導(dǎo)語(yǔ)：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：介紹我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，探討存在的主要問(wèn)題如用人制度僵化、分配制度滯后等，分析這些問(wèn)題給企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)的危害。提出通過(guò)轉(zhuǎn)變管理理念、創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制等思路改變這一現(xiàn)狀，并具體闡釋管理策略與制度，通過(guò)建立完善的管理制度、提高人力資源管理效率等手段促進(jìn)煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源管理；體系創(chuàng)新

1煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1用人制度僵化

目前我國(guó)企業(yè)的用人制度主要有合同制和聘任制2種，煤炭企業(yè)大多采用這種制度進(jìn)行人才招聘。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，這種制度的缺陷變得越發(fā)明顯，競(jìng)爭(zhēng)性、流動(dòng)性的匱乏使得煤炭企業(yè)很難招到合適的人才。這一點(diǎn)在管理人員上的體現(xiàn)更加明顯，煤炭企業(yè)的管理人員的選擇缺少公平的公開(kāi)選拔與競(jìng)爭(zhēng)制度，一旦管理人員與企業(yè)簽訂合同之后，只要不違反公司的紀(jì)律，即使工作能力不能達(dá)到企業(yè)的要求，也不會(huì)輕易解雇，這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展極為不利。

1.2分配制度滯后

煤炭企業(yè)的分配制度主要以工作人員級(jí)別作為主要參考，缺少完善的激勵(lì)制度，一些優(yōu)秀的技術(shù)型人才和管理型人才的工作業(yè)績(jī)得不到重視，對(duì)人才的工作熱情產(chǎn)生較大的影響。而且由于管理人員的工作透明度較低，經(jīng)常存在濫用職權(quán)、吃回扣等現(xiàn)象，損害了企業(yè)的利益。同時(shí)，企業(yè)的職工工資結(jié)構(gòu)存在較多的不合理之處，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象十分普遍，員工對(duì)于自己的工作認(rèn)同感較低，工作積極性也會(huì)受到影響。

1.3績(jī)效評(píng)估不合理

煤炭企業(yè)的績(jī)效評(píng)估制度不夠完善，大多由管理人員決定，缺乏對(duì)員工實(shí)際工作效益的考察，績(jī)效評(píng)估的不合理也導(dǎo)致了責(zé)任制的推進(jìn)困難，工作人員對(duì)于從事的工作多有抵觸心理，員工自我提高的意識(shí)不強(qiáng)，企業(yè)組織的一些培訓(xùn)也是被動(dòng)參與，企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制無(wú)法形成。

1.4文化氛圍薄弱

我國(guó)煤炭企業(yè)大多沒(méi)有形成自身的企業(yè)文化，員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，員工個(gè)人理念跟企業(yè)發(fā)展理念存在分歧，難以形成合力共同促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。人力資源管理中企業(yè)文化的構(gòu)建是十分重要的一點(diǎn)，只有讓員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮員工與企業(yè)之間、員工與員工之間的凝聚作用，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益的雙統(tǒng)一，而這是我國(guó)煤炭企業(yè)不具備的。

2煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（1）明確管理定位，提高人力管理資源在企業(yè)管理中的地位，將人力資源管理劃入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分；（2）健全人力資源管理職能，按照人力資源管理需求，設(shè)立專項(xiàng)部門(mén)，進(jìn)行績(jī)效管理、文化建設(shè)、部門(mén)重組等工作；（3）細(xì)化管理流程，建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，提高管理效率；（4）健全管理制度，完善的管理制度是提高企業(yè)管理效率、降低人力管理成本的有效措施；（5）定期組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，結(jié)合國(guó)際人力資源管理理論和經(jīng)驗(yàn)，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)。

3煤炭企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方案

3.1樹(shù)立以人為本的管理理念

人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人力資源管理的根本在于充分挖掘人才的潛力，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，給企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，這就需要煤炭企業(yè)充分尊重人才，不管是管理型人才還是專業(yè)型人才，都應(yīng)時(shí)刻將人才作為企業(yè)的根本。隨著煤炭行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，優(yōu)秀人才的重要性越發(fā)明顯，管理理念的改革和創(chuàng)新是人力資源管理的先決條件，充分轉(zhuǎn)變思想，將人力資本作為企業(yè)核心資本，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

