導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著煤炭?jī)r(jià)格的持續(xù)下滑和國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型升級(jí)突破困局的迫切要求。調(diào)整用工管理措施、加強(qiáng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范是新形勢(shì)下煤炭企業(yè)保生存、求突破的必要舉措。本文以H公司為例，通過問卷調(diào)查進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，并用SWOT分析法對(duì)新形勢(shì)下國(guó)有煤炭企業(yè)用工現(xiàn)狀進(jìn)行分析，依據(jù)組織規(guī)模收縮理論和企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)，提出新形勢(shì)下國(guó)有煤炭企業(yè)用工管理措施的調(diào)整和用工風(fēng)險(xiǎn)防范。

關(guān)鍵詞：國(guó)有煤炭企業(yè)；用工管理；風(fēng)險(xiǎn)防范

一、行業(yè)形勢(shì)及企業(yè)發(fā)展情況

煤炭行業(yè)在2002年至2012年的“黃金十年”里快速發(fā)展，涌入大量資金，促使煤炭工業(yè)從弱到強(qiáng)、煤炭企業(yè)從少到多。煤炭企業(yè)從這一階段起從小煤窯到大型現(xiàn)代化煤礦迅猛擴(kuò)張，企業(yè)規(guī)模和員工隊(duì)伍迅速擴(kuò)大。但是，從2012年下半年開始煤炭?jī)r(jià)格持續(xù)下跌，煤炭行業(yè)進(jìn)入“寒冬”期，煤炭企業(yè)面臨全面虧損的嚴(yán)峻局面。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)是脫困的必經(jīng)之路，勞動(dòng)用工管理的調(diào)整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產(chǎn)企業(yè)H公司為例，進(jìn)行調(diào)研分析，提出當(dāng)前形勢(shì)下用工管理的調(diào)整措施。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀分析

（一）測(cè)量工具及數(shù)據(jù)收集

本文以大型煤炭企業(yè)H公司為例，通過內(nèi)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表和“國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工調(diào)查問卷”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計(jì)應(yīng)用程序?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行處理，基于數(shù)據(jù)處理結(jié)果對(duì)新形勢(shì)下國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析。本次統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以2014年12月末數(shù)據(jù)為依據(jù)，問卷調(diào)查主要對(duì)象為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.

（二）用工現(xiàn)狀的SWOT分析

1.優(yōu)勢(shì)（S）

1.1用工總量大、形式多

在煤炭行業(yè)上行時(shí)期，煤炭企業(yè)為了快速發(fā)展，短期內(nèi)迅速擴(kuò)充員工隊(duì)伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產(chǎn)建設(shè)。以H公司為例，公司合同制用工、勞務(wù)派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數(shù)由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅為64.5%。

1.2員工學(xué)歷高、年齡小

隨著煤炭生產(chǎn)技術(shù)水平的提升和先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備的應(yīng)用，大型煤炭企業(yè)已從傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型向機(jī)械化、智能化生產(chǎn)礦井轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)引進(jìn)大批高校應(yīng)屆畢業(yè)生，為煤炭企業(yè)發(fā)展提供了新鮮活力和動(dòng)力。在H公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數(shù)的50%；大專及以上學(xué)歷人員占員工總數(shù)的53%。

1.3企業(yè)年少，積留問題少

現(xiàn)代化大型煤炭企業(yè)是在近10年通過重組、并購(gòu)或者投資控股等多種形式組建，因此企業(yè)年輕，積留的歷史問題較少，在職業(yè)衛(wèi)生管理、勞動(dòng)合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無(wú)明顯的顯現(xiàn)，這使企業(yè)用工管理壓力小、勞動(dòng)糾紛較少，能夠輕裝上陣進(jìn)行改革創(chuàng)新。

2.劣勢(shì)（W）

2.1員工經(jīng)驗(yàn)少，技能水平低

年輕員工隊(duì)伍的缺點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業(yè)員工的“幫扶帶”，但是傳統(tǒng)煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和粗放式管理思維與現(xiàn)代化礦井生產(chǎn)之間存在一定的差異。

