導語：國有煤礦企業(yè)勞動用工探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1國有煤礦勞動用工現(xiàn)狀分析

如今，我國已進入全面社會主義市場經(jīng)濟，相關政策制度逐漸完善，國有煤炭企業(yè)勞動用工方式也發(fā)生了很大的改變，用工方式更加公開透明，基本上實現(xiàn)了“競聘上崗，優(yōu)勝略汰”的機制。用工的種類也從原來的完全民工勞動力形式轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N用工形式相結(jié)合的方式，這在很大程度上提升了國有煤礦企業(yè)的競爭力，為國有煤礦企業(yè)增加了生產(chǎn)效益。雖然國有煤礦企業(yè)的勞動用工已經(jīng)完善了很多，但是仍存在很多的問題，主要集中在管理方式、勞動用工、在崗培訓機制以及勞動爭議內(nèi)部調(diào)解機制等問題上。

2國有煤礦企業(yè)勞動用工方面存在的問題

2.1管理方式上存在的問題。2.1.1管理制度化，缺乏人性化。國有企業(yè)在規(guī)模上和人數(shù)上較為龐大，管理協(xié)調(diào)各個部門常常依賴于企業(yè)制度，在處理個別問題時，嚴格按照文件辦事，缺乏變通性，不能針對性調(diào)整，導致不夠靈活，在員工與制度沖突下，多數(shù)情況下會以罰代管，常年累積，大大降低了職工工作的積極性。2.1.2管理模式陳舊，不能適應發(fā)展國有煤礦人事管理模式較為陳舊，在社會主義經(jīng)濟發(fā)展浪潮中，反應遲鈍，企業(yè)領導者為求穩(wěn)定，默守陳規(guī)，在逐步調(diào)整部門后，造成工作職責重疊，分工不明確，常出現(xiàn)交叉管理現(xiàn)象。同時，企業(yè)缺乏專門的管理型人才，對員工職業(yè)長遠規(guī)劃沒有明確的目標，容易使人才流失，導致國有企業(yè)競爭力下降。2.1.3基層單位勞動用工管理缺失?；鶎右痪€部門往往只看重安全和生產(chǎn)效益，對創(chuàng)新勞動轉(zhuǎn)化效率重視不足，管理粗放，不能針對企業(yè)員工自身特長合理安排工作崗位，造成人力資源浪費[1]。2.2勞動用工方面存在的問題。2.2.1勞動用工系統(tǒng)封閉。國有煤礦企業(yè)用工一直以來較為封閉，與同類兄弟企業(yè)交流互動很少，導致外面的先進經(jīng)驗和理念無法進入企業(yè)，看不到行業(yè)發(fā)展，不吸收先進技能和經(jīng)驗，在日益競爭的環(huán)境中嚴重制約企業(yè)的正常發(fā)展。2.2.2用工形式比較單一。目前國有煤礦企業(yè)的主要用工方式是以全日制合同工為主，雖然單一的用工形式有利于實現(xiàn)統(tǒng)一管理，待遇公平，但是在離職率、流動性較高的時候，勞動用工管理部門的管理作用減弱，事務性工作增加，直接導致管理成本的增加。2.2.3合同履行不到位。由于科學技術的進步，機械自動化水平提高，很多部門實現(xiàn)了無工人生產(chǎn)，因此不再需要那么多的工人，進而出現(xiàn)了部分部門裁員辭退等現(xiàn)象。雖然國有企業(yè)與員工簽署了聘用合同，可在人們普遍觀念中并沒有隨著合同化的推行而改變，法律知識淡薄，造成員工流動性大，無形中加大了企業(yè)人力資源管理難度。2.3人員培訓方面的問題。2.3.1人力資源方面的培訓相對缺乏。由于管理者只重視安全和企業(yè)效益，往往忽視了企業(yè)員工在理論創(chuàng)新方面的培訓，在這方面的培訓資源嚴重不足，造成企業(yè)中從事人力資源管理工作的員工專業(yè)知識不足，最終反映到企業(yè)生產(chǎn)中，造成生產(chǎn)效率下降。而隨著當前企業(yè)逐漸由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精細化發(fā)展，對各類人才需求旺盛，亟須在職在崗員工提升自身素質(zhì)[2]。2.3.2培訓效率低下，流于形式。培訓大部分由企業(yè)外聘專家前來講座，理論知識豐富，但脫離企業(yè)實際，與企業(yè)職工形不成互動，最終成為了專家照本宣科培訓。職工們滿懷希望參加培訓，卻發(fā)現(xiàn)理論與自身工作經(jīng)驗不關聯(lián)，或者關聯(lián)較少，對工作毫無幫助，職工的培訓積極性大大降低，造成培訓流于形式。2.3.3培訓時間安排不合理。在安排從事體力勞動的工人學習時，經(jīng)常會把時間安排在勞動之后。職工們本身精力有限，休息時間都被培訓所代替，自然會產(chǎn)生抵觸情緒，參與的積極性也大打折扣，使得培訓效果與預期有所差距。

