導語：－效率與企業(yè)內部的個體激勵一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、引言

新古典經(jīng)濟學派認為競爭的市場機制會迫使廠商降低成本，因而其廠商理論假設：廠商在既定的投入和技術水平下，實現(xiàn)產出最大化和單位產品成本最小化。這種假設意味著廠商內部是完全有效率的。

然而新古典經(jīng)濟學派的這種假設是否符合客觀現(xiàn)實？大量實證研究給出的回答卻是否定的[1]。廠商內部并非完全有效率，只要將工廠內部組成作簡單變動，比如：工廠布局的改變，機器使用的改變，職工工資支付方法、工人的訓練和監(jiān)督的改變等，廠商就能增加它們的產量。雖然新古典經(jīng)濟學派廠商理論的這種假設為其集中闡述市場配置的效率提供了方便，但與此同時，它也把某些看起來似乎是次要的重要因素忽略掉了。為解釋廠商內部的低效率現(xiàn)象，美國經(jīng)濟學家哈維·萊賓斯坦（H.Leibenstein）提出了著名的X-效率理論[2]。

X-效率理論認為廠商組織中存在尚未利用的機會，是由于組織或個人缺乏動機，由于人常見的惰性，以及并不總是旨在實現(xiàn)成本極小化的行為造成的[3]，即這種非市場配置的低效率是由于人的因素和組織的因素造成的。而動機會反映在努力程度上，因此，X-效率理論把對廠商組織內部個體努力程度的確定作為討論的一個重要內容。

X-效率理論認為，個體努力程度，即體力和腦力的運用程度，可由企業(yè)預先確定，也可由個體自由選擇。但就方法論而言，預先確定的搜尋成本可能很高，監(jiān)督成本也可能很高，這使得預先確定個體努力程度在實際操作上變得很困難，因此，X效率理論認為個體自由選擇努力程度具有相當?shù)钠毡樾裕枰獙€體的行為、決策和認知的特點進一步加以說明[4]。

在說明個體的行為特點時，萊賓斯坦引入了不同于新古典經(jīng)濟學派完全理性假設的極大化非極大化假設。該假設認為人格具有兩面性，一方面，有注意細節(jié)，進行仔細計算，努力追求極大化的傾向；另一方面，又有不關心標準，不注意細節(jié)和計算，不努力追求極大化的傾向[5]。通常的情況是，個人只具有有選擇的理性，他們只把一部分精力放在作出信息充分的決策所必需的細節(jié)和計算上，而讓更多的決策依賴于習俗、慣例等非理性因素，個體的行為有時具有深受習慣影響的惰性特點。雖然，習慣不一定是低效率的，但卻為低效率的存在提供了可能性。當人們在努力的“惰性區(qū)域”工作時，就可能缺乏效率[6]。

在說明企業(yè)中個人努力程度所受外部環(huán)境的影響時，萊賓斯坦引入了“壓力”的概念[7]。這里壓力的含義是：由個人自身內部機制，或者由某種外部力量，施加在個人身上的旨在改變他或她行為的力量。壓力的存在會對個體行為產生影響，使個體通過調整自己的“惰性區(qū)域”來提高滿足程度。

由于萊賓斯坦的“壓力”概念比較抽象和概括，為了使減少X-效率現(xiàn)象變得可以操作，需要對其作進一步的分析?？紤]到萊賓斯坦對如失業(yè)這樣的壓力的影響已作了較充分的論述，因此本文將著重討論影響個體努力程度的其他因素。

二、企業(yè)內部的個體激勵

在本部分，我們以組織行為學派的期望理論[8]為框架來說明為了實現(xiàn)個體滿意度最大化，各種因素的變化是如何影響個體努力程度的。各種因素影響個體努力程度的機制可用下面的框圖表示：

附圖{圖}

圖1個體努力程度的影響機制

這一機制告訴我們個體的努力程度是對其動機的反應，動機則產生于需求。個體的需求首先是生存的需求，滿足這些需求的東西我們把它們統(tǒng)稱為外在獎勵（用x[,1]表示）。個體還有成長的需求、自我實現(xiàn)的需求、和得到別人尊敬的需求，能滿足這些需求的統(tǒng)稱之為內在獎勵（用x[,2]表示）。

