導(dǎo)語：實驗技術(shù)隊伍團隊建設(shè)研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]隨著教育要求的提高，高校實驗室對實驗人員的要求也越來越高。實驗人員水平高低直接影響設(shè)備的使用和教學(xué)的好壞。針對目前高校實驗隊伍現(xiàn)狀存在的幾種問題，根據(jù)管理學(xué)家斯蒂芬•P•羅賓斯的5P團隊理論提出實驗隊伍建設(shè)4C2G模型，以期從實驗領(lǐng)導(dǎo)選拔、實驗隊伍目標、培訓(xùn)機制、隊伍團隊文化、溝通機制及考核體系等核心方面建設(shè)的優(yōu)化和完善來提高實驗隊伍的綜合水平。

[關(guān)鍵詞]實驗室隊伍；5P團隊理論；4C2G模型

高校實驗室是學(xué)校的重要組成部分，對培養(yǎng)高級人才起著特殊的作用[1]。每個高校都在快馬加鞭地建設(shè)雙一流學(xué)校。大型科研設(shè)備和新的實驗室不斷涌現(xiàn)，相應(yīng)的對儀器設(shè)備和實驗教學(xué)也提出了更高的要求[2]。實驗技術(shù)人員作為科研、教學(xué)的架海橋梁，他們自身的素養(yǎng)高低直接影響教學(xué)和科研的服務(wù)質(zhì)量[3]?，F(xiàn)就實驗技術(shù)人員的團隊建設(shè)存在的問題，根據(jù)相關(guān)理論，建設(shè)4C2G團隊相關(guān)模型，以期為實驗技術(shù)隊伍建設(shè)提供良好的參考作用。

1高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的常見問題

經(jīng)過調(diào)查和研究，高校實驗技術(shù)隊伍的現(xiàn)狀主要存在以下問題[4-5]。(1)實驗室隊伍定位不明確，隊伍建設(shè)缺乏長遠規(guī)劃，導(dǎo)致實驗室隊伍整體素質(zhì)偏低，隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)狀。(2)當前高校實驗室的管理存在一定程度的多頭管理現(xiàn)象，高校實驗室缺乏統(tǒng)一的管理。(3)高校實驗室管理制度不完善，尤其是對實驗室隊伍激勵和評價制度不完善，難以調(diào)動實驗室隊伍的積極性。(4)實驗室隊伍專業(yè)技能不夠，培訓(xùn)進修機會少。(5)部分實驗人員工作作風(fēng)不夠扎實，影響實驗室隊伍的整體形象。(6)長期對教師的思想政治教育工作重視不夠，造成實驗室隊伍難以形成優(yōu)秀團隊所具備的共同價值觀。

2實驗室隊伍建設(shè)相關(guān)理論

管理學(xué)家斯蒂芬•P•羅賓斯的5P團隊理論告訴我們，一個優(yōu)秀團隊主要由目標(Purpose)、人(People)、團隊的定位(Place)、權(quán)限(Power)、計劃(Plan)等五大要素構(gòu)成[6]。目標(Purpose)就是激勵，并為團隊成員導(dǎo)航，沒有目標的團隊往往失去存在的意義。人(People)是構(gòu)成團隊最重要的因素。目標是通過人員具體實現(xiàn)的，所以人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個部分。在一個團隊中需要有人有想法，有人來策劃，有人來執(zhí)行，有人來協(xié)作，還要有人去督促團隊工作的進度，評價團隊最終做出的成績。團隊的定位(Place)包含團隊整體的定位和團隊成員個人的定位。團隊的整體定位必然影響到成員個體的角色定位[7]。權(quán)限(Power)指團隊領(lǐng)導(dǎo)人被授予多大的權(quán)勢范圍，比方說財政的抉擇權(quán)、人事的確定權(quán)、信息的選擇權(quán)。團隊領(lǐng)導(dǎo)沒有足夠的授權(quán)，難以整合內(nèi)外部資源并及時做出相關(guān)決策，難以建設(shè)一支優(yōu)秀的團隊。計劃(Plan)指團隊的年度計劃是怎樣制定的，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員各自參與年度計劃制定的方式是怎樣的。要實現(xiàn)年度計劃目標需要在計劃制定過程中充分調(diào)動團隊成員的參與意識并發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

