導(dǎo)語：國有中小型高新技術(shù)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)自相矛盾的人力資源管理模式

高新技術(shù)企業(yè)也被人們稱為人才密集型企業(yè)。企業(yè)發(fā)展過程中需要不斷地進(jìn)行科技創(chuàng)新，因此企業(yè)對于年輕、高素質(zhì)、富有活力、有沖勁、進(jìn)取心、具備創(chuàng)新精神的高端人才永遠(yuǎn)處于渴求的狀態(tài)中。這就要求高新技術(shù)企業(yè)中人力資源管理部門，需要有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和文化素質(zhì)，需要豐富的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的考察方式，豐富的靈活的人力資源獲取渠道。國有中小型高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理中，始終無法徹底拜托固有的國有企業(yè)的模式。人力資源管理人員往往缺乏專業(yè)的人力資源管理知識，缺乏創(chuàng)新精神，無法解決企業(yè)面臨的人才缺失。國有中小型高新技術(shù)企業(yè)一方面在叫喊著尊重人才同時(shí)，卻無法實(shí)質(zhì)上的實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。高端人才既看不到自己的經(jīng)濟(jì)價(jià)值體現(xiàn)在何處，也看不到自己的職業(yè)前景在何方。人才的流失，極大地影響了國有中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，甚至是生存。國有中小型高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理，就在這種自相矛盾中不斷的徘徊和不斷的尋找平衡，試圖延續(xù)自身的發(fā)展。然而這種矛盾卻越來越尖銳，甚至嚴(yán)重到危機(jī)企業(yè)的生存。

二、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問題

1.人才招聘工作的不足。

二十一世紀(jì)是人才的時(shí)代，企業(yè)只有儲備足夠的人才，才能走向成功，而事實(shí)的確如此，為此企業(yè)之間展開了人才戰(zhàn)。一方面，企業(yè)在人才招聘工作中存在有流程無方法的狀況，對于招聘工作僅僅依靠面試考官的經(jīng)驗(yàn)，面試缺乏設(shè)計(jì)創(chuàng)新，不利于優(yōu)秀的人才的選出。在面試過程中很少考慮求職者的動機(jī)，以及與企業(yè)的文化是否相匹配等因素，這些問題的出現(xiàn)為今后的管理帶來了許多問題；另一方面，企業(yè)缺乏對人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是國有企業(yè)的薪資水平普遍偏低。

2.人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的缺陷。

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，受到市場經(jīng)濟(jì)沖擊的國有企業(yè)面臨著巨大危險(xiǎn)。國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)，不符合時(shí)代的需要并且人力資源的流通不暢極易引發(fā)國有企業(yè)人力資源管理的困難。一方面，員工年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，工作人員朝著老齡化的方向發(fā)展，無法發(fā)揮人口紅利帶來的好處，使企業(yè)整體缺少活力；另一方面，員工“身份”多種多樣，既有遺留的事業(yè)身份，又有企業(yè)身份、外聘身份、勞務(wù)派遣身份、臨時(shí)用工等多種性質(zhì)的人員。

3.薪酬總額的制約。

隨著人們物質(zhì)生活的豐富，人們對薪資的要求也慢慢升高。市場化的人才競爭使的企業(yè)的員工對薪資有了更新的認(rèn)識，更加注重自我經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也加劇了員工對薪酬的要求。然而，國有企業(yè)在薪酬方面往往具有嚴(yán)格的薪酬總額限制，這種限制又不能體現(xiàn)市場中同行業(yè)的薪酬水平。這種制約，使得企業(yè)在面對員工的這種需求時(shí)，一方面“有心無力”，另一方面“有力無心”。

4.薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)。

一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在簡單化。我國企業(yè)的薪資一般是由兩方面構(gòu)成：一個是員工的基本工資；另一個是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給予的鼓勵性獎金，這與員工的績效密切相關(guān)。但是，這樣具有激發(fā)員工工作熱情的獎金占企業(yè)薪酬的比例并不高，獎金少，吸引不了高素質(zhì)人才，員工的積極性自然也不高。另一方面薪酬結(jié)構(gòu)存在復(fù)雜化。這主要是由于企業(yè)當(dāng)中存在多種“身份”的員工，不同的身份對應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。不能做到按崗定酬，同崗?fù)辏瑥亩斐扇瞬帕魇А?/p>

5.績效考核制度不完善，缺乏執(zhí)行力。

前，我國企業(yè)大多采用績效考核的管理辦法，所以績效考核制度的制定和完善就變得很重要。由于我國的績效考核制度還存在一些問題，導(dǎo)致無法起到其應(yīng)有的作用?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在執(zhí)行上存在困難，另外績效考核的評定結(jié)果沒有及時(shí)的對員工進(jìn)行反饋，員工不了解自己的評定結(jié)果，也不知道怎樣改進(jìn)自己的不足，這樣績效考核制度成為了一紙空文，對企業(yè)的生產(chǎn)沒有產(chǎn)生幫助。

6.企業(yè)缺乏激勵措施。

在許多中小型高新技術(shù)企業(yè)中，只注重薪資、獎金等金錢方面的獎勵，沒有針對知識型的員工進(jìn)行多元化的獎勵機(jī)制，長此以往企業(yè)很難留住高層次人才，也很難激發(fā)在職員工的主觀能動性，員工無法全身心的投入工作，對企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。

