模式，即已打破原身份差異模式、原身份差異單列體現(xiàn)模式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與原身份掛鉤模式，縣公司間薪酬發(fā)放體系和收入水平差異較大。1.2.4崗位薪酬區(qū)間不平衡和離散化農(nóng)網(wǎng)營配工工作崗位會隨實際工作需要進(jìn)行調(diào)整，而農(nóng)網(wǎng)營配工崗位工資水平最初確定后執(zhí)行至今未作調(diào)整，導(dǎo)致出現(xiàn)同崗位人員薪酬區(qū)間差別較大和不同崗位薪酬區(qū)間離散化等情況。1.2.5基本工資占比過低，薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化因崗位工資多年未調(diào)整，而農(nóng)網(wǎng)營配工收入水平近年來逐年增長，導(dǎo)致基本工資占收入水平比例逐年降低，個別單位基本工資占比最低至15%。

2崗位績效工資制度優(yōu)化措施

基于供電服務(wù)公司尚未實體化運營的實際情況，為實現(xiàn)工資制度體例完備，實做供電服務(wù)公司供電業(yè)務(wù)部崗位績效工資機制，虛做管理部門崗位績效工資機制。2.1建立市縣相對統(tǒng)一的供電服務(wù)公司崗位績效工資制度。采用崗位等級工資模式（崗位工資依據(jù)崗位工資基數(shù)和崗位系數(shù)確定），通過調(diào)整崗位工資基數(shù)靈活地解決崗位薪點工資模式難以解決的地區(qū)收入水平差異大和基本工資占比低的問題；采用原電管員補助的方式，通過從工資總額中提取部分，解決因歷史遺留問題出現(xiàn)的原電管員和專職農(nóng)村電工收入差異的問題（該補充差異部分會隨歷史遺留問題的解決而逐年遞減直到取消）。2.2建立集約化規(guī)則。通過統(tǒng)一的集約化規(guī)則允許各縣公司設(shè)定不同的崗位工資基數(shù)和原電管員補助標(biāo)準(zhǔn)，使供電服務(wù)公司崗位績效工資制度具有一定的適應(yīng)性與開放性，能夠適應(yīng)發(fā)展不平衡的不同單位、崗位人員結(jié)構(gòu)狀況，基本解決農(nóng)網(wǎng)營配工薪酬管理內(nèi)、外部公平的問題，促進(jìn)農(nóng)電隊伍穩(wěn)定。2.3建立全員績效管理體系。各單位結(jié)合實際制定農(nóng)網(wǎng)營配工績效考核實施細(xì)則，充分發(fā)揮績效管理的激勵約束作用，實現(xiàn)考核制度化和常態(tài)化，規(guī)范考核方式，增強考核實用性。

3崗位績效工資制度設(shè)計

3.1績效工資。根據(jù)公司統(tǒng)一組織的農(nóng)網(wǎng)營配工崗位評價結(jié)果，通過企業(yè)績效考核，逐一合理。3.2輔助工資。輔助工資由技能工資、技能人才津貼、交通費、通訊費、清涼飲料費和特殊崗位津貼組成。技能人才津貼按上級和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。交通費、通訊費參照主業(yè)管理。清涼飲料費和特殊崗位津貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。其中，技能工資：技能工資=技能工資基數(shù)×技能等級系數(shù)，與農(nóng)網(wǎng)營配工的技能水平掛鉤，按本人的職業(yè)技能鑒定等級確定。技能工資按技能等級區(qū)間劃分，每一區(qū)間確定不等的技能等級系數(shù)，最低系數(shù)為1，最高系數(shù)為5。

4供電服務(wù)公司崗位績效工資制度應(yīng)用實踐

4.1基本工資制度的前期測算。根據(jù)供電服務(wù)公司崗位績效工資制度，結(jié)合各單位特點，金華公司組織市本級兩家單位和所屬各縣公司進(jìn)行了前期測算工作，前期測算要求如下：崗位績效工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個工資單元組成，并采用原電管員補助的方式體現(xiàn)因歷史遺留問題出現(xiàn)的原電管員和專職農(nóng)村電工收入差異。崗位工資基數(shù)、技能工資基數(shù)和原電管員補助標(biāo)準(zhǔn)，市本級兩家單位由市公司經(jīng)測算后統(tǒng)一明確，各縣公司結(jié)合單位實際經(jīng)測算后自行確定。根據(jù)農(nóng)網(wǎng)營配工實際工作崗位，結(jié)合崗位考核工作，統(tǒng)籌考慮上崗任職時間長短、崗位勝任程度情況，各單位將農(nóng)網(wǎng)營配工實際工作崗位統(tǒng)一對應(yīng)到《農(nóng)網(wǎng)營配工崗位系數(shù)區(qū)間表》中標(biāo)準(zhǔn)崗位，并可根據(jù)考核的結(jié)果，對同一崗位區(qū)間的農(nóng)網(wǎng)營配工執(zhí)行不同的崗位系數(shù)，以加強崗位考核工作，發(fā)揮崗位工資的激勵作用。4.2測算結(jié)果分析和優(yōu)化調(diào)整?；诟鲉挝还╇姺?wù)公司崗位績效工資制度試套情況和前期測算數(shù)據(jù)，公司人資部從各單位前期測算基本數(shù)據(jù)（崗位工資基數(shù)、技能工資基數(shù)和原電管員補助標(biāo)準(zhǔn)）設(shè)置情況、崗位區(qū)間（系數(shù)）分布、工資占比變化、崗位（技能）工資增長水平和年收入正（負(fù)）增長情況等五個維度具體測算每類崗位和員工的收入，尤其是實施前后的差異情況，通過對測算數(shù)據(jù)的整理、挖掘和深入分析，明晰各單位測算過程碰到的問題和操作實施可行性，同時進(jìn)行相應(yīng)的后續(xù)優(yōu)化調(diào)整。4.3實踐效果評價。本次供電服務(wù)公司崗位績效工資制度建設(shè)應(yīng)用探索實踐，通過進(jìn)一步分析可知具備以下特點：量化了農(nóng)網(wǎng)營配工內(nèi)部不同崗位人員的預(yù)期收入相對差距，體現(xiàn)了崗位職責(zé)和公平競爭的科學(xué)合理性，能促進(jìn)農(nóng)電工的責(zé)任心和上進(jìn)心，提高工作效率。達(dá)到了激勵農(nóng)網(wǎng)營配工主動提升專業(yè)知識和技能水平，提高企業(yè)人才當(dāng)量密度，增強供電企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。其兼具開放集約特點的收入薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計，可以兼顧區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差異所帶來的資源不平衡問題，以及為照顧歷史問題留下過渡的空間，減少新制度初期執(zhí)行的阻力?？杀刃院涂刹僮餍詮?，信息的公開透明度高，有效減少信訪壓力。市本級兩家單位試點應(yīng)用工作平穩(wěn)有序，較好解決了農(nóng)網(wǎng)營配工崗位薪酬區(qū)間不平衡和離散化、基本工資占比過低等問題，為下一步縣公司操作實施積累了成功經(jīng)驗。

5結(jié)語

建立了相對統(tǒng)一的供電服務(wù)公司崗位績效工資制度，該薪酬體系相對獨立與其他身份職工薪酬體系，使農(nóng)網(wǎng)營配工不再具備與其他身份職工比較的基礎(chǔ)，增加了縣公司間橫向的可比性，減少了其失衡心態(tài)。

作者:朱維新 劉毅 單位:國網(wǎng)浙江省電力有限公司金華供電公司