導(dǎo)語(yǔ)：煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)策略的建立一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

造成人才供求矛盾的原因

1、煤炭企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定的。煤炭行業(yè)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，全行業(yè)出現(xiàn)了前所未有的困難，為了擺脫困境，煤炭企業(yè)普遍采用了減人提效的措施，以至于相當(dāng)一個(gè)時(shí)期對(duì)人才的需求幅度下降，同時(shí)由于煤礦工作環(huán)境較差，工資待遇偏低，專業(yè)技術(shù)人才加快了向其他行業(yè)的流動(dòng)的速度，人才流失大于引進(jìn)。2、人才資源管理理念滯后。人才資源的配置仍沿用傳統(tǒng)的“統(tǒng)包統(tǒng)配”，對(duì)礦井不需要的專業(yè)卻招了進(jìn)來(lái)，而需要的人才卻沒(méi)有招聘;對(duì)人才的管理還是簡(jiǎn)單的人事管理，只把人才當(dāng)做勞動(dòng)力使用，而非人才資源收稿日期:2013－01－24作者簡(jiǎn)介:李旭(1968—)，男，畢業(yè)于中國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)學(xué)院工業(yè)管理工程系，經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)在山東能源龍礦集團(tuán)山西大恒煤業(yè)有限公司人力資源科任職。和智力資源;缺乏對(duì)其進(jìn)行綜合開發(fā)利用，人才的特殊價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)。3、人才開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃滯后。企業(yè)缺乏人才開發(fā)、培訓(xùn)、有效管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，企業(yè)的人才開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展不相匹配，導(dǎo)致人才的潛能得不到及時(shí)挖掘，員工的創(chuàng)新能力沒(méi)有有效地激發(fā)，員工的積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到應(yīng)有的調(diào)動(dòng)。4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念滯后，企業(yè)管理層只重視生產(chǎn)要素的投入，而忽視掌握先進(jìn)技術(shù)和創(chuàng)造力的人的要素的投入，只重視生產(chǎn)、安全、效益的提升，不重視人的職業(yè)生涯的發(fā)展，嚴(yán)重挫傷了專業(yè)技術(shù)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才的大量流失。

對(duì)策

1、選才，建立科學(xué)的人才觀及人才綜合評(píng)價(jià)體系，根據(jù)礦井中、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，從礦井人才需求總量、結(jié)構(gòu)、職級(jí)布局上，制定礦井中長(zhǎng)期人才規(guī)劃。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份選人才;由定性評(píng)估轉(zhuǎn)向定量分析，從員工的品德、能力、知識(shí)、工作業(yè)績(jī)、人際關(guān)系等進(jìn)行全面的了解和公平的評(píng)價(jià)，從而選拔出煤礦適用人才，從源頭上保證人才資源的健康發(fā)展。2、育才，建立適合礦井發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)人才存量和增量的在職培訓(xùn)、崗位輪換優(yōu)化礦井人才結(jié)構(gòu)，提高現(xiàn)有人才個(gè)體素質(zhì)和全體人才整體使用效能。3、用才，舉賢避親，任人唯賢;創(chuàng)新用人機(jī)制，建立以待遇留人，機(jī)制育人，事業(yè)激人，感情凝人的新型用人機(jī)制。

小結(jié):企業(yè)只有采取提供寬松舒適的工作環(huán)境、及時(shí)的培訓(xùn)、平等的晉升機(jī)會(huì)，建立一整套選才、育才、用才人才開發(fā)體系，企業(yè)才能吸引人才、留住人才、用好人才，企業(yè)才能保持旺盛的生命力。

本文作者：李旭楊元昌工作單位：山能龍礦集團(tuán)