2.2縮減用工與留住人才的矛盾

為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業(yè)縮減業(yè)務(wù)范圍、減少用工數(shù)量的同時(shí)需要保留一高效率、高忠誠(chéng)度的精干隊(duì)伍。但是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，因?yàn)樾匠晁浇档?、員工對(duì)企業(yè)信心不足等原因，自然流失的往往是優(yōu)秀員工。根據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級(jí)管理技術(shù)人員，55%為員級(jí)管理技術(shù)人員。引發(fā)離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無(wú)望”“薪酬水平降低”及“工作無(wú)法滿足個(gè)人需要”等。

2.3用工管理中的漏洞漸顯端倪

在煤炭行業(yè)形勢(shì)利好時(shí)，較高薪酬水平、員工對(duì)行業(yè)及企業(yè)的信心和積極心態(tài)掩蓋了企業(yè)在勞動(dòng)合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業(yè)危害防護(hù)、社保福利等方面的潛在問題；但是，在行業(yè)形勢(shì)持續(xù)不樂觀、工資水平下降之時(shí)，員工的心態(tài)會(huì)發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時(shí)，便會(huì)尋求低層次需求的滿足。在本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，就有47.5%的員工對(duì)目前公司的休息休假制度提出不滿和質(zhì)疑。

3.機(jī)會(huì)（O）

3.1勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求

近年來(lái)，無(wú)論是大量高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是煤炭行業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的富余人員，都為煤炭企業(yè)用工提供了數(shù)量上的保障和更多的選擇機(jī)會(huì)。

3.2發(fā)展速度放緩，有利于人才開發(fā)培養(yǎng)

面對(duì)新的行業(yè)形勢(shì)，煤炭企業(yè)不再一味的追求規(guī)模擴(kuò)張和產(chǎn)能提升，增速放緩為人才的培養(yǎng)開發(fā)提供了更多的時(shí)間和空間。

4.威脅（T）

4.1國(guó)家法律法規(guī)的調(diào)整，增加了用工成本和風(fēng)險(xiǎn)

新《勞動(dòng)合同法》增加了對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同簽訂的條件，這要求企業(yè)在選人、用人及勞動(dòng)合同管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中做到精細(xì)化管理；《勞動(dòng)派遣暫行規(guī)定》中提出勞務(wù)派遣用工與合同制員工同工同酬、享受各項(xiàng)社保福利的要求，提高了使用勞務(wù)派遣工的成本。

4.2行業(yè)形勢(shì)不景氣影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定性

行業(yè)形勢(shì)短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)好轉(zhuǎn)，工資水平連年下降，直接影響員工的隊(duì)伍的士氣和穩(wěn)定性，同時(shí)也會(huì)連鎖的導(dǎo)致安全事故和勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

三、新形勢(shì)下勞動(dòng)用工管理措施

（一）用工結(jié)構(gòu)———有增有減

組織規(guī)模收縮理論認(rèn)為，企業(yè)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整而有意識(shí)地進(jìn)行一系列人力資源和資本資源削減的活動(dòng)，是企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要組成部分，而配套的人力資源削減行為可以促成企業(yè)戰(zhàn)略變革的成功。

1.縮減外部用工

勞務(wù)派遣工和外包外委隊(duì)伍曾對(duì)企業(yè)的快速成長(zhǎng)壯大做出突出貢獻(xiàn)。但是，在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、控制產(chǎn)量、提升產(chǎn)品質(zhì)量階段，加之國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整帶來(lái)的外部用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)的增大，逐步釋放外部用工，挖掘自由隊(duì)伍的潛力，是降本增效的重要措施。

2.增加關(guān)鍵人才儲(chǔ)備

在控制用工數(shù)量的同時(shí)，不可堵塞所有的用工通道。企業(yè)的長(zhǎng)序發(fā)展需要人才梯隊(duì)的支撐。因此每年應(yīng)該有側(cè)重的為一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵專業(yè)領(lǐng)域補(bǔ)充優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的良性發(fā)展。

