導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及績(jī)效分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對(duì)員工來(lái)講，薪酬是企業(yè)對(duì)其在企業(yè)工作而付出的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)，薪酬也是企業(yè)的人力部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的重要數(shù)據(jù)，在一定程度上來(lái)講，它能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情、增強(qiáng)員工的滿足感。企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬也屬于成本，其數(shù)額也影響著利潤(rùn)的構(gòu)成。為此，對(duì)企業(yè)而言，為了追求更大的利潤(rùn)，也是為了更好地保障職工的利益，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬制度。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);戰(zhàn)略性薪酬;績(jī)效

當(dāng)今，企業(yè)在新時(shí)代背景之下實(shí)行薪酬制度的改革，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)要進(jìn)行職工薪酬制度的改革，首要考慮的便是怎樣將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤。在制定員工薪酬管理制度方面，雖然企業(yè)已經(jīng)使用了很多的方法，也達(dá)到了一定的目的，然而就預(yù)期目標(biāo)來(lái)講，我國(guó)很多企業(yè)目前的員工薪酬管理制度還存在一定的問(wèn)題，這是一條漫長(zhǎng)的改革之路，企業(yè)還需要做很多的努力。

1戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)概念

從總體來(lái)講，戰(zhàn)略性薪酬是一種薪酬計(jì)劃，它能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情并且在一定程度上促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬在企業(yè)的薪酬體系內(nèi)起到至關(guān)重要的作用，具體如下：一是有機(jī)地將構(gòu)建薪酬體系與企業(yè)發(fā)展融合在一起；二是能夠增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；三是它著重強(qiáng)調(diào)員工薪酬的制度性。戰(zhàn)略性薪酬旨在站在企業(yè)的角度上來(lái)反映薪酬對(duì)于人力資源管理方面的問(wèn)題。戰(zhàn)略性薪酬目標(biāo)能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，同時(shí)其也表達(dá)了企業(yè)對(duì)于薪酬成本、員工的專業(yè)素質(zhì)以及處事方式的具體要求。

2現(xiàn)代企業(yè)建立績(jī)效式薪酬面臨的問(wèn)題

研究表明，當(dāng)前我國(guó)有很多企業(yè)都不再使用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式，但是嚴(yán)格來(lái)講，職工的薪酬以及績(jī)效管理還是被傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式影響著。一些發(fā)展比較迅速的企業(yè)已經(jīng)采取了很獨(dú)到的措施來(lái)進(jìn)行職工薪酬制度的改革，基本做到了將職工的薪酬與其績(jī)效掛鉤，但還是存在一些可能會(huì)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的問(wèn)題。目前我國(guó)企業(yè)建立績(jī)效式薪酬的問(wèn)題可以分為以下兩類：一是有些企業(yè)仍然在采取職工薪酬與績(jī)效分開的制度，類似于事業(yè)單位那樣去制定公司的薪酬制度；二是有些企業(yè)的績(jī)效式薪酬制度存在弊端，常出現(xiàn)企業(yè)職工薪酬與其績(jī)效不成正比的情況。就如今的企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀態(tài)來(lái)講，這些情況已經(jīng)打擊到了企業(yè)職工的工作熱情，他們甚至?xí)a(chǎn)生“既然業(yè)績(jī)好與業(yè)績(jī)差的薪酬沒(méi)什么區(qū)別，那我為什么還要做好業(yè)績(jī)”的危險(xiǎn)想法，久而久之，員工的利益得不到保障，其工作的積極性必然大打折扣，企業(yè)的整體發(fā)展步伐也將緩慢甚至止步不前。