（一）績效的確定

個體對自己的努力程度與工作績效之間會有一個預期。以勞動生產率表示績效，以個體努力的成本即個體自己所感知的精力（體力和腦力）的耗費表示努力程度。在其它條件如工作條件，勞動技能不變的情況下，個人努力程度越高，取得較高績效水平的可能性越大；反之，績效水平會越低。用一個一次函數(shù)來表示這種關系：

p＝h·e（1）

其中：p表示績效水平

e表示努力程度

h表示單位努力程度的績效率

此式的含義是：其它條件不變時，h為常數(shù)，p的大小便取決于e，e越大，p越大；e越小，p越小。

h應該與兩個方面因素有關：第一，工作條件。在其它條件不變時，工作條件的改善可提高單位努力程度的生產率。此處的工作條件改善，不僅包括采用新設備，還包括如進行動作研究，配備合理的工、器具，設計適當?shù)墓ぷ髅?，來盡可能地減少工作疲勞，使得完成單位績效水平，所需個體努力程度下降。因此，一般來說工作條件越好，單位努力程度的生產率越高，即h越大；工作條件越不好，h越小。第二，職工的技能水平。工作條件既定時，技能水平與單位努力程度的績效率h也是正相關的。

（二）外在獎勵

假設個人的單位績效工資報酬率為k，則由績效所帶來的收入y[,1]可表示為：y[,1]＝kp；如果個體預期的工資報酬不完全由個人的績效水平所確定，還受其他因素如工齡、職稱等影響，則意味著收入有部分是由非績效因素帶來的。設非績效因素帶來的收入為y[,2]，總收入y可表示為：y＝kp＋y[,2]。

考慮另一種情形。如果與績效水平相聯(lián)系的除了工資報酬以外，還有其它形式的獎勵，如某個升遷機會或其它物質獎勵，對個人而言，這些獎勵也是有價值的，因為它給個體帶來某種程度的滿足。升遷機會的價值在其給個體帶來的滿足程度與一定數(shù)額的金錢給個體帶來的滿足程度相等時，就可用其等效金額的大小來衡量與表示。為便于討論，我們假定升遷可能性是和績效水平密切相關的，績效水平較高，獲得升遷機會的可能性越大，相當于個人收入可能上升；反之，個人收入水平則可能下降，因此，升遷機會的存在意味著提高了個體的單位績效報酬率k。

綜上所述，外在獎勵可表示為：

x[,1]＝k·p＋y[,2]（2）

（三）內在獎勵

內在獎勵受企業(yè)氛圍的影響，企業(yè)氛圍對個體內在獎勵的影響有兩種類型。一是促進型，即個體的表現(xiàn)水平和績效水平越高，越能得到他人的認可與尊敬，個體從他人尊敬中得到內在獎勵x[,2]越高；反之，則越低。用函數(shù)表示為x[,2a]＝d[,1]p（d[,1]＞0）。二是抑制型，即個體的績效水平越高，越可能顯出同事的無能或工作不努力，因而越容易遭致同事的不滿或忌恨，給個體帶來的負x[,2a]值越大，此時d[,1]＜0。

其他條件不變時，個體從自己工作的本身當中，也會得到一種滿足，這種滿足程度，是和工作績效正相關的。績效水平越高，個體從自我實現(xiàn)感、對工作意義的體驗和從自己的進步中得到快樂越多，內在獎勵x[,2b]越高；反之，績效水平越低，內在獎勵x[,2b]越低。用函數(shù)表示為x[,2b]＝d[,2]p（d[,2]＞0）。d[,2]的大小是和工作性質特點密切相關的，工作所需的技能的多樣化，工作的重要性越強，工作的自主性越強，工作任務越完整和反饋渠道越好，則個體從所完成的單位績效中所得到的自我實現(xiàn)感、對工作意義的體驗、和自我成長的需要得到的滿足程度越強，此時，d[,2]越大；反之，d[,2]越小。

令d＝d[,1]＋d[,2]，則內在獎勵x[,2]表示為：

x[,2]＝d·p（3）

（四）效用水平

為便于以后的討論，我們作如下的假定：其它因素不變，個體獲得x[,1]不變時，得到的x[,2]越多，其效用水平越高，但同時邊際效用遞減；x[,2]不變，x[,1]增加時，情況也一樣，故個體的效用函數(shù)可表示為

附圖{圖}

（五）精力耗費的成本

個體達到一定的績效水平，是要耗費精力的。耗費的精力隨著個體努力程度而變化。精力的耗費給個體的生理帶來一定的感受，其感受即精力耗費的成本可用一個關于e的二次函數(shù)來表示：

c＝-q(e－e[,t])[2]＋c[t]（7）

式中，q，e[,t]，c[,t]為大于零的常數(shù)，由個體自身的生理和心理特點決定。c[,t]為身體覺得最舒服時的努力程度的大小，e等于e[,t]時的舒適程度為c[,t]，q決定拋物線開口的大小。該公式的含義是，在不考慮其他因素的情況下，隨著個體努力程度的提高，起初耗費的精力給個體帶來舒適的感覺。隨著努力程度的進一步提高，個體的舒適程度以遞減速率上升，至某一后，努力程度再上升，個體精力耗費給個體帶來的舒適程度以遞增的速率下降?？捎脠D2來表示：

