導(dǎo)語(yǔ)：跨國(guó)公司薪酬管理對(duì)我國(guó)民企的啟發(fā)一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【論文關(guān)鍵詞】跨國(guó)公司；薪酬管理；民營(yíng)企業(yè)；借鑒意義

【論文摘要】我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理，尤其是薪酬管理方面還存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。文章認(rèn)為：IBM、諾基亞等大型跨國(guó)公司在薪酬管理方面的做法，時(shí)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)有很好的借鑒意義。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)從1978年改革開(kāi)放、特別是黨的十五大以來(lái)，一直保持了高速發(fā)展態(tài)勢(shì)，已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)中一股舉足輕重的力量。但是，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在管理上還存在一定的問(wèn)題，在人力資源管理尤其是薪酬管理方面的問(wèn)題就更加突出。而在這方面，很多成功的大型跨國(guó)公司，比如IBM、諾基亞等的做法對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理有很好的借鑒意義。

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題

(一)對(duì)薪酬缺乏理性的認(rèn)識(shí)，薪酬制度不完善

部分民營(yíng)企業(yè)老板將薪酬僅視做公司的純支出，因而對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。而且在界定公司一般薪酬水平以及每個(gè)員工的具體薪酬時(shí)，基本上是跟著感覺(jué)走。

薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。在一些民營(yíng)企業(yè)，老板觀念中只承認(rèn)物質(zhì)資本，忽視人力資本，認(rèn)為員工付出勞動(dòng)的收人已從其所得工資中完全體現(xiàn)，只要支付高工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才，而未從資本高度來(lái)看待人力資源，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本與物質(zhì)資本一樣，甚至比物質(zhì)資本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及時(shí)性薪水，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期化。

忽視基本福利使員工穩(wěn)定性不足。許多民營(yíng)企業(yè)由于支付成本的壓力，忽視了員工的基本福利，基本的社會(huì)保險(xiǎn)得不到保障，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利措施考慮也不夠，員工臨時(shí)打工的心態(tài)比較嚴(yán)重，沒(méi)有安全感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，使員工的心理穩(wěn)定性降低。

(二)薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪資政策不合理導(dǎo)致薪資競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)難以體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上。由于受企業(yè)規(guī)模的限制，民營(yíng)企業(yè)又難以承受過(guò)高的工資成本，整體薪資水平本來(lái)就缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，加之薪資政策的不合理，不能根據(jù)人才市場(chǎng)稀缺程度和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)分配工資成本，盡管有些民營(yíng)企業(yè)為吸納優(yōu)秀人才，不惜支付較高的人工成本，但由于沒(méi)有分配好，企業(yè)薪資仍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因而難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才。

(三)薪酬缺乏內(nèi)部公平性

內(nèi)部薪資的不公平性大大地挫傷了員工積極性。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。人力資源專家在研究中發(fā)現(xiàn)，人們不僅關(guān)心工資水平，而且還關(guān)心工資差別，并且對(duì)后者的重視往往甚于前者。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性，出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。

(四)薪酬管理缺乏彈性

薪資表現(xiàn)為剛性，使薪資的激勵(lì)功能受損?，F(xiàn)代薪資制度趨向于將員工的收人與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，發(fā)揮薪資的激勵(lì)效用。而大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的薪資表現(xiàn)為剛性，薪資主要體現(xiàn)了其保健作用，員工的工作干好干壞都一樣，不會(huì)影響個(gè)人收人，這種行為導(dǎo)致員工不關(guān)心工作績(jī)效，員工抱著每天只需按時(shí)上下班，做完份內(nèi)的事情就了事的心態(tài)，工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。這種狀況的出現(xiàn)，又導(dǎo)致老板認(rèn)為員工工作不負(fù)責(zé)任，覺(jué)得付出的工資成本不能得到應(yīng)有的效益，從而失去對(duì)員工的信任。而由于老板對(duì)員工的不信任，員工在工作中更加敷衍了事，缺乏積極性，形成惡性循環(huán)。

二、跨國(guó)公司薪酬管理對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的借鑒意義

(一)深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立健全薪酬體系

IBM公司有一套獨(dú)特而有效的薪酬管理體系。IBM公司的工資與福利項(xiàng)目如下:基本月薪:是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同;綜合補(bǔ)貼:對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持;春節(jié)獎(jiǎng)金:農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過(guò)一個(gè)富足的新年;休假津貼:為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用;浮動(dòng)獎(jiǎng)金:當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn);銷售獎(jiǎng)金:銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì);住房資助計(jì)劃:公司提取一定數(shù)額獎(jiǎng)金存人員工個(gè)人帳戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問(wèn)題;醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃:員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決;退休金計(jì)劃:積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障;其他保險(xiǎn):包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工每時(shí)每刻的安全;休假制度:鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、喪假、婚假等;員工俱樂(lè)部:公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等等。

IBM的高績(jī)效薪酬文化，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的借鑒意義在于深化對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，建立健全薪酬體系。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹(shù)立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢(shì)。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置員工年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果。對(duì)于高級(jí)管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)計(jì)劃，使他們的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。