3當(dāng)前企業(yè)績(jī)效式薪酬制度存在問(wèn)題的原因

3.1企業(yè)缺乏對(duì)于戰(zhàn)略性薪酬的認(rèn)知。如今，我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)有了以薪酬來(lái)調(diào)動(dòng)職工工作熱情的意識(shí)，并在此基礎(chǔ)之上建立了企業(yè)績(jī)效式薪酬制度，但是總的來(lái)講，企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略性薪酬的認(rèn)知還是存在一定的偏差。比如最直接的問(wèn)題便是認(rèn)知深度不夠，主要在以下幾個(gè)方面有所體現(xiàn)：一是企業(yè)沒(méi)有通過(guò)謹(jǐn)慎的戰(zhàn)略性思考便制定了職工薪酬制度，導(dǎo)致其過(guò)于隨意，極有可能并不適應(yīng)企業(yè)職工的實(shí)際情況；二是企業(yè)的管理層對(duì)于績(jī)效式薪酬制度沒(méi)有深刻的理解；三是企業(yè)管理層并未對(duì)于表現(xiàn)好的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，如升職加薪等，缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，也就是對(duì)于績(jī)效薪酬制度的制定還不夠規(guī)范；四是企業(yè)的管理層僅將職工薪酬視作是企業(yè)成本，根本沒(méi)領(lǐng)悟到職工薪酬的深刻含義，對(duì)于職工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理，因缺乏大局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目光影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.2激勵(lì)機(jī)制缺乏企業(yè)文化的支持。企業(yè)文化指的是能夠反映本企業(yè)特質(zhì)的行為規(guī)范、員工形象、價(jià)值觀念等，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容便是企業(yè)的核心價(jià)值觀。事實(shí)上，如今很多企業(yè)都缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，一部分中小企業(yè)的管理層忽視了企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的重要激勵(lì)作用，有些企業(yè)的管理層甚至將企業(yè)文化視作是虛無(wú)縹緲的東西，他們覺(jué)得無(wú)形的企業(yè)文化不如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用大。實(shí)際上正是因?yàn)槿狈?yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)的員工才產(chǎn)生了自我滿足感，缺乏繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的動(dòng)力，抵觸創(chuàng)新性的工作，只是重復(fù)那些機(jī)械簡(jiǎn)單的工作。正是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于建立優(yōu)秀的組織文化不夠重視，造成了企業(yè)內(nèi)的員工缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、員工之間缺乏凝聚力，更不必提企業(yè)文化對(duì)于績(jī)效薪酬制度的支撐了。3.3穩(wěn)定薪酬無(wú)法保證員工的基本生活。對(duì)于企業(yè)的大部分員工而言，他們所能得到的穩(wěn)定薪酬的差距并不大。但是公司要從穩(wěn)定薪酬中扣除五險(xiǎn)一金以及相關(guān)的端口費(fèi)用，而最終到達(dá)員工手里的穩(wěn)定薪酬的數(shù)額就已經(jīng)很小了。以企業(yè)一線銷售員工為例，倘若某個(gè)月該銷售員工沒(méi)有業(yè)績(jī)，那么他就得不到固定工資以外的薪酬。對(duì)一些剛?cè)肼毜男聠T工而言，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，業(yè)績(jī)可能比較低，那么低業(yè)績(jī)必然為其帶來(lái)較低的薪酬，因而很多新職工可能因?yàn)榈托匠甓x擇換工作。這就導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生人員流失的情況，并且企業(yè)在那些辭職員工身上所花費(fèi)的培訓(xùn)精力、投資的資金也被浪費(fèi)了。3.4企業(yè)薪酬制度忽略內(nèi)涵薪酬的作用。在企業(yè)的成立初期，對(duì)于員工的要求僅能滿足企業(yè)初期發(fā)展需求。但是隨著公司經(jīng)歷初創(chuàng)期，進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期，對(duì)于員工個(gè)人能力的要求就顯得尤為明顯，但是此時(shí)公司還在沿用過(guò)去的薪酬管理模式，管理層覺(jué)得留住人才的關(guān)鍵就在于高薪資。然而事實(shí)并非如此，如今高素質(zhì)的人才除了在物質(zhì)方面有所要求外，他們更加重視的是企業(yè)能否滿足自己在精神層面的要求，是否認(rèn)可了自己為公司所做的貢獻(xiàn)，以及企業(yè)是否能夠?yàn)樽约禾峁┖侠淼陌l(fā)展平臺(tái)。當(dāng)企業(yè)的高素質(zhì)員工感覺(jué)到自己在公司的付出未得到同等程度的回報(bào)時(shí)，企業(yè)無(wú)法滿足他們的精神需求，他們便會(huì)選擇辭職，另謀高就。當(dāng)今的薪酬激勵(lì)模式正是忽視了這一點(diǎn)，才造成公司的高素質(zhì)人才流失現(xiàn)象比較常見(jiàn)，同時(shí)也增加了公司的人力成本負(fù)擔(dān)。