附圖{圖}

圖2舒適程度隨精力耗費的變化

努力程度e的邊際舒適函數(shù)為：

附圖{圖}

MCe取負號是為了下面討論的方便。

（六）滿意度最大化條件

綜合前面的分析，個體滿意度最大化的必要條件是：在其他條件不變的情況下，單位努力程度所導致的個體效用的提高要等于因精力耗費帶來的個體舒適程度的下降，即：

附圖{圖}

我們可將此條件用圖3表示，此時，個體努力程度為e[,0]。

由于－

附圖{圖}

不變，因此提高努力程度，便可使

附圖{圖}

變大；反之，若使

附圖{圖}變小，則個體努力程度下降，可用圖4表示。

理解這里的關系，在管理上有重要意義。具體分析如下；

1.由（6）式，我們可以很容易看出：因α＜1，故其他條件不變時，非績效因素帶來的收入y[,2]變大，對于每個e值，

附圖{圖}

變小，實現(xiàn)個體滿意度最大化的努力程度下降。管理實踐方面的含義是：其他條件不變時，非績效因素帶來的收入越高，個體努力程度越低，績效水平越低；非績效收入越低，個體努力程度越高，績效水平越高。

附圖{圖}

2.其他條件不變時，單位績效報酬率k變大為原來的m倍（m＞1），由式（6），我們得到：

附圖{圖}故對于每個e值，

附圖{圖}

變大，實現(xiàn)個體滿意度最大化的努力程度提高。因此在管理上可以通過提高單位績效工資報酬率和把對個人有意義的其他形式獎勵與工作績效聯(lián)系起來這兩種方法，使k變大從而提高個體的努力程度和績效水平。

3.其他條件不變時，單位績效所帶來的內在獎勵d變大，對應于每個e值，

附圖{圖}

變大，實現(xiàn)個體滿意度最大化的努力程度提高。管理方面的含義是①可建立積極向上的企業(yè)氛圍使d變大；②可通過J.R.Hackman（1975）所提出的工作設計方法[9]，如建立與增強用戶聯(lián)系，建立反饋渠道，綜合多樣的任務等工作豐富化手段，來改變工作的特點，使d變大，從而提高個體的努力程度和績效水平。

4.其他條件不變時，我們還可以證明單位努力程度的績效率h變大，對應于每個e值，

附圖{圖}

變大，實現(xiàn)個體滿意度最大化的努力程度提高。管理方面的含義是，通過培訓提高工作技能或改善工作條件，可使h變大，從而提高個體的努力程度和績效水平。

可以證明在d，h，k變大，個體的努力程度、績效水平提高的同時，個體的滿意度也是提高的，y[,2]變大也能提高個體的滿意度，但此時個體的努力程度和績效水平下降。故我們的結論是：提高個體的滿意度，采用提高非績效收入的方法不是好的選擇，因為它以降低個體努力程度和績效水平為代價；而使d，h，k變大的其他選擇則是應該多加考慮的。

（七）個體需求偏好的影響

在前面的討論中，我們假定個體需求偏好不變。實際上個體需求偏好是會變化的，就某種提高個體的努力程度，從而提高績效的途徑而言，對不同偏好的個體，效果可能是不一樣的。下面我們試以單位績效報酬率k的變化來說明這一點。

假定個體A偏好x[,1]，個體B偏好x[,2]，A的效用函數(shù)中α[,A]＝α＞β[,A]＝β，我們令B的效用函數(shù)中α[,B]＝β，β[,B]＝α，我們還假定k＝d，y[,2]＝0，A和B其他的條件相同，由這些假定可知，此時兩者的－

附圖{圖}

和

附圖{圖}

相同，努力程度e也相等。若此時e＞1，kh＞1，k變大為原來的n倍（n＞1），則

附圖{圖}

即A的邊際效用變化要大于B的邊際效用變化，因而A的努力程度提高的也更多。如圖5所示：

附圖{圖}

圖5k變化對不同偏好個體努力程度的影響

因而管理方面的含義是：在考慮實施何種激勵措施時，要考慮個體的特點和個體差異。對一般的個體來說，其需求是有層次的，在生存需求沒有得到很好的滿足之前，個體更偏好外在獎勵，即α較大，β較小。此時，采用外在獎勵作為激勵手段會更有效。如果生存的需求已得到很好的滿足的時候，個體偏好會發(fā)生轉移，會更偏好內在獎勵。即α較小，β較大。此時如果還繼續(xù)使用提高報酬率等外在獎勵激勵的措施，其作用可能會很有限，因為外在獎勵已變成保健因素，相反，此時應多考慮內在獎勵的激勵手段。

