導(dǎo)語：新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目的探討將Kotter變革模式應(yīng)用于新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的效果。方法將2015年接受規(guī)范化培訓(xùn)的52名新護(hù)士列為常規(guī)組，采用常規(guī)培訓(xùn)方法；2016年接受規(guī)范化培訓(xùn)的58名新護(hù)士列為Kotter組，引入Kotter變革模式，修訂培訓(xùn)方案。培訓(xùn)24個月后比較兩組新護(hù)士理論知識、操作技能、患者滿意度及崗位勝任能力。結(jié)果Kotter組新護(hù)士理論知識、操作技能、患者滿意度、崗位勝任能力顯著高于常規(guī)組（均P＜0．01）。結(jié)論將Kotter變革模式應(yīng)用于新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中，可提高新護(hù)士崗位勝任能力。

關(guān)鍵詞：新護(hù)士；規(guī)范化培訓(xùn)；Kotter變革模式；崗位勝任能力

2016年，國家衛(wèi)生計生委頒布了《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱》，對各級各類護(hù)理人員新入職培訓(xùn)給予了明確的指引。對新護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，實(shí)行多專業(yè)、多學(xué)科科室輪轉(zhuǎn)，對臨床知識、操作技能的廣泛學(xué)習(xí)及個人職業(yè)道德習(xí)慣的養(yǎng)成非常重要，為定科以后處理復(fù)合疾病的患者和跨科室的護(hù)理專科操作打下基礎(chǔ)［1－2］。Kotter組織變革模式［3－4］是指運(yùn)用行為科學(xué)和相關(guān)管理方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織與其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織效能。為進(jìn)一步加強(qiáng)護(hù)理隊伍的建設(shè)，提高新護(hù)士的綜合素質(zhì)，我們自2016年在對新護(hù)士進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)過程中積極探索實(shí)踐，引入Kotter變革模式，顯著提高了新護(hù)士在定科前的崗位核心勝任能力。報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料。以2015年納入規(guī)范化培訓(xùn)新護(hù)士52人為常規(guī)組，男1名，女51名；年齡20～23（21．0±0．2）歲；大專50名，本科2名。以2016年納入規(guī)范化培訓(xùn)新護(hù)士58人為Kotter組，男3名，女55名；年齡20～24（21．1±0．4）歲；大專55名，本科3名。兩組性別、年齡及學(xué)歷比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（均P＞0．05）。1．2方法。1．2．1實(shí)施方法。1．2．1．1常規(guī)組。護(hù)理部嚴(yán)格按照《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱》要求，制定新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)方案及計劃，組織集中崗前培訓(xùn)1個月，內(nèi)容包括醫(yī)院制度、環(huán)境、文化、團(tuán)隊介紹及提高新護(hù)士專業(yè)知識、技能等而設(shè)置的專科護(hù)理方面課程。崗前培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)入臨床科室輪轉(zhuǎn)，盡量兼顧內(nèi)外婦兒、重癥醫(yī)學(xué)、急診等科室，共輪轉(zhuǎn)8個科室，每個科室輪轉(zhuǎn)3個月，總輪轉(zhuǎn)時間為24個月。