3實驗室隊伍建設(shè)解決方案：4C2G模型

作為高校實驗室隊伍的建設(shè)同樣可以運用以上5P團隊建設(shè)理論，但作為高校實驗室隊伍又有其特殊性，比如實驗室隊伍的定位受到國家相關(guān)政策的影響，從高校的層面難以明確界定；實驗室管理的年度計劃也不像企業(yè)單位那樣居于管理的中心位置[8]。因此，根據(jù)實驗室管理的實際，結(jié)合公司團隊建設(shè)的成熟理論，提出高績效實驗室隊伍建設(shè)的4C2G模型：即Core-man(團隊領(lǐng)導(dǎo))、Goal(團隊目標)、Cultivation(培訓(xùn)培養(yǎng))、Communication(團隊溝通)、Culture(團隊文化)、Grading(考核評價)等實驗室隊伍建設(shè)六支柱。其中的一些提法打破了高校單位的一些慣常思考，權(quán)當拋磚引玉。實驗室隊伍建設(shè)4C2G模型如下圖：以上實驗室隊伍建設(shè)六支柱之間的相互關(guān)系為：以實驗室團隊文化為基礎(chǔ)，以實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)為核心，以有效溝通機制、培訓(xùn)培養(yǎng)機制為保障，以具有實際經(jīng)驗的實驗室管理目標為指導(dǎo)，以團隊業(yè)績與個人成就相結(jié)合進行考核，最終打造出一支團結(jié)協(xié)作、凝聚力強的優(yōu)秀實驗室人員隊伍?，F(xiàn)將實驗室隊伍建設(shè)的4C2G模型的內(nèi)涵闡述如下：3.1構(gòu)建實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)模型。實驗室隊伍的領(lǐng)導(dǎo)(Core-man)是實驗室隊伍的核心，其主要職責為規(guī)劃團隊的目標和設(shè)立團隊的工作計劃、與更高層級的組織領(lǐng)導(dǎo)溝通、明確團隊的定位、建設(shè)良好的實驗室團隊文化、對實驗室隊伍成員的工作進行監(jiān)督和考核、力求達成實驗室隊伍的短期計劃和長遠目標等[9]。4C2G模型關(guān)于實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)(Core-man)的要求強調(diào)要按實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)模型要求選拔配置領(lǐng)導(dǎo)者并在領(lǐng)導(dǎo)者被選拔出來后，要持續(xù)對領(lǐng)導(dǎo)者進行相關(guān)培訓(xùn)培養(yǎng)，不斷提升其專業(yè)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。一般高校的做法是以主管校長為組長，人事處、設(shè)備處、教務(wù)處等部門參加人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組，負責指導(dǎo)、協(xié)調(diào)實驗技術(shù)隊伍建設(shè)。該模型更加強調(diào)主管校長作為實驗室隊伍的領(lǐng)導(dǎo)(Core-man)，是按實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)的勝任素質(zhì)模型標準選撥出來的，對實驗室隊伍建設(shè)及實驗室管理目標負主體責任而不僅限于起協(xié)調(diào)性的領(lǐng)導(dǎo)責任[10]。3.2明確實驗室管理目標及實驗室隊伍建設(shè)目標(Goal)。根據(jù)管理學(xué)理論，目標就是激勵，明確的團隊目標可以激勵團隊向目標邁進。制定合理可行的目標對團隊而言是一件非常重要的事情，需要團隊全體成員的共同參與并得到大家的認可和承諾。只有得到團隊成員的認同和承諾才能使團隊成員毫無保留地付出。另外，在團隊目標確立之后，目標要分解到責任人，確保團隊成員對自己的工作清楚明晰。目前，高校實驗室管理目標及實驗室隊伍建設(shè)目標的制定缺乏嚴格的論證和規(guī)劃，目標制定程序缺乏廣大實驗室隊伍成員參與，所制定的目標不清晰或未形成目標管理模式。當然這也與實驗室管理的科研和輔助教學(xué)的性質(zhì)有關(guān)，但4C2G模型要求實驗室管理做到精細化、成果高能化，為此需要高校去思索怎樣將實驗室管理目標及實驗室隊伍建設(shè)目標的清晰化和體系化。借鑒現(xiàn)在企業(yè)管理成功案例，需要實驗管理人員吸取更多的現(xiàn)代企業(yè)管理理念和成功實踐，并不斷的進行深入探索和實踐。3.3創(chuàng)建良好的培訓(xùn)培養(yǎng)(Cultivation)體制。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，培訓(xùn)是一種重要的管理方法。它是提高員工職業(yè)技能、工作效率，也能培養(yǎng)和增強員工對團隊的認同感。學(xué)校同樣也需要通過培訓(xùn)提高實驗人員各方面的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)水平。4C2G模型的培訓(xùn)機制建設(shè)更強調(diào)高校要建立起一系列制度或機制將實驗室打造成終生學(xué)習(xí)型的組織。比如，學(xué)校的財務(wù)預(yù)算要單獨列出實驗隊伍的培訓(xùn)經(jīng)費這一項，讓實驗人員能夠參加培訓(xùn)或者繼續(xù)進行教育，有目的通過各種學(xué)習(xí)方式提升實驗技術(shù)人員的整體水平[11]；鼓勵實驗人員參加各種實驗教學(xué)觀摩會、設(shè)備研討會及學(xué)術(shù)交流會；鼓勵去其他高校參觀學(xué)習(xí)，開闊眼界[10,12]；邀請實驗室方面的學(xué)者、專家進行指導(dǎo)、傳授經(jīng)驗，以提升實驗室隊伍的綜合專業(yè)素質(zhì)等。3.4塑造優(yōu)秀的團隊文化(Culture)。