導(dǎo)語：新時(shí)期知識(shí)型員工培訓(xùn)探討論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】：在知識(shí)社會(huì)，知識(shí)型員工將是社會(huì)勞動(dòng)的主體。全面理解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求，有針對性地對知識(shí)型員工進(jìn)行有效培育和激勵(lì)，成為所有知識(shí)型組織團(tuán)體和企業(yè)的迫切任務(wù)。文章對知識(shí)型員工的特點(diǎn)及對知識(shí)型員工的培育激勵(lì)措施進(jìn)行了研究。

【關(guān)鍵詞】：知識(shí)社會(huì)知識(shí)型員工知識(shí)組織競爭創(chuàng)新激勵(lì)

一、知識(shí)社會(huì)與知識(shí)型員工

未來的社會(huì)將是一個(gè)知識(shí)社會(huì)。知識(shí)將是其主要資源，而知識(shí)型員工(也稱知識(shí)工作者或知識(shí)工人)將是其勞動(dòng)中的優(yōu)勢群體。

知識(shí)型員工不但擁有生產(chǎn)工具，而且可以通過在退休基金中持有股份，在知識(shí)社會(huì)中成為大股東和大企業(yè)的主人。川在美國等發(fā)達(dá)國家中，惟一快速成長的族群就是“知識(shí)型員工”，這些人都受過正式的高等教育。知識(shí)型員工目前占美國勞動(dòng)力的1/3，與工廠工人的比例為2:1。大約再過20年，在發(fā)達(dá)國家中，知識(shí)工作者的比例將接近.

整體而言，知識(shí)社會(huì)有以下主要特征:(1)沒有邊界，因?yàn)橹R(shí)的流動(dòng)比資金更容易;(2)向上流動(dòng)，每一個(gè)人通過獲得正規(guī)教育都能享受這個(gè)社會(huì)的利益;(3)失敗和成功的可能性相等，人人都能獲得“生產(chǎn)手段”，即工作所需的知識(shí)，但并非人人都能成功。這三個(gè)特征加在一起，將使這個(gè)知識(shí)社會(huì)變成一個(gè)對組織和個(gè)人來說都是高度競爭的社會(huì)。信息技術(shù)使知識(shí)幾乎能即時(shí)傳播，并使人人都能掌握知識(shí)。鑒于信息流動(dòng)的方便和速度，知識(shí)社會(huì)中的每一個(gè)機(jī)構(gòu)—不僅包括企業(yè)而且包括中學(xué)、大學(xué)、醫(yī)院，同樣包括政府機(jī)構(gòu)必須變得在全球范圍內(nèi)具有競爭能力。盡管大多數(shù)組織的活動(dòng)和市場將繼續(xù)是地方性的，但是因特網(wǎng)將始終使各地消費(fèi)者知道，在世界上的任何地方能以何種價(jià)格獲得什么東西。

知識(shí)社會(huì)依賴于知識(shí)型員工。就目前而言，知識(shí)型員工被廣泛地用于描述具有相當(dāng)多的理論知識(shí)和學(xué)問的人們:醫(yī)生、律師、教師、會(huì)計(jì)師、化學(xué)工程師、科學(xué)研究人員、理論工作者等?？墒?，增長最驚人的將是“知識(shí)技術(shù)專家”，如:電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計(jì)師、臨床實(shí)驗(yàn)室化驗(yàn)員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工勞動(dòng)者也是知識(shí)工人，他們用于以雙手工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于用大腦工作的時(shí)間，可是，他們的手工勞動(dòng)是以大量理論知識(shí)為基礎(chǔ)的，而這些理論知識(shí)只能通過正規(guī)教育獲得，不能通過見習(xí)獲得。他們所獲得的報(bào)酬通常并不比傳統(tǒng)的技術(shù)工人高很多，但他們卻被認(rèn)為是“專業(yè)人才”。在未來數(shù)十年內(nèi)，知識(shí)技術(shù)專家有可能成為占優(yōu)勢的社會(huì)力量。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析

知識(shí)社會(huì)是第一個(gè)流動(dòng)不受限制的人類社會(huì)。知識(shí)與所有其生產(chǎn)手段的不同之處在于，知識(shí)不能被繼承或者饋贈(zèng)。知識(shí)必須由每一個(gè)個(gè)人重新獲得，而每一個(gè)人都以同樣的完全無知開始人生。