各輪轉(zhuǎn)科室護(hù)士長在高年資、經(jīng)驗豐富的主管護(hù)師協(xié)助下，以護(hù)理部培訓(xùn)方案為導(dǎo)向制定符合科室特色的培訓(xùn)計劃，落實(shí)對新護(hù)士入科后的崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、操作培訓(xùn)及考核等工作，領(lǐng)新護(hù)士熟悉、學(xué)習(xí)、掌握本科室的專業(yè)知識及護(hù)理工作。1．2．1．2Kotter組。崗前培訓(xùn)時間、輪轉(zhuǎn)時間及方式同常規(guī)組，在培訓(xùn)過程中引入Kotter變革模式修訂規(guī)范化培訓(xùn)方案，按照Kotter組織變革模式的8個步驟實(shí)施變革。①建立緊迫感。從政策背景出發(fā)，通過動員大會、網(wǎng)絡(luò)平臺、簡報等形式，大力宣傳推廣Kotter變革模式理念，加強(qiáng)醫(yī)院各級護(hù)理培訓(xùn)組織及個人對新護(hù)士崗位勝任能力提升問題急迫性的認(rèn)知，達(dá)到迅速而有效的變革。從帶教老師的角度出發(fā)，增強(qiáng)帶教老師知識更新的緊迫感，要求帶教老師廣泛閱讀專業(yè)書籍和查閱文獻(xiàn)，提高專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，及時充實(shí)、更新帶教內(nèi)容，制定以目標(biāo)為導(dǎo)向的階段性教學(xué)計劃［5］。從新護(hù)士個人的角度出發(fā)，在崗前培訓(xùn)過程中，增加體現(xiàn)護(hù)士深層次特質(zhì)包括從業(yè)動機(jī)、價值觀、思維方式、工作理念等方面的課程，由分管院長、護(hù)理部主任及工作20年以上的科護(hù)士長結(jié)合當(dāng)前時代背景及各自職業(yè)生涯道路進(jìn)行分享，共計24學(xué)時，使新護(hù)士形成緊迫感、危機(jī)感，真正認(rèn)識到提升崗位勝任能力與定科及以后的事業(yè)發(fā)展密切相關(guān)［6］。②成立Kotter變革小組。由護(hù)理部主任、科護(hù)士長、護(hù)士長、總帶教老師組成Kotter變革模式培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組。護(hù)理部主任負(fù)責(zé)組織學(xué)習(xí)變革理念及溝通愿景，轉(zhuǎn)變組織成員的觀念、態(tài)度及行為，修訂培訓(xùn)方案，部署成員分工，強(qiáng)化團(tuán)隊協(xié)作?？谱o(hù)士長協(xié)助護(hù)理部對科室教學(xué)及培訓(xùn)情況進(jìn)行評價，評選優(yōu)秀，創(chuàng)造短期成效，調(diào)動成員積極性?？剖易o(hù)士長和總帶教老師負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實(shí)施及收集培訓(xùn)過程中的不足和建議，針對存在的問題對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新。③設(shè)計變革培訓(xùn)方案的愿景與戰(zhàn)略。變革愿景：基于Kotter變革模式構(gòu)建新的培訓(xùn)方案，提升新護(hù)士的崗位勝任能力，優(yōu)化臨床護(hù)士崗位配置，滿足臨床需求。戰(zhàn)略方式：重視護(hù)理人才建設(shè)，強(qiáng)化人力資源開發(fā)。④溝通愿景，認(rèn)同變革。變革領(lǐng)導(dǎo)小組在正式開展規(guī)范化培訓(xùn)前召開愿景會議，明確變革愿景，強(qiáng)調(diào)在崗前培訓(xùn)過程中重視輸入建立緊迫感的理念，使“管”、“教”、“學(xué)”三方面相關(guān)人員達(dá)成共識。⑤實(shí)施行動。規(guī)范化培訓(xùn)過程中，嚴(yán)格按照融入變革模式的規(guī)范化培訓(xùn)方案落實(shí)科室輪轉(zhuǎn)、培訓(xùn)及考核評價工作。通過護(hù)理教學(xué)崗位競聘對臨床帶教老師進(jìn)行資格認(rèn)定，每個科室評選1～2名在知識、技能和觀念方面均突出，有較好的溝通技巧和授課能力的護(hù)師及以上人員作為總帶教老師，進(jìn)行授課、演練、情景演示等教學(xué)方法的培訓(xùn)并授予資質(zhì)?？