（八）雇主的角度

以上說明公式的管理含義時，我們只是從雇員努力程度和績效水平的角度來考查問題，而沒有把雇主的成本因素納入考慮之中。若轉到雇主角度來考察，不難發(fā)現(xiàn)雇主可以通過培訓提高勞動者工作技能，通過改善工作條件、提高單位績效報酬率、減少雇員非績效收入、建立健康向上的組織氣氛、進行工作設計等方法來提高雇員的努力程度和績效水平。但對于雇主而言，采取這些措施都是有成本的。然而，只要其所采取措施的邊際成本低于雇員的績效水平提高給雇主帶來的邊際收益，雇主就應繼續(xù)采取措施，直至措施的邊際成本與措施所帶來的邊際收益相等。

三、討論

在第三部分討論企業(yè)內部效率實現(xiàn)條件時，我們有三個隱含的假定：第一，個體（雇員和雇主）是理性的，即努力追求極大化；第二，決策所需的信息是充分的；第三，績效可方便準確地測度，并予以定量化。

但在第一部分討論萊賓斯坦的極大化—非極大化假設時，我們知道，盡管個體在決定努力程度時，大致是理性的，但其理性程度是有選擇的，或者是有限的，不是完全的。而當個體的決策是非理性或有限理性時，其不一定有意愿或有能力去作理性的決策，其決策可能依賴于習慣，那么，其決策或行為的結果就可能會是缺乏效率的。

我們還知道，個體在作相關的管理決策時，并不具有充分的信息。如雇主作管理決策時，很多時候是事前決策，其決策的依據(jù)可能是預期，這種預期可能來源于過去的經(jīng)驗或完全是主觀的，預期結果可能與事實情況不一致。在有的情況下，即使信息相當?shù)某浞郑抢硇缘臎Q策習慣也會導致決策的低效率。因此不充分的信息和不充分運用信息，都會使決策缺乏效率。

我們的討論始終是以績效為中心展開的。績效測量的成本有時會很高，而且，在很多情況下，績效是難以測定并將其量化的。對于有形的產品，可用生產率來衡量績效水平的高低；但對于無形的產品，如計算機軟件開發(fā)人員所開發(fā)的軟件，就很難測度。而生產無形產品的企業(yè)是如此之多，從事無形產品的生產的人在整個的勞動力隊伍中占有相當大的比重，因此，作為控制機制的績效評估在操作上是困難的。

我們的結論是，盡管可通過若干方法，提高企業(yè)的內部效率，但要使企業(yè)具有完全的效率依然是不可能的，即從某種意義上講，企業(yè)內部存在一定程度的低效率是必然的。

四、啟示

上述討論的結果為我們從企業(yè)內部激勵的角度分析我國某些國有企業(yè)低效率的來源提供了一些啟示。

1.在我國的國有企業(yè)勞動合同中，企業(yè)管理人員沒有權力辭退不努力工作的雇員，雇員沒有失業(yè)的壓力。并且即使雇員不努力工作，也有基本工資的保障。職工報酬的確定，不僅依據(jù)績效水平，更多是依據(jù)工齡、職位等非績效因素。勞動合同購買的是勞動時間，而不是績效水平，即y[,2]＞0。y[,2]＞0使個體收入既定時的單位績效報酬率不可能達到最大。因此，勞動合同的不完善，沒有將績效與報酬很好的掛鉤，沒有將工作崗位的持有與工作績效很好的掛鉤，是造成低效率的一個重要原因。

2.在我國當前的條件下，一些人的生存需求尚未得到很好的滿足，因此他們會更偏好于金錢、房子等物質的東西。此時，采用外在獎勵作為激勵手段會比內在獎勵手段更有效。倘若主要依賴評先進個人等內在獎勵作為激勵的手段，對外在獎勵措施沒有給予足夠的重視，就會使激勵手段的作用受到很大限制。

3.中國人一般崇尚儒家中庸之道，不喜歡太過分的事情，因此，對于表現(xiàn)突出的人，很多人持抑制態(tài)度。這種消極的工作氛圍也是造成個體績效和組織績效低下的一個原因。然而，并沒有多少企業(yè)認識到積極的工作氛圍的創(chuàng)造和工作本身的設計也是重要的激勵因素。

4.勞動條件的改善和培訓使雇員技能水平提高，也可使其努力程度提高，進而提高其滿意度和績效水平。但我國的很多國有企業(yè)設備陳舊，勞動條件較差，即使經(jīng)理人員認識到改善條件和培訓技能的重要性，也會因資金或權力的有限，未能作這方面的投資，從而限制了企業(yè)效率的提高。

近幾年來國內對激勵的研究，注意力集中于對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵[10]。他們當中有人認為企業(yè)內部員工的激勵是相對容易和次要的[11]。但通過已有的一些研究[12]和上面的分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部激勵系統(tǒng)的不完善也是企業(yè)缺乏效率的重要來源。因此，關心我國企業(yè)效率的提高，就必須高度重視企業(yè)內部激勵系統(tǒng)的建立和完善。