(二)加強(qiáng)薪酬的行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力

諾基亞認(rèn)為，優(yōu)秀的薪酬體系，不但要求企業(yè)有一個(gè)與之相配的公平合理的績(jī)效評(píng)估體系，更要在業(yè)內(nèi)企業(yè)間表現(xiàn)出良好的競(jìng)爭(zhēng)力。比如說(shuō)，如果業(yè)內(nèi)A層次的員工獲得的平均薪酬是5000元，而諾基亞付給企業(yè)內(nèi)A層次員工的薪酬只有3000元，這就很容易造成員工流失，這樣的薪酬體系是沒(méi)有業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力的。然而這里又存在一個(gè)問(wèn)題，如果企業(yè)員工的薪酬水平遠(yuǎn)高于業(yè)內(nèi)平均水平，就會(huì)使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本高于同行，企業(yè)的盈利能力就會(huì)削減。這同樣也是不利于企業(yè)發(fā)展的。如何解決這一矛盾呢?為了確保自己的薪酬體系具備業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力而又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本，諾基亞在薪酬體系中引人了一個(gè)重要的參數(shù)—比較率，計(jì)算公式為:諾基亞員工的平均薪酬水平/行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平。例如:當(dāng)比較率大于1，意味著諾基亞員工的平均薪酬水平超過(guò)了行業(yè)內(nèi)同層次員工的平均薪酬水平;比較率低于1，則說(shuō)明了前者低于后者;等于1，兩者相等。為了使比較基數(shù)—行業(yè)同層次員工的平均薪酬水平—能保持客觀性和及時(shí)性，諾基亞每年都對(duì)會(huì)撥出一定的經(jīng)費(fèi)，讓專業(yè)的第3方市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行大規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)查。根據(jù)這些客觀數(shù)據(jù)，再對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工薪酬水平作適當(dāng)調(diào)整，務(wù)求每一個(gè)層次的比較率都能保持再1-1.2的區(qū)間內(nèi)。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不會(huì)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本。

諾基亞的做法對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的借鑒意義在于，要留住人才，就要加強(qiáng)公司薪酬在行業(yè)內(nèi)的竟?fàn)幜?。有?jìng)爭(zhēng)力的薪資是企業(yè)在市場(chǎng)上爭(zhēng)奪人才的重要武器，而企業(yè)要提高整體薪資水平，勢(shì)必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，充分發(fā)揮其效益，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問(wèn)題。重要程度不同的工作崗位，知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員，市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪資水平定位在市場(chǎng)薪資水平之卜，甚至定位在高端水平。對(duì)于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，如果企業(yè)支付市場(chǎng)平均水平以上的薪資標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)所支付的人工成本很大，在企業(yè)支付能力有限的情況下，是沒(méi)有必要的。因此，可將這些人員的薪資水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下，以保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。另外，為滿足企業(yè)對(duì)特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪資制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度，如實(shí)行談判制，可根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格通過(guò)雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。

(三)加強(qiáng)薪酬的內(nèi)部公平性

在IBM，每一個(gè)員工的工資漲幅，會(huì)有一個(gè)關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是PBC。只要你是IBM的員工，就會(huì)有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，制定承諾計(jì)劃是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來(lái)共同商量這個(gè)計(jì)劃怎么作得切合實(shí)際。幾經(jīng)修改，你其實(shí)和老板立下了一個(gè)1年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對(duì)一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。到了年終，直屬經(jīng)理會(huì)在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，上頭的經(jīng)理會(huì)給他打分，大家誰(shuí)也不特殊，都按這個(gè)規(guī)則走。IBM的每一個(gè)經(jīng)理都掌握這一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導(dǎo)的那個(gè)組的工資增長(zhǎng)額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個(gè)人給多少。IBM在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工時(shí)，是在履行自己所稱的高績(jī)效文化。

IBM的薪酬文化對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的借鑒意義在于加強(qiáng)薪酬管理的內(nèi)部公平性。一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)自己收人的感受與對(duì)自己投人的感受之比，和個(gè)體對(duì)比較對(duì)象收人的感受與對(duì)比較對(duì)象投人的感受之比相比較，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪資的內(nèi)部公平性。為減少企業(yè)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員感情因素的影響，可邀請(qǐng)外部管理顧問(wèn)參與測(cè)評(píng)，或委托管理咨詢公司，以增強(qiáng)測(cè)評(píng)的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性。

(四)諾基亞的重視精英員工做法

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，從其薪酬體系中即可發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。例如，諾基亞的薪酬比較明顯地隨級(jí)別升高而遞增。也就是說(shuō)，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。這樣，就確保了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系能吸引住企業(yè)的重要員工。這還使得諾基亞的薪酬體系有一個(gè)特征，級(jí)別越高的員工，其薪酬就越有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，讓高層人員的穩(wěn)定性有了較好保證，有效避免了企業(yè)高層動(dòng)蕩帶來(lái)的傷害，使諾基亞的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持了良好的穩(wěn)定性。而這對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的。而在不同層次的薪酬結(jié)構(gòu)上，諾基亞也根據(jù)重要員工管理原則做了相應(yīng)的規(guī)劃，其薪酬結(jié)構(gòu)上有三個(gè)趨向性特征:基本工資隨著級(jí)別的升高而遞增，現(xiàn)金補(bǔ)助隨著等級(jí)的升高而降低，績(jī)效獎(jiǎng)金隨著等級(jí)的升高而升高。

諾基亞的重要員工管理理論對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的借鑒意義在于，要注重對(duì)精英員工的管理，留住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。為此，要有完善的制度，用制度留人。要注重內(nèi)部提升，滿足精英員工的成就欲，用內(nèi)部提升留人。營(yíng)造良好的工作氛圍，淘汰不合格的員工，用環(huán)境留人。