3.2人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新

（1）建立完善的選才機(jī)制煤炭企業(yè)可以采用公開(kāi)選拔和內(nèi)部推薦相結(jié)合的方式選拔技術(shù)型人才和管理型人才，確保選拔工作的公平性和公開(kāi)性，按照員工的特點(diǎn)進(jìn)行工作分配，通過(guò)科學(xué)、合理的員工配置促進(jìn)煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，給優(yōu)秀的員工提供發(fā)展平臺(tái)和空間，提高工作人員的積極性。（2）建立合理的激勵(lì)制度煤炭企業(yè)想要留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須建立合理的激勵(lì)制度，提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。員工對(duì)于工作有不同的需求，煤炭企業(yè)的激勵(lì)制度要確保員工的職業(yè)價(jià)值得到了充分的體現(xiàn)，給優(yōu)秀的人才提供足夠多的機(jī)會(huì)發(fā)揮自身的作用，并提供良好的福利待遇，由于煤炭行業(yè)工作危險(xiǎn)性較高，完善的福利待遇能夠解決員工的后顧之憂，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（3）建立完善的培訓(xùn)機(jī)制煤炭行業(yè)對(duì)實(shí)踐能力要求較高，企業(yè)應(yīng)該定期組織職工進(jìn)行培訓(xùn)，豐富職工理論知識(shí)，鍛煉其實(shí)踐能力，對(duì)于專業(yè)型人才來(lái)說(shuō)，應(yīng)該注重對(duì)其管理能力的培養(yǎng)，對(duì)于生產(chǎn)員工則應(yīng)幫助養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮髁?xí)慣，并注重學(xué)習(xí)引進(jìn)新的工藝，提高生產(chǎn)效率。

3.3以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)

煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，針對(duì)性地進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的職工隊(duì)伍。煤炭生產(chǎn)環(huán)境較為艱苦，進(jìn)行專業(yè)人才培養(yǎng)時(shí)要充分考慮到不同工種工作模式之間的差別，按照不同的需求進(jìn)行職工搭配，職工的年齡層次、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次都盡量做到均衡合理，根據(jù)各種需求安排職工數(shù)量，充分利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，盤(pán)活存量，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部缺少與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的管理型人才或者技術(shù)型人才時(shí)，要積極引進(jìn)優(yōu)秀職工，優(yōu)化內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作效率和企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，從煤炭的生產(chǎn)到后期的存儲(chǔ)、運(yùn)銷都應(yīng)該有專門(mén)的人才進(jìn)行控制。也可以借助信息化系統(tǒng)加強(qiáng)不同業(yè)務(wù)部門(mén)之間的聯(lián)系，提升企業(yè)的執(zhí)行力。

3.4加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效管理

進(jìn)行薪酬與績(jī)效管理時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)（1）有完善的業(yè)績(jī)考核機(jī)制，確保職工的工作業(yè)績(jī)得到了正確的評(píng)價(jià)；（2）薪酬的變化幅度要相對(duì)擴(kuò)大，拉開(kāi)不同業(yè)績(jī)職工之間的薪酬差距，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)作用；（3）明確工資與業(yè)績(jī)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，將業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為調(diào)整工資水平和職位的重要參考標(biāo)準(zhǔn)；（4）應(yīng)針對(duì)不同的工種建立相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程清晰透明，保證企業(yè)的信用不受影響。

4結(jié)語(yǔ)

由于受到落后的企業(yè)管理思想的影響，我國(guó)煤炭企業(yè)對(duì)于人力資源管理重視程度不夠，要實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新并非一蹴而就的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，通過(guò)引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，建立完善的人力資源管理制度，才能逐漸改變這一現(xiàn)狀，人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)于提升員工工作積極性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力都有著積極影響，值得進(jìn)一步的研究和探討。

作者:楊存良 龐海楓 單位:張家口學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

［1］聶金良.大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度完善與創(chuàng)新研究［J］.中國(guó)煤炭，2012，38（6）：39-41.

［2］侯海霞.淺析現(xiàn)代煤炭企業(yè)人力資源管理［J］.煤炭技術(shù)，2013，32（7）：254-255.

［3］李晨.煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃分析［J］.煤炭技術(shù)，2013，32（7）：273-275.

［4］李衛(wèi)紅.我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策研究［J］.煤炭技術(shù)，2013，32（8）：21-22.

［5］郭麗芳，潘啟東，呂俊志.系統(tǒng)論視角下我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建［J］.煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2010，30（11）：87-89，92.