知識(shí)社會(huì)的教育是終身的。針對高等教育程度的成人所開辦的進(jìn)修課程，將是未來的一大經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。這種課程將以非傳統(tǒng)的方式傳授知識(shí)，比如采取周末研討會(huì)和網(wǎng)上教育的方式。資訊革命將在很大程度上對教育和傳統(tǒng)教學(xué)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生影響，而對知識(shí)工作者繼續(xù)教育的影響可能更大。

知識(shí)型員工在知識(shí)社會(huì)，可能會(huì)對某個(gè)組織有向心力和好感，但主要還是忠于自己的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，知識(shí)工作者隨時(shí)都可以離開本公司，因?yàn)樗麄冇羞@樣的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計(jì)劃和前景，其次才是個(gè)人的成就和責(zé)任。他們需要的是最合適的工作崗位。傳統(tǒng)工作者習(xí)慣于遵循領(lǐng)導(dǎo)指令，而知識(shí)型員工則希望在自己的領(lǐng)域里由自己做主。歸納起來，知識(shí)型員工有以下主要特點(diǎn)。

1.價(jià)值觀的體現(xiàn)性強(qiáng)。知識(shí)型員工的含金量高，自我顯現(xiàn)力強(qiáng)，工作上主動(dòng)性、積極性強(qiáng)，在自我價(jià)值觀上表現(xiàn)為對能力的重視而不是對權(quán)力的崇拜。他們擁有強(qiáng)烈的事業(yè)自和使命感，都希望能在一個(gè)公平競爭的環(huán)境中工作，對官本位的管理體系有極強(qiáng)的反感，反對論資排輩，希望建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的評價(jià)和晉升機(jī)制。他們追求的不僅僅是物質(zhì)的富有、權(quán)力地位的競爭，而是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、社會(huì)財(cái)富的增加，自己可以明智理性地選擇幸福、快樂的生活。

2.求新知欲望強(qiáng)。知識(shí)型員工面對的是一個(gè)飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，需要以新的知識(shí)來解決新的問題，所以他們接受新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念的欲望強(qiáng)，這也是更好地保持其能力和價(jià)值的方法。

3.角色個(gè)性強(qiáng)。每個(gè)人都是社會(huì)的人，家庭環(huán)境、社會(huì)背景、價(jià)值觀、個(gè)人所受的文化教育都制約著人的角色認(rèn)知和抱負(fù)。知識(shí)型員工都希望個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地結(jié)合，有明亮的個(gè)人發(fā)展空間。

4.風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、冒險(xiǎn)精神強(qiáng)。知識(shí)型員工適應(yīng)環(huán)境能力強(qiáng)，又具有開拓精神、冒險(xiǎn)精神。在高風(fēng)險(xiǎn)能帶來高回報(bào)的激勵(lì)下，知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，自信心強(qiáng)，獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，辦事效率高并勇于冒險(xiǎn)。他們不會(huì)被動(dòng)地完成工作，喜歡不斷挑戰(zhàn)自我，追求成功的快樂。

5.自我約束能力低。知識(shí)型員工一般年齡較輕，有很快獲取知識(shí)信息和運(yùn)用知識(shí)信息的能力，同時(shí)他們也喜歡選擇那些能更多地自由支配自己活動(dòng)和方向的工作，不愿意受制于周圍的人和物，不習(xí)慣于按部就班的工作。

6.信譽(yù)、忠誠度低。知識(shí)型員工一見到同樣的工作、同樣的付出、報(bào)酬相差甚大時(shí)，就會(huì)心動(dòng)跳槽、這山望著那山高。

三、對知識(shí)型員工的培育激勵(lì)對策

高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的管理對象更多地是面對知識(shí)型員工、知識(shí)型工作、知識(shí)工作系統(tǒng)。人力資源管理的核心在于知識(shí)型員工。企業(yè)間的競爭、知識(shí)的創(chuàng)造利用與增值，最終都要靠知識(shí)型員工來完成。中國已經(jīng)加入WTO,外國企業(yè)紛紛投資人戶中國，對知識(shí)型員工的爭奪、獵頭公司的挖掘、國家人才流動(dòng)機(jī)制的完善、知識(shí)型員工觀念的轉(zhuǎn)變、不要在一棵樹上吊死的理念、跳槽的頻繁等，都增加了對知識(shí)型員工的管理難度。加強(qiáng)對知識(shí)型員工的培育和激勵(lì)成為人力資源管理的最重要的環(huán)節(jié)。做好知識(shí)型員工的培育和激勵(lì)必須做好以下幾點(diǎn)。