3國有煤礦企業(yè)勞動用工的建議與對策

3.1加快改進管理模式。在目前的企業(yè)管理中，人力資源管理顯得尤為重要。因此單位領導要對人力資源管理加強認識，對企業(yè)用工制度進行改革。第一，要以企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目標，制定科學合理的人力資源管理規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實際，進一步明確企業(yè)對各類人才的需求，優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，為滿足企業(yè)不斷發(fā)展提供動力。第二，要堅持以人為本，重視員工的切實需求，在法律允許范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)實際，最大限度為員工提供福利政策，只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工的精力得到充分釋放，提升企業(yè)工作效率。第三，要建設科學有效的人員招聘機制，立足崗位實際，保障招聘選拔公平公正，同時，積極做好新人管理工作，穩(wěn)定渡過適應期，更好地融入企業(yè)發(fā)展文化，降低人才流失，確保為國有企業(yè)人才供應。3.2加快高精尖人才輸入。21世紀，競爭的本質(zhì)就是競爭人才，大到國家發(fā)展，小到企業(yè)生存，都離不開人才二字。國有煤礦企業(yè)要放下身段，積極探索人才輸入機制，堅持“走出去、引進來”相結(jié)合，謀求高校合作，開放企業(yè)實踐平臺，在與高校合作期間，積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，把擁有當前先進理論知識和創(chuàng)新實踐意識的高校人才徹底留住，為企業(yè)發(fā)展貢獻新鮮力量。同時要做好企業(yè)員工后勤保障工作，在企業(yè)員工養(yǎng)老、醫(yī)療、疾病方面做好保險福利工作，關注關懷企業(yè)員工身心健康發(fā)展。煤礦企業(yè)工作強度大，內(nèi)容形式單一，容易引發(fā)職業(yè)倦怠，要定期開展心理咨詢和培訓，疏導員工心理癥結(jié)，激發(fā)工作生活的積極性。3.3加快完善員工成長機制。首先要強化培訓力度，結(jié)合企業(yè)實際制定培訓內(nèi)容，把企業(yè)員工日常生產(chǎn)中存在的問題融入到培訓中去，通過鮮明案例，解決員工困惑，確保學習效果。其次要強化會后反饋，培訓內(nèi)容不能局限于教室內(nèi)部，還要有效延伸至企業(yè)各個角落，在文化墻、宣傳欄等處設置反饋問題和交流互助區(qū)，幫助員工隨時隨地學習進步。同時，定期開展知識競賽、有獎征集等活動，讓員工參與到企業(yè)發(fā)展建設上來，強化員工對企業(yè)的認知度和認可度，激發(fā)工作積極性，促進企業(yè)發(fā)展[3]。

4結(jié)語

在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中，煤炭企業(yè)在取得驕人成績的同時，也存在著諸多問題，本文通過對國有企業(yè)勞動用工進行分析，羅列出當前普遍存在的管理松懈、制度落后、培訓選拔機制不健全等問題，并針對這些問題，進一步分析給出建議，希望能提供一些參考借鑒，推動我國煤炭行業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻

[1]戚鵬，劉守強.煤礦企業(yè)勞動用工管理問題及對策研究[J].煤炭工程，2015，47（3）：144-146．

[2]顧才敏.煤礦企業(yè)勞動用工管理問題及對策探討[J].經(jīng)營管理者，2016（33）：132.

[3]姜祥鋒.關于國有煤礦企業(yè)勞動用工管理的思考[J].人力資源，2014（33）：69.

作者: 單位:山西焦煤汾西礦業(yè)集團有限責任公司