企業(yè)文化(團隊文化)建設(shè)，其作用和意義與高校的思想政治工作大體相似。但高校思想政治工作開展的較為“嚴肅”，不夠生動活潑，往往沒達到價值觀塑造的效果。為了更好地闡述4C2G模型中團隊文化(Culture)的內(nèi)涵(團隊價值觀、團隊氛圍、團隊效率等綜合因素)，還是用內(nèi)涵更廣的團隊文化來取代思想政治工作的提法(思想政治工作認為是團隊文化建設(shè)的一個重要部分，而不是全部。)。優(yōu)秀的團隊文化具有高度的凝聚力。它把工作方式、思維習(xí)慣各不相同的團隊成員凝聚成一條繩，它在物質(zhì)之外激勵著每位成員，它在制度缺失下指引團隊成員的行為，它讓團隊成員超越唯利是圖，在個人利益與團隊合作之間找到平衡點[3]。首先需加強思想政治工作來強化實驗室隊伍的政治和道德價值觀，培養(yǎng)實驗室隊伍的愛國愛校、愛崗敬業(yè)、團結(jié)互助、關(guān)愛學(xué)生、等價值觀。其次，營造良好的實驗室工作氛圍。讓每個實驗人員都受到重視，為他們提供同管理層溝通的機會，引導(dǎo)全體實驗室隊伍成員參與管理，讓他們了解實驗室管理的目標，建立相互的信任。這樣可提高實驗人員的積極性，提升集體榮譽感和責任心，為集體貢獻更多的智慧，更多的服務(wù)[13]。再次，建立實驗室隊伍榮譽文化。比如針對實驗室技術(shù)隊伍設(shè)立多種獎項專門獎勵在實驗教學(xué)、實驗設(shè)備技術(shù)改進以及實驗室建設(shè)管理方面有突出貢獻的實驗人員或管理人員，讓他們的努力得到大家共同的認可[14]，為自己是一個實驗技術(shù)人員而自豪。高校實驗室在實驗室隊伍團隊文化建設(shè)上應(yīng)該多措并施，提高實驗團隊影響力和凝聚力，實驗室隊伍成員對工作充滿了熱情，自發(fā)自覺地做事情，工作主動性大大增加。實驗室隊伍成員能在工作中主動運用自身的知識體系，不斷地發(fā)現(xiàn)問題和不足，積極主動溝通合作，主動思考并完善工作。3.5建立高效的團隊溝通(Communication)機制。優(yōu)秀企業(yè)很注重團隊溝通來提升組織效能，高校實驗室隊伍建設(shè)也應(yīng)同樣如此來實現(xiàn)實驗室的管理目標。團隊成員間的溝通需要團隊成員間群策群力、彼此了解、溝通和協(xié)作，促進知識整合創(chuàng)新并發(fā)揮各自的技能優(yōu)勢進行互補，以此達到維持團隊良好的工作狀態(tài)和穩(wěn)定人心的目的，減少團隊個體之間的沖突、減少隔閡、消除誤會，具有和諧的人際關(guān)系。目前高校實驗室條塊分割，隸屬于不同的院系和研究所，各實驗室隊伍的規(guī)模也大小不一。要建設(shè)為統(tǒng)一的校內(nèi)外實驗室管理平臺更需要各實驗室之間的溝通，以實現(xiàn)各實驗室隊伍成員間資源共享，促進知識創(chuàng)新[15]。4C2G模型也強調(diào)將高校各實驗室隊伍作為整體來進行隊伍建設(shè)。這需要改變各自為陣、條塊分割的現(xiàn)狀，需要在思想上引導(dǎo)，需要建立跨院系研究所的多方位溝通平臺。另外，高校實驗室各級管理者可嘗試組織一些實驗室內(nèi)部或跨實驗室的團建活動、戶外活動、娛樂活動、各種活動類比賽來促進各層次的實驗室團隊建設(shè)。再者，改變一個實驗室的環(huán)境布置也有利于促進成員間的溝通。比如引入了一些綠色植物和空間設(shè)計，將實驗室布置很溫馨，一改實驗室“高冷”印象，實驗室隊伍的工作氛圍也變得更加和諧融洽了。3.6建立公正的考核評價(Grading)體系績效(考評)考核是對團隊和成員在一段時間內(nèi)所做的工作結(jié)果的反饋。高效能團隊應(yīng)該采用團隊業(yè)績和個人績效相結(jié)合的考察激勵體制，做到獎勵適度，懲罰合理，以此提高團隊成員的積極性。目前，實驗室隊伍的考評偏重個人行為和工作態(tài)度層面的考核[16]。這個考核的缺陷是個人目標與實驗室管理目標關(guān)聯(lián)度低。個人考評可能大家得分都不低，但高校實驗室的整體目標沒實現(xiàn)，也拖累高校的整體發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，主張向企業(yè)學(xué)習(xí)，重建考核評價體系。這與國家逐漸取消教職工的事業(yè)編制將高校推向市場的改革方向一致。這將是一個革命性的創(chuàng)新，一方面有助于提升高校的活力，另一方面也能讓高校實驗室隊伍增加干勁。重建考核評價體系是大膽改革的一部分，需要整個實驗室隊伍的管理體系和管理方式和手段進行系統(tǒng)性革新[17]。首先根據(jù)高校整體發(fā)展目標梳理相應(yīng)的高校實驗室管理整體目標及實驗室隊伍建設(shè)目標。其次將明確的高校整體實驗室管理目標及實驗室隊伍建設(shè)目標層層分解到相關(guān)實驗室。再次，將實驗室的相關(guān)目標分解到相關(guān)實驗室隊伍個人，明確個人的目標。這樣各個成員的目標實現(xiàn)了就能保證各個實驗室的整體目標實現(xiàn)，每一級目標的實現(xiàn)也就能保證高校整體實驗室管理目標及實驗室隊伍建設(shè)目標的實現(xiàn)[3,18]。因此，實驗室隊伍成員的考評不僅要考核個人指標，還要與相關(guān)實驗室的整體目標掛鉤。比如個人指標占60%~70%權(quán)重，實驗室整體目標的實現(xiàn)占比30%~40%的權(quán)重。實驗室整體考核目標包括相關(guān)實驗室對具體教學(xué)和科研的支撐度、實驗室發(fā)展目標年度實現(xiàn)情況、實驗室人才優(yōu)化目標完成率、實驗室管理優(yōu)化目標完成率等定性和定量評價指標。個人考核指標可考慮個人重點工作完成率、個人學(xué)習(xí)成長目標(含、職稱提升等)完成情況、實驗與教學(xué)工作配合情況、實驗室服務(wù)響應(yīng)速度、實驗室改進建議采納率等定量和定性指標。考核評價后將考評結(jié)果與職稱評定、待遇改善、年終獎、評優(yōu)、基金項目支持等掛鉤，做到獎懲分明，確實調(diào)動實驗室隊伍的工作積極性和創(chuàng)新性來服務(wù)于高校整體的教學(xué)和科研目標。