第一，制定能夠充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工積極性的新的分配政策

目前我國知識(shí)分子(尤其是科技人員)的待遇同許多國家相比較低，人才浪費(fèi)與流失現(xiàn)象都與我國的分配制度有重要關(guān)系。

現(xiàn)在，有些地方和單位對重大科技成果實(shí)施重獎(jiǎng)，這項(xiàng)措施有積極作用，值得提倡。但是，這還不能調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的整體積極性。因此必須制定具有全局性意義的、體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值和勞動(dòng)價(jià)值的分配政策。一要拉大檔次，體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值;二要分級獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。這樣，使知識(shí)價(jià)值與勞動(dòng)價(jià)值兩者結(jié)合起來，以形成知識(shí)型員工共同認(rèn)可的、催人奮進(jìn)的分配制度。

比如，美國經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)達(dá)、人們生活水平很高，憑借這一法寶，國內(nèi)人才不易外流而國外人才廣泛被誘。美國科學(xué)基金會(huì)的調(diào)查顯示:發(fā)展中國家的不少科學(xué)家一年收人很難超過5000美元，而美國科學(xué)家的中等收人即可達(dá)到3萬美元以上。這種個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益上的差別對國外人才來說具有很強(qiáng)的吸引力。目前，美國很多高科技公司還實(shí)行了配股方式，公司除了給予高薪外還視技術(shù)人才工作的重要程度額外配給股票期權(quán)。由于高科技產(chǎn)品附加值上漲，許多公司的股票成倍地上漲，每天都有一些專家、工程師成為百萬富翁。公務(wù)員之家

第二，創(chuàng)造良好的工作科研環(huán)境

人對環(huán)境的抵御和影響力是十分有限的，而環(huán)境對人卻有著決定性的影響。人才在不利的環(huán)境中很難發(fā)揮其聰明才智，很難實(shí)現(xiàn)人力資本應(yīng)有的功效。而良好的物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境，能不斷把高層次、高水平的人才吸引過來。寬敞舒適的住房，優(yōu)美的綠化環(huán)境，齊全的體育俱樂部，完善的服務(wù)是吸引人才的因素之一;同事之間和睦相處，良好的組織文化和積極進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神，是吸引人的另一重要因素。當(dāng)前許多企業(yè)組織面臨最大的困擾就是人際關(guān)系，人力資本含量越高，因不相宜的人際關(guān)系氛圍所產(chǎn)生的人力資源摩擦性損耗越大，而在一個(gè)寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境中，員工的精力、智慧和能力則能最大地釋放出來。在個(gè)性化的工作環(huán)境中，知識(shí)型員工的激情更會(huì)得到最大限度的發(fā)揮。所以知識(shí)型組織要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代贏得競爭優(yōu)勢，就必須充分尊重每個(gè)員工的個(gè)性，因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的習(xí)慣、志趣和自尊。另一方面，知識(shí)型員工從事的是思維型工作，固定的工作場所、工作時(shí)間對他們沒有多大的意義。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，已為人們遠(yuǎn)距離工作和交流創(chuàng)造了條件，在腦力勞動(dòng)難以用定量的方法來進(jìn)行監(jiān)督時(shí)，只有通過加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)動(dòng)人的激情和欲望，才能發(fā)揮其創(chuàng)造性和積極性。因此，人力資源管理應(yīng)考慮員工個(gè)人特征、個(gè)人偏好，合理采取工作輪換、彈性工作制、自由組合等靈活多樣的方法。微軟公司的工作方法就是員工可以自己選擇時(shí)間，選擇工作方式，可以選擇與自己共事的人。

