導(dǎo)語(yǔ)：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)透析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)

論文摘要：中小企業(yè)一直面險(xiǎn)著人才危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。文章分析了中小企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)，并針對(duì)不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)析，進(jìn)而提出了符合中小企業(yè)發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)方案，希望對(duì)薪酬管理研究提供一個(gè)新的視角。

一、引言

作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無(wú)疑問(wèn)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。

二、中小企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

(一)劣勢(shì)因素

1.規(guī)模小、實(shí)力弱

中小企業(yè)在吸引人才方面受到最直接的制約因素就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，產(chǎn)品單一，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性較差，因此，對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高。

2,企業(yè)知名度不足以吸引人才

多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)榍舐氄卟粌H要考慮薪酬高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到個(gè)人的身價(jià)和社會(huì)地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇知名企業(yè)就職的原因。

3.缺乏良好的企業(yè)文化

多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

4.人才培訓(xùn)體系不完善

技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得在職者需要不斷更新知識(shí)，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì)，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善，給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

5.企業(yè)發(fā)展前景不明朗

中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

6.人力資源管理制度不科學(xué)

因缺乏對(duì)人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí)，或是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

(二)優(yōu)勢(shì)因素

1.企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的想像空間

經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展較穩(wěn)定，個(gè)人收益也頗為穩(wěn)定，但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn)，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái)，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也較大，這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2.薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單，可以靈活地調(diào)整薪酬管理制度，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。

1.薪酬水平策略

薪酬水平策略即企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略，其本質(zhì)是在市場(chǎng)既定的薪酬水平上設(shè)定一個(gè)最優(yōu)報(bào)酬水平，在這一環(huán)節(jié)上，市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果具有重要借鑒作用。企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平的關(guān)系取決于企業(yè)設(shè)定的薪酬策略目標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)不同的薪酬策略目標(biāo)，選擇不同的薪酬水平策略。

(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

采用此種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮:市場(chǎng)處于成長(zhǎng)期或快速擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬支付能力比較強(qiáng)等。如著名的思科公司采用的即為該策略，為保持在業(yè)界的領(lǐng)先地位，公司一年至少做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。

(2)市場(chǎng)跟隨策略

采用此種策略的企業(yè)，實(shí)行的是市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)保持相近。

(3)成本導(dǎo)向策略

即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低，實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)很高的薪酬就可以找到高素質(zhì)人才，并可以利用其企業(yè)的品牌，培訓(xùn)機(jī)制等來(lái)激勵(lì)和留住人才。

(4)混合薪酬策略

在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)通常采用混合薪酬策略。即在企業(yè)中針對(duì)不同部門、不同崗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位則采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。這種薪酬水平策略相對(duì)較為復(fù)雜，不利于企業(yè)人力資源的管理，需要成立專門的薪酬機(jī)構(gòu)對(duì)各種人才的薪酬進(jìn)行量身定制。

2.薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。在企業(yè)薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較少，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較小，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較小。階層化薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較多，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較大。薪酬政策的平等化和階層化是一組相對(duì)的概念，二者之間的區(qū)分并沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有:

(1)高彈性薪酬模式(或稱:激勵(lì)性薪酬模式)

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較低，而浮動(dòng)部分比例較高。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①激勵(lì)功能較強(qiáng)，員工為得到高薪會(huì)努力工作;②薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支，有利于節(jié)約管理成本。

其弊端為:①薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本;②員工缺乏安全感，容易造成短期行為。

實(shí)行高彈性薪酬模式，則要加大獎(jiǎng)金和津貼的比重，減小福利的比重，基薪一般實(shí)行計(jì)件工資制、提成制等，該模式要求對(duì)員工的績(jī)效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確，并且具有公平性和合理性。

(2)高穩(wěn)定薪酬模式(或稱:福利性薪酬模式)

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較高，而浮動(dòng)部分較少。在該模式下，員工的薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工齡，因此員工的收人非常穩(wěn)定。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本;②員工安全感強(qiáng)。

其弊端為:①缺乏激勵(lì)功能，員工幾乎不用努力就能獲得全額薪酬，易造成工作效率低下;②企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)。

實(shí)行高穩(wěn)定薪酬模式，則要加大基本薪酬的比重，減少獎(jiǎng)金比重。在該模式下，要求在個(gè)人獎(jiǎng)金設(shè)定時(shí)應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，而非偏重員工工齡。

(3)調(diào)和型薪酬模式

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模式即可演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也可演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①既能激勵(lì)員工的工作績(jī)效，又能給員工帶來(lái)安全感;②薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制。

其弊端為:①員工得到的價(jià)值表現(xiàn)形式模糊，不能直觀地判斷薪酬的發(fā)放依據(jù)。②薪酬理論水平要求較高。

該模式要達(dá)到理想的效果，需將薪酬體系的各個(gè)部分根據(jù)企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行合理搭配。一般基本薪酬要能夠保證員工的基本安全感，再配合與員工個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的附加薪酬，甚至比較靈活的員工福利等。該模式同樣要求企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核要及時(shí)準(zhǔn)確和公平合理。

在不同薪酬策略下應(yīng)采取不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)(見(jiàn)下表)。

四、中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序

1.薪酬調(diào)查

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，了解市場(chǎng)同類崗位的薪酬支付情況。開(kāi)展薪酬調(diào)查，目的是為確定薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，確定和調(diào)整內(nèi)部各崗位的薪酬關(guān)系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。此外，在目前市場(chǎng)價(jià)位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多方面進(jìn)行細(xì)分和研究，以確保調(diào)查結(jié)果的可比性。

2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，定崗定編

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，一年調(diào)整一次。企業(yè)只有制定了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃后，方可依據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，測(cè)算出人力資源費(fèi)用，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考。

3.職位評(píng)估

在薪酬調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說(shuō)明書(shū)，在職位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素(即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境)的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，再根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果將職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，最終確定工資等級(jí)數(shù)目和薪幅。

4.設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度

(1)設(shè)計(jì)原則:

遵守公平原則，首先要考慮外部公平性，即社會(huì)現(xiàn)行的薪酬水平和本行業(yè)的薪酬水平如何平衡。其次要......考慮內(nèi)部公平性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)相互協(xié)調(diào)。公平原則不是吃大鍋飯，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的薪酬水平。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資、學(xué)歷工資、工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力資源狀況、價(jià)值導(dǎo)向，要強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

(3)設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)員工職業(yè)上升通道，如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只有管理職系一條通道。每個(gè)職系都設(shè)有高中低檔，中小企業(yè)的層級(jí)一般建議設(shè)計(jì)5等5級(jí)即可滿足實(shí)際需要。最后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(即崗位提升，薪酬有大幅提升;崗位不變能力提升，薪酬也有提升)。

(4)薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升)

薪酬等級(jí)的設(shè)定既要體現(xiàn)不同職位價(jià)值，又要為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展方向，使員工能看到發(fā)展前景。薪酬等級(jí)如何變動(dòng)，應(yīng)在薪酬制度中明確說(shuō)明，建議每半年根據(jù)員工考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

5.業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活性和戰(zhàn)斗力。因此，通過(guò)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)，達(dá)到充分激勵(lì)的效果是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，提成獎(jiǎng)金方式目前宜采用固定比率+浮動(dòng)比率的模式較為理想，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤等。

五、結(jié)束語(yǔ)

薪酬問(wèn)題已成為中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題，是由眾多因素引起的，牽涉到各個(gè)方面。薪酬體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列管理及技術(shù)上的配套支持。要實(shí)現(xiàn)薪酬效能的最大化，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，還需要理論界和中小企業(yè)自身長(zhǎng)期的努力。