（二）薪酬福利———有升有降

1.薪酬構(gòu)成比例有升有降

薪酬體系由基本工資、激勵(lì)工資、津貼、福利等各種形式構(gòu)成。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、采取不同的薪酬策略，薪酬體系的各個(gè)部分之間的關(guān)系和比例應(yīng)有所調(diào)整。在目前煤炭行業(yè)形勢(shì)下行、煤炭企業(yè)發(fā)展成熟時(shí)期，應(yīng)該保持基本工資的穩(wěn)定性，提高激勵(lì)性工資的比例，發(fā)揮激勵(lì)工資的高差異性；減少津貼福利的比例，但是要重視津貼福利的低差異性。

2.工資水平有升有降

平均主義是國(guó)有企業(yè)薪酬分配中最常見的問題，雖然近年來(lái)遵循市場(chǎng)規(guī)律，有所改觀，但是沒有本質(zhì)的改變，本次調(diào)查中65%的人對(duì)現(xiàn)行薪酬分配制度不滿意，其中主要原因?yàn)椤捌骄髁x”“沒有體現(xiàn)多勞多得”和“沒有激勵(lì)作用”。而在引發(fā)員工離職想法的調(diào)查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才的工資待遇，確保普通員工的工資穩(wěn)定；降低落后員工和績(jī)效差的員工工資水平。

（三）員工發(fā)展平臺(tái)———有進(jìn)有出

美國(guó)學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)繪出了一條組織壽命曲線，指出組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年，超過五年就會(huì)出現(xiàn)溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化，解決的辦法就是通過員工的退出機(jī)制達(dá)到組織的重組。該學(xué)說(shuō)從組織活力的角度證明了雇員流動(dòng)和人才退出的必要性。煤炭企業(yè)要在新形勢(shì)下保持創(chuàng)新發(fā)展活力，必須建立有進(jìn)有出的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。一是建立了科學(xué)公平的考評(píng)辦法，促使優(yōu)秀員工提升進(jìn)步、落后員工層層退出。首先，對(duì)機(jī)關(guān)部室人員進(jìn)行考評(píng)篩選，落選人員補(bǔ)充生產(chǎn)一線；其次，對(duì)生產(chǎn)單位關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行考評(píng)篩選，落選人員配置在輔助崗位，替換部分勞務(wù)派遣工；最后，對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行考評(píng)篩選，落選人員解除勞務(wù)派遣關(guān)系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和職務(wù)退出機(jī)制。目前國(guó)有煤炭企業(yè)依然留干部任用中“論資排輩”“能上不能下”的現(xiàn)象。建立合理的干部選拔聘任制度和職務(wù)退出制度可以為組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和干部隊(duì)伍優(yōu)化提供更多的機(jī)會(huì)和空間。三是合理應(yīng)用法律法規(guī)，清除不合格員工。企業(yè)應(yīng)該依照法律規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)員工的考核，對(duì)不合格員工可以選擇不再續(xù)簽勞動(dòng)合同；對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定程序解除勞動(dòng)合同。雖然對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，解除勞動(dòng)合同比較難于執(zhí)行，但是嚴(yán)格按照法律程序?qū)€(gè)別員工的解除勞動(dòng)合同處置一方面可以淘汰落后員工，另一方面對(duì)其他員工具有反向激勵(lì)作用。

（四）風(fēng)險(xiǎn)防范———有輕有重

新行業(yè)形勢(shì)讓企業(yè)的矛盾和問題逐漸暴漏出來(lái)。強(qiáng)化用工管理、嚴(yán)格控制用工風(fēng)險(xiǎn)是今后勞動(dòng)用工管理中的重要部分。

1.要重視程序管理

摒棄過去“重實(shí)體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實(shí)體”與“程序”并重的管理理念。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實(shí)體法律依據(jù)，也會(huì)由于程序不合法而不產(chǎn)生法律效力。

2.要重視證據(jù)管理

在用工日常管理中，必須樹立起證據(jù)意識(shí)。因?yàn)橐坏┌l(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，舉證責(zé)任都在用工單位。因此日常管理中必須注意相應(yīng)證據(jù)的搜集和保全管理，以減少企業(yè)不應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)損失。

3.重視制度規(guī)范

《勞動(dòng)合同法》下的企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)非常重要性。規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。同時(shí)，可防患于未然，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生；即使發(fā)生勞動(dòng)糾紛，規(guī)章制度可作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)。

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作者:王二霞 單位:陜西煤業(yè)股份有限公司神南礦業(yè)公司