很多人之所以選擇在美國工作，除待遇高外，最主要的原因是美國具有良好的科研、創(chuàng)業(yè)環(huán)境。美國對科技投人很大方，聯(lián)邦政府在1992年財(cái)政年度預(yù)算中，研究發(fā)展經(jīng)費(fèi)達(dá)到756億美元，比1991年國會(huì)批準(zhǔn)額高13%。美國100家最大的工業(yè)企業(yè)用于科技人員更新、拓寬、深化專業(yè)知識(shí)的經(jīng)費(fèi)每年增長25%，其中國際商用機(jī)器、通用汽車、麥道飛機(jī)、杜邦化工、福特汽車等公司在這方面的開支年均增長40%左右。這些企業(yè)都能為科研人員配備世界一流的實(shí)驗(yàn)室，并提供充足的科研經(jīng)費(fèi)和后勤保障，這一措施極大滿足了一些科學(xué)家的工作優(yōu)越感?？蒲腥藛T在美國地位很高，不少科研人員既是公司的中堅(jiān)力量又是大學(xué)的客座教授，能經(jīng)常參加各種國際學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，以及有關(guān)社團(tuán)組織舉行的各種學(xué)術(shù)性會(huì)議;不少學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)還規(guī)定，科研人員實(shí)行彈性工作制，工作時(shí)間自行掌握;企業(yè)的科研人員提升機(jī)會(huì)也多，只要有成績，很快就能得到提升。在創(chuàng)業(yè)方面，美國由于在住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面都實(shí)行了社會(huì)化，勞動(dòng)力不受戶籍、地域、單位的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜好來選擇職業(yè)，這也是美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情的重要原因。

第三，打破論資排輩，建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工作評價(jià)和競爭晉升機(jī)制，來保證激勵(lì)的有效性

有效的激勵(lì)體系能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工得到更多回報(bào)的同時(shí)還能使組織效率得到保證，這在以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)型員工身上體現(xiàn)得更為明顯。相反，無效的激勵(lì)體系將導(dǎo)致對員工工作積極性的傷害，特別是知識(shí)型員工會(huì)選擇出工而不出力，時(shí)時(shí)在想何時(shí)離開組織。

一個(gè)組織的效率和生命與組織激勵(lì)體系的有效性有直接關(guān)系。一個(gè)組織最好既要有有效的正激勵(lì)也要有有效的負(fù)激勵(lì)，二者需結(jié)合使用。并以正激勵(lì)為主，以少量負(fù)激勵(lì)為輔。

激勵(lì)體系的實(shí)現(xiàn)是以評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)必須以公正的評價(jià)為基礎(chǔ)。要力爭做到相對公正，保證90%以上的員工認(rèn)可評價(jià)結(jié)果，可通過做好以下工作來實(shí)現(xiàn)。

1.建立以業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價(jià)體系。對員工具體作的評價(jià)或者一個(gè)時(shí)段工作的評價(jià)要70%以上以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

2.根據(jù)SMART規(guī)則制定工作計(jì)劃。評價(jià)是以工作開始前制定的工作計(jì)劃為依據(jù)，所以制定合理的工作計(jì)劃十分重要，必須避免“先把工作干了，干完再說”的方式安排工作。因?yàn)橥歉赏炅司驼f不清了，因?yàn)槭孪葲]有約定好資源、目標(biāo)、時(shí)限、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，況且情況會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化，最后往往不了了之。這是當(dāng)前很多組織易犯的錯(cuò)誤，特別是沒有人力資源管理概念的管理者。

3.創(chuàng)建知識(shí)共享的環(huán)境。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)基本理論是人們在互相交流時(shí)，知識(shí)得到發(fā)展。對一個(gè)單位來說，如果雖招聘一些具有博士碩士高等學(xué)歷、高層次的人才，但他們的知識(shí)如果不能與相應(yīng)的崗位相結(jié)合，學(xué)非所用，沒有讓合適的人在合適的時(shí)間里站在合適的崗位上，那么這些人的知識(shí)就根本沒有價(jià)值可言。

組織的領(lǐng)導(dǎo)者要把集合成的知識(shí)讓每個(gè)成員共享，結(jié)合個(gè)人擁有的知識(shí)、資料和信息提高組織的競爭能力。許多成功企業(yè)的知識(shí)型員工，都是站在巨人的肩膀上，依靠知識(shí)鏈取得飛速發(fā)展的。同時(shí)，計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)的快速發(fā)展，也為知識(shí)共享創(chuàng)造了條件。

