導語：高新技術(shù)企業(yè)科技人力資源業(yè)績評價探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識型社會經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點。從財務指標和非財務指標兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績評價體系，并設計出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價

一、引言

隨著知識經(jīng)濟的到來，知識與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經(jīng)濟時代，知識成為經(jīng)濟增長的決定因素。于是，擁有先進知識和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應時而生，并逐漸成為知識經(jīng)濟社會生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價值，在人力資本價值最大化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。商品的價格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價值的增長又能提供良好的條件，促進科技人力資源的提升，正是這種人力資本價值和企業(yè)價值之間的良性互動，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進行科學評價，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。

二、科技人力資源的概念與特征

一般認為，科技人員是指從事自然科學技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻的科技工作者，能夠在科學技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應用和發(fā)展中做出積極貢獻的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識的產(chǎn)生、促進、傳播和應用做出貢獻的人。作為人力資源的一個特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。

（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實施有效監(jiān)督

科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威被弱化。

（二）工作的共性較少

科技人員的職責在于完成企業(yè)的研發(fā)任務,推動企業(yè)的技術(shù)進步。每個工作任務一般都具備獨特的個性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準確性和效率,以適應不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨特性的增加，企業(yè)的管理應該以任務為中心。

（三）科技人員流動較為頻繁

科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。

三、高新技術(shù)企業(yè)科技人力資源業(yè)績評價指標體系的建立

（一）業(yè)績評價指標體系的設計原則

業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達到工作目標的程度，所以考核指標的選擇依據(jù)是工作目標，即達到目標的工作內(nèi)容和標準。另外，從考評的操作角度來看，指標的選擇還應考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質(zhì)等問題。所以，在設計科技人員具體的考核指標體系時，應注意以下幾個原則：

1.成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產(chǎn)生的費用因考核的范圍、詳細程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評而產(chǎn)生的費用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。

2.系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價對象必須用若干指標進行衡量，這些業(yè)績評價指標是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評價指標體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性，通過各項指標之間的有機聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達到評價指標體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價系統(tǒng)的輸出結(jié)果。

3.科學性原則。科學性原則主要體現(xiàn)在理論與實際相結(jié)合，以及所采用的科學方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價對象的實際情況。設計評價指標體系時，首先要有科學的理論作指導，同時評價指標體系還是理論與實際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對客觀實際描述得越清楚、越簡練、越符合實際的模型越好。

4.目標導向性原則。評價的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導和鼓勵科技人員向正確的方向和目標發(fā)展，最終通過業(yè)績評價，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。

（二）業(yè)績評價指標體系的建立

為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應能力和綜合競爭能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應將財務指標和非財務指標結(jié)合起來，對科技人力資源業(yè)績進行綜合評價。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術(shù)企業(yè)整體財務進行評價，以便促使他們加強團隊合作和科研攻關(guān)。非財務指標則主要針對科技人員個人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點，使其同時兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標.財務效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項評價指標。分析企業(yè)的財務效益狀況時，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進水平進行比較，這是對科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個指標，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負債率作為財務杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財務狀況，也反映了科技人員的進取和冒險精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場和效益。其次，非財務指標簡單分析如下：工作能力指標。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經(jīng)過專門的技術(shù)培訓，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個重要的能力素質(zhì)，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標。包含團隊合作精神、奉獻精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

四、結(jié)束語

科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術(shù)企業(yè)科技人員進行業(yè)績評價,成為人力資源管理的一個重點和難點。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個相對完整科學的業(yè)績評價體系，并根據(jù)財務指標和非財務指標的特點提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績評價是個綜合系統(tǒng)工程，故還需進一步研究。

作者:彭冰 李曉東 單位:武漢大學