7.對人力資源規(guī)劃缺乏重視。

許多高新技術(shù)企業(yè)對人才的需求僅僅停留在對業(yè)務(wù)的急切需要，并不注重人才的儲備。正是由于沒有長期人才儲備的規(guī)劃，在高新技術(shù)企業(yè)中時(shí)常出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，員工突然離職后不能及時(shí)的進(jìn)行人員補(bǔ)充，嚴(yán)重影響生產(chǎn)計(jì)劃的順利完成，尤其是高素質(zhì)員工的缺失更會給企業(yè)帶來極大的損失。招聘新的員工需要一段時(shí)間，對新人進(jìn)行崗位培訓(xùn)還需要幾個月的時(shí)間，才能使其適應(yīng)相關(guān)的工作，而在這段時(shí)間里，科學(xué)、經(jīng)濟(jì)每天都在飛速的發(fā)展，時(shí)間的損耗對于企業(yè)來說是致命的打擊。

8.對教育培訓(xùn)的投入力度不夠。

人類之所以能夠進(jìn)步，是因?yàn)椴粩嗟貙W(xué)習(xí)和創(chuàng)新。目前，一些國有企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)對人才培訓(xùn)的投入力度不大，沒有對員工的培訓(xùn)再學(xué)習(xí)引起足夠的重視。培訓(xùn)的目的是通過加強(qiáng)員工的相關(guān)技能來進(jìn)行更好的工作，更好的投入到生產(chǎn)中去，為企業(yè)的長期發(fā)展提供幫助。企業(yè)忽視對員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的做法，會對自身造成難以估計(jì)的損失。

三、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的對策

1.提高對人力資源管理的重視。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的管理者要及時(shí)轉(zhuǎn)變對人力資源管理工作的認(rèn)識，將人力資源工作的重要性提到戰(zhàn)略性的高度。企業(yè)的管理者應(yīng)該針對自己的實(shí)際情況對人力資源管理的知識進(jìn)行補(bǔ)充，這不但有利于管理者提高對人力資源的認(rèn)識，更能使其學(xué)以致用，應(yīng)用到日常的工作管理中?？梢越ⅹ?dú)立的人力資源部門，聘請專業(yè)的人力資源從業(yè)人員，從而制定出具有戰(zhàn)略性的工作計(jì)劃。

2.加大對員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的投入。

企業(yè)劃撥專項(xiàng)資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)不同的工種定期進(jìn)行專業(yè)講座，提高從業(yè)人員的專業(yè)水平。制定一套行之有效的培訓(xùn)方案，并在培訓(xùn)學(xué)習(xí)后對員工進(jìn)行跟蹤反饋，為開展下次講座提供借鑒。在培訓(xùn)再學(xué)習(xí)的過程中加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，讓員工與企業(yè)融于一體。在提高員工的從業(yè)技能的同時(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)在市場中的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行知識的儲備。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

妥善處理、解決歷史遺留問題，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工直接與企業(yè)簽訂勞動合同，消除企業(yè)中多種的“身份”，實(shí)現(xiàn)同工同酬。逐步消除國有企業(yè)中的冗員，做到人盡其才，既能簡化企業(yè)的管理，又能極大地提高員工的勞動積極性。

4.市場化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市場化薪酬制度。薪酬總額制度可以保留，但應(yīng)逐步縮減與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)之間的薪酬差距，從而不斷提高對人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用崗位工資制的基礎(chǔ)上，根據(jù)各個崗位的不同，結(jié)合實(shí)際對員工的薪資進(jìn)行多元化的分配。對于技術(shù)型員工和管理型員工，應(yīng)該充分考慮到工作內(nèi)容、性質(zhì)、時(shí)間和強(qiáng)度的不同，制定合適的薪資計(jì)算方法。管理型的員工可以采用年薪開發(fā)放薪水，而技術(shù)型的員工則可以采用計(jì)時(shí)計(jì)薪的方法。

四、國有中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的意義

眾所周知，公有制經(jīng)濟(jì)在我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中仍然占有主導(dǎo)地位，國有企業(yè)仍然是社會經(jīng)濟(jì)活動中占有最重要地位的企業(yè)類型。國有中小型高新技術(shù)企業(yè)，在市場中一方面示范著國有企業(yè)規(guī)范的經(jīng)營活動，另一方面背靠國有大型企事業(yè)單位、院所，將最新的科研成果向市場進(jìn)行轉(zhuǎn)化，不斷的繁榮著市場，開發(fā)著一個又一個新的市場。實(shí)現(xiàn)國有中小型高新技術(shù)企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大，既具有現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)意義，又具有政治意義；既能夠引導(dǎo)市場，又能夠夠提高我國在國際市場上的競爭力，使我國的高新技術(shù)企業(yè)逐步過渡成為市場競爭力強(qiáng)、資源配額占據(jù)較多、有影響力的國際型企業(yè)。人力資源自身的特點(diǎn)決定其在企業(yè)發(fā)展中起著至關(guān)重要作用，是我國快速發(fā)展的主力軍。如何高速促進(jìn)國有中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵靠企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)人力資源管理，直接影響該企業(yè)的后期發(fā)展和市場競爭力，因此要不斷的革新和完善人力資源管理體系。目前，國有中小型高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展勢頭正好。但是在殘酷的市場競爭中，尤其是面對外企、私企的直接競爭，尚處在劣勢。尤其在人才競爭中，國有中小型高新技術(shù)企業(yè)在某種意義上成為了競爭對手的人才培訓(xùn)基地。對于國有中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資源和人力資源管理的水平的高低直接影響著該企業(yè)在市場競爭中的成敗。

五、結(jié)語

通過上述分析和探討，不難發(fā)現(xiàn)國有中小型高新技術(shù)企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題是十分嚴(yán)峻的，因此這是一個十分值得探討的話題。21世紀(jì)是人才的時(shí)代，為企業(yè)的發(fā)展提供動力，所以只有不斷的完善人力資源管理體系，才能促進(jìn)國有中小型高新技術(shù)企業(yè)快速成長。

作者：孫昌喜單位：北京市普利門電子科技有限公司