第四，借鑒美國良好的競爭與創(chuàng)新機(jī)制

在美國，競爭與創(chuàng)新既緊密相連又無處不在，既體現(xiàn)在與其他國家之間，也體現(xiàn)在高校之間、高科技企業(yè)之間和人才之間。

1.競爭創(chuàng)出了高校的品牌，培養(yǎng)出一流的教授。在美國，政府不參與4000所高校的評價(jià)，均由權(quán)威雜志在廣泛的民眾調(diào)查、參考各校獲得諾貝爾獎(jiǎng)和國際論文獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評估，每年選排出全美最好的公立和私立學(xué)校。名列前矛高校的教授應(yīng)聘、畢業(yè)生就業(yè)和科研經(jīng)費(fèi)的申請，均其“名牌”效應(yīng)而捷足先登。由此，各校把爭奪、培養(yǎng)和吸引世界最好的教授，提供最好的生活待遇和科研條件作為保持學(xué)校競爭力最重要的因素。

在美國欲得到教授這一職稱也十分不易:首先你必須取得博士學(xué)位;另擇一所高校3年后方可擔(dān)任助理教授;積累5年教學(xué)、科研經(jīng)驗(yàn)后晉升副教授;工作6年晉升教授時(shí)，學(xué)校向世界同行專家發(fā)函，來評價(jià)你是否達(dá)到國際學(xué)術(shù)與科研領(lǐng)先水平;學(xué)校專家委員會(huì)還要對你教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的建樹進(jìn)行考核，不合格者請你另謀高就。即使你受聘為全職(終身)教授，各校還為教授設(shè)立了6至10個(gè)職級，仍激勵(lì)著你不停地奮斗，否則職級也會(huì)不進(jìn)則退。

同時(shí)全美高校每年9個(gè)月的薪金制度，又激勵(lì)著每位教師不斷地爭取國家、社會(huì)和企業(yè)最急需的究項(xiàng)目和充足的科研經(jīng)費(fèi)，為自己獲取另一份科研成果和收人。

2.競爭使企業(yè)走在世界經(jīng)濟(jì)的前沿，使人才成為最重要的財(cái)富。1998年硅谷地區(qū)GDP總值達(dá)到2400億美元(占全美3%，相當(dāng)于中國GDP總值的1/4左右)。他們成功的秘訣在于，每個(gè)企業(yè)都把人才作為公司最重要的財(cái)富，把技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和人才創(chuàng)新作為生存與發(fā)展的前提。因?yàn)槿绻髽I(yè)的產(chǎn)品技術(shù)不能排在世界的前3名，就必然被淘汰出局。為此，他們不僅面向國內(nèi)，包括政府、高校、企業(yè)、軍隊(duì)獵取優(yōu)秀人才，也特別重視面向海外招攬各國精英，許多企業(yè)中來自國外的人才已達(dá)到50%。寬松的工作條件，良好的企業(yè)文化，激勵(lì)著科技人員頑強(qiáng)拼博，使一批又一批事業(yè)輝煌、經(jīng)濟(jì)富有的科技英才和企業(yè)領(lǐng)袖在這一環(huán)境中誕生。

第五，創(chuàng)造寬松舒適的業(yè)余休閑環(huán)境

中國加人WTO，國家人事部制定法規(guī)向境外資本開放人才中介市場，世界一些著名的人力資源服務(wù)公司如果進(jìn)人中國，他們在獵取人才時(shí)，許諾的不單單是年薪多少，還展示公司的住房、綠地、游泳館、高爾夫球場、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫(yī)院聯(lián)合的健康俱樂部等。對于知識(shí)型員工而言，時(shí)間、腦力、技能的高強(qiáng)度投人，要求他們必須有強(qiáng)健的身體、健康的心理素質(zhì)才能適應(yīng)工作節(jié)奏快、強(qiáng)度大、效率高、壓力大的環(huán)境。企業(yè)為員工營造一種良好的工作生活環(huán)境，是十分必要的。良好的休閑環(huán)境既會(huì)催人奮進(jìn)，又能對人產(chǎn)生一種無約束的作用，還能加強(qiáng)員工之間的團(tuán)結(jié)、磨合上下級的關(guān)系。

簡而言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭已由物質(zhì)資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，其成功之處就在于善于開發(fā)人才、留住人才和發(fā)揮人才的潛能。