値Ы汤蠋熃M織科室每月開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、護(hù)理查房、病例討論等培訓(xùn)各1次，并對教學(xué)工作進(jìn)行考核評價，每月重點(diǎn)考核新護(hù)士專科理論知識及操作，出科前進(jìn)行綜合考核，每季度對帶教老師教學(xué)工作、帶教能力、專業(yè)水平進(jìn)行評價。新護(hù)士在科室每輪轉(zhuǎn)完3個月后，變革領(lǐng)導(dǎo)小組召開1次評教評學(xué)總結(jié)會，全體新護(hù)士及帶教老師參加，總結(jié)輪轉(zhuǎn)過程中的不足和建議，反饋質(zhì)控中存在的問題，運(yùn)用管理工具持續(xù)改進(jìn)。將每次輪轉(zhuǎn)出科的理論和操作成績，科室對護(hù)士的評價及回訪患者滿意度作為規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束后定科的重要依據(jù)，定科時護(hù)士與科室之間實(shí)行雙向選擇。⑥取得短期成效，以穩(wěn)固信心。引入Kotter變革模式在短時間內(nèi)成效并不明顯，將給科室?guī)Ы汤蠋?、新護(hù)士造成一定的心理壓力，甚至出現(xiàn)抵觸情緒，懷疑最后的效果，變革領(lǐng)導(dǎo)小組需要適時創(chuàng)造短期成效。在每一輪輪轉(zhuǎn)結(jié)束后，分別由新護(hù)士及帶教老師評選出優(yōu)秀帶教老師及優(yōu)秀輪轉(zhuǎn)護(hù)士各5名，進(jìn)行公示及表揚(yáng)，調(diào)動雙方積極性，并在年終統(tǒng)一評選年度“帶教之星”及“未來之星”各10名，起到示范引領(lǐng)作用［7］。⑦拒絕松懈，推動計劃進(jìn)一步向前。定期進(jìn)行護(hù)理教學(xué)質(zhì)量考核及評價，及時、動態(tài)了解科室計劃進(jìn)程、各階段目標(biāo)和措施落實(shí)情況、新護(hù)士專業(yè)知識及技能水平，提升帶教老師的帶教能力及責(zé)任心，激發(fā)新護(hù)士學(xué)習(xí)的熱情及主動性，保證培訓(xùn)的順利實(shí)施。同時要求新護(hù)士書寫周記和月總結(jié)，記錄學(xué)習(xí)、工作中的感受、成就及成長過程，在思考中鞏固知識技能的同時，認(rèn)識到自身的職業(yè)價值和角色定位。⑧固化成果。將變革后的培訓(xùn)方案作為一種新的教學(xué)規(guī)范固定下來，重視多方位的效果評價，根據(jù)效果評價推進(jìn)新變革模式下規(guī)范化培訓(xùn)方案的完善與實(shí)施，形成標(biāo)準(zhǔn)化流程。1．2．2評價方法。新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)24個月后，比較兩組護(hù)士的理論知識和臨床操作技能，崗位勝任能力及患者對護(hù)士的滿意度。①理論知識考核?？己藘?nèi)容為基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、專科知識等，滿分為100分。②臨床操作能力考核?？己藘?nèi)容為心肺復(fù)蘇、胃腸減壓、靜脈輸液等12項臨床常見操作項目，抽查2項，每項滿分為100分，取2項操作考核平均得分。③患者滿意度。隨機(jī)抽取50名新護(hù)士在輪轉(zhuǎn)期間作為責(zé)任護(hù)士分管過的患者進(jìn)行滿意度回訪，評價內(nèi)容主要包括健康宣教、操作水平、服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、回訪情況5個方面，滿分100分，取50例患者回訪結(jié)果平均得分。④崗位勝任能力評價。在參考有關(guān)文獻(xiàn)［8－9］的基礎(chǔ)上，從?？萍膊〉淖o(hù)理等6個方面進(jìn)行綜合評價，每項100分，取8個輪轉(zhuǎn)科室評價的平均得分。1．2．3統(tǒng)計學(xué)方法。應(yīng)用SPSS17．0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，組間比較采用兩獨(dú)立樣本t檢驗，檢驗水準(zhǔn)α＝0．05。