4結(jié)語

本文借鑒成熟的企業(yè)團隊建設(shè)理論和實踐提出高校實驗室隊伍建設(shè)的4C2G模型，在將高校推向市場的改革背景下有一定的創(chuàng)新。4C2G模型的提出引起了領(lǐng)導(dǎo)的興趣和重視，并在部分院系實驗室試點。在試點中實驗室的相關(guān)管理人員和實驗室隊伍成員平等溝通，認真研討，確定了部分層級和重點實驗室管理人員的勝任素質(zhì)模型、明確了相關(guān)實驗室管理目標和實驗室隊伍建設(shè)目標，參與了相關(guān)實驗室隊伍領(lǐng)導(dǎo)的選拔，這些都是前所未有的革新。隨后在新領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下革新了實驗室的管理方式和手段，強調(diào)實驗室的團隊文化建設(shè)，也試點了個人目標和實驗室整體目標相結(jié)合的考評方法，取得了較好的試點效果。雖然4C2G模型的一些提法頗為大膽，但在深化改革的大環(huán)境下，4C2G模型可以作為高校實驗室隊伍建設(shè)的一種新的嘗試。

作者:田金環(huán) 周長忍 魯路 李紅 李立華 史凌云 單位:1.暨南大學(xué) 2.人工器官與材料教育部工程中心