2結(jié)果

2．1兩組新護(hù)士理論知識、臨床操作技能及患者滿意度評分比較見表1。2．2兩組新護(hù)士崗位勝任能力評價結(jié)果比較見表2。

3討論

隨著現(xiàn)代醫(yī)療的不斷發(fā)展和患者的期望值不斷升高，提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)顯得尤為重要［10］。新護(hù)士是臨床的生力軍，高效快捷地提升新護(hù)士的綜合素質(zhì)及崗位勝任能力，使其盡快適應(yīng)患者對護(hù)理多角色的需求，對于提高護(hù)理質(zhì)量，保證醫(yī)療安全具有重要意義。常規(guī)組的培訓(xùn)方案注重知識及技能的提高，強(qiáng)調(diào)醫(yī)學(xué)多學(xué)科疾病護(hù)理，教學(xué)目標(biāo)側(cè)重于具體操作或者某項疾病護(hù)理措施的落實(shí)。新護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)在職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的重要性認(rèn)識不充分，認(rèn)為參加規(guī)范化培訓(xùn)的主要動機(jī)是工作需要和就業(yè)需求，學(xué)習(xí)缺乏積極性，主動發(fā)現(xiàn)及解決問題的能力欠缺。培訓(xùn)新護(hù)士的工作任務(wù)多為自愿或者被動安排進(jìn)行，未納入護(hù)理績效考核獎懲機(jī)制，沒有充分調(diào)動教學(xué)積極性。通過引入Kotter變革模式的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)體系，成立規(guī)范化培訓(xùn)變革領(lǐng)導(dǎo)小組，制定標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)方案及流程，構(gòu)建科學(xué)的、系統(tǒng)的新護(hù)士崗位勝任能力評價機(jī)制，提升了新護(hù)士的綜合能力，成效明顯。3．1提高了新護(hù)士的崗位勝任能力。建立分工明確、團(tuán)結(jié)協(xié)作的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)變革領(lǐng)導(dǎo)小組，持續(xù)跟進(jìn)培訓(xùn)的全過程、全周期，將Kotter變革模式應(yīng)用于新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)方案的制定、執(zhí)行和考核、反饋中，通過建立統(tǒng)一的愿景，召開愿景會議，達(dá)成共識，讓帶教老師和新護(hù)士更加明確各科室應(yīng)教導(dǎo)和學(xué)習(xí)的重點(diǎn)內(nèi)容，充分調(diào)動了帶教老師及新護(hù)士的主動性。一方面，有助于提高新護(hù)士的理論知識水平、臨床操作能力、溝通能力及崗位勝任能力，促使新護(hù)士從一開始就嚴(yán)格要求自己，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。另一方面，也給輪轉(zhuǎn)科室及帶教老師提出了更高的要求，施加了一定壓力，促使科室和帶教老師更盡心盡責(zé)地去教學(xué)，以達(dá)到最好的效果。3．2提高了新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)方案的可執(zhí)行性。將Kotter變革模式應(yīng)用于新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，建立了目標(biāo)同質(zhì)化的愿景，形成了利于目標(biāo)達(dá)成的緊迫感，小組成員各司其責(zé)，認(rèn)真落實(shí)科室輪轉(zhuǎn)、培訓(xùn)及考核評價等各項工作。采用教學(xué)崗位競聘、定期教學(xué)能力考核、教學(xué)質(zhì)量質(zhì)控評價等手段，評定優(yōu)秀師資和優(yōu)秀學(xué)員，形成榜樣力量以創(chuàng)造短期成效，增加了帶教老師和新護(hù)士學(xué)習(xí)的信心和積極性。實(shí)施過程中，為保證護(hù)理教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，引入教學(xué)工作任務(wù)落實(shí)的績效考核獎懲機(jī)制，避免了帶教老師及新護(hù)士的懈怠情緒，保障了各個環(huán)節(jié)的有效落實(shí)。3．3有助于醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展。醫(yī)患溝通是構(gòu)建醫(yī)患和諧關(guān)系的關(guān)鍵。本研究表明，Kotter變革模式的應(yīng)用有助于提高患者對新護(hù)士的滿意度，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的和諧發(fā)展。在新護(hù)士崗前培訓(xùn)、入科教育和臨床帶教過程中貫徹醫(yī)患關(guān)系的重要性，促使護(hù)士在護(hù)理過程中，注重人文素養(yǎng)和多角色需求，深入了解患者的心理狀況、對疾病知識的掌握程度、生活方面的需求［11］，運(yùn)用溫和的語言、真誠的態(tài)度與患者進(jìn)行溝通、交流，贏得患者的配合及家屬的信任與支持，拉近了與患者之間的距離。

作者:余利娜 何小俊 林影影 熊珊 單位:1.武漢大學(xué)人民醫(yī)院干部保健科 2.鄂州市中心醫(yī)院護(hù)理部