4解決當(dāng)前戰(zhàn)略性績(jī)效薪酬制度存在問(wèn)題的建議

4.1根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效式薪酬制度。在新時(shí)代的背景之下，企業(yè)的薪酬制度是幫助企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源管理的重要手段，合理的薪酬制度能夠幫助企業(yè)留住人才，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作態(tài)度，而當(dāng)薪酬制度欠缺合理性的時(shí)候，員工的個(gè)人利益得不到保證，必然會(huì)影響其工作效率，進(jìn)而可能會(huì)導(dǎo)致人才流失。在建立績(jī)效式薪酬制度之后，管理層應(yīng)當(dāng)細(xì)心地觀察廣大員工的呼聲，按照當(dāng)前的行業(yè)薪酬水平以及員工的個(gè)人滿意程度進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，不斷根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀以及企業(yè)文化來(lái)調(diào)整薪酬制度。4.2豐富薪酬制度的形式，促進(jìn)企業(yè)實(shí)行績(jī)效式薪酬制度。當(dāng)今復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)使得傳統(tǒng)的薪酬制度必然被淘汰，企業(yè)必須建立新的職工薪酬制度以滿足企業(yè)制度發(fā)展的需求，因而，企業(yè)需要認(rèn)清經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和自身特性，綜合考慮內(nèi)外條件，創(chuàng)設(shè)多種薪酬制度共存的局面。這既是在適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展節(jié)奏，也是在順應(yīng)我國(guó)關(guān)于企業(yè)制度改革的要求。4.3對(duì)穩(wěn)定薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。對(duì)員工而言，穩(wěn)定薪酬為其日常生活提供了最基本的保證，因而企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的穩(wěn)定薪酬時(shí)要綜合考慮多方面的因素，包括員工的實(shí)際生活水平、本地的平均消費(fèi)水平、行業(yè)內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等。薪酬在滿足職工基本的生活需求之外，還需要滿足個(gè)人發(fā)展的支出，只有當(dāng)薪酬足夠員工滿足自己的物質(zhì)需求，豐富自己的精神需要時(shí)，員工才能在日常的工作中充滿熱情，以高效率去處理工作上的問(wèn)題。企業(yè)在設(shè)計(jì)穩(wěn)定薪酬的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以員工的入職時(shí)間、學(xué)歷、工作能力、工作強(qiáng)度等為基礎(chǔ)。普通員工的薪酬主要受到個(gè)人業(yè)績(jī)的影響，穩(wěn)定薪酬旨在給予員工最基本的生活保證，就算業(yè)績(jī)不好，也能夠保證職工的最基本生活。因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面因素來(lái)對(duì)穩(wěn)定薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)纳险{(diào)。4.4對(duì)可變薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?？勺冃匠曛傅氖且騿T工的表現(xiàn)突出而給予的一些獎(jiǎng)勵(lì)，可變薪酬帶有一定的不確定性，多數(shù)企業(yè)將對(duì)于員工的嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)都是比較隨意的，未形成規(guī)范的制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確可變薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，將其制度化，使員工能夠使用這套可變薪酬發(fā)放制度來(lái)鼓勵(lì)自己努力工作。在發(fā)放行政管理人員的績(jī)效薪酬時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將行政人員的工作內(nèi)容納入考量的范圍，行政人員的薪酬是對(duì)其日常經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的回報(bào)，因而在考核時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的整體利益；對(duì)于公司內(nèi)的銷售員工而言，在計(jì)算他們應(yīng)得的績(jī)效薪酬時(shí)，更應(yīng)當(dāng)將公司的整體利益納入考量范圍，將公司的整體業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合在一起進(jìn)行考核。

5如何加強(qiáng)戰(zhàn)略性薪酬制度的構(gòu)建

從理論上來(lái)講，企業(yè)的預(yù)期價(jià)值指的是在一定的期限之內(nèi)企業(yè)價(jià)值的增長(zhǎng)量，而這種預(yù)期價(jià)值需要靠企業(yè)管理層與職工的共同奮斗才能達(dá)到。因而，企業(yè)要想不斷地增進(jìn)預(yù)期價(jià)值的增強(qiáng)程度，就必須將企業(yè)利益、企業(yè)管理層與企業(yè)的職工之間確立聯(lián)系，具體來(lái)講就是要?jiǎng)?chuàng)立科學(xué)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，完成分配企業(yè)預(yù)期價(jià)值的任務(wù)，旨在幫助員工獲得持續(xù)性的工作積極性。5.1建立期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是針對(duì)企業(yè)的管理層人員而設(shè)定的，它是為了改善企業(yè)管理層人員報(bào)酬低、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)實(shí)行相關(guān)的股票期權(quán)計(jì)劃，旨在對(duì)管理層進(jìn)行長(zhǎng)期地激勵(lì)，減少費(fèi)用，完善企業(yè)治理。在上市企業(yè)內(nèi)對(duì)經(jīng)理層實(shí)行期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，主要有以下三個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：第一，期權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于減少企業(yè)的管理支出，完善企業(yè)的治理。期權(quán)激勵(lì)機(jī)制將企業(yè)管理層的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益建立起了一定的聯(lián)系，強(qiáng)化了企業(yè)管理層人員的責(zé)任意識(shí)，使其能夠站在企業(yè)的角度考慮經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的問(wèn)題，盡最大的努力為企業(yè)追求利潤(rùn)。以國(guó)有企業(yè)為例，在國(guó)有企業(yè)中，投資主體缺位將弱化對(duì)于企業(yè)管理層的監(jiān)督，而采取期權(quán)激勵(lì)機(jī)制以后，企業(yè)只需支出相對(duì)而言較少的激勵(lì)成本，就可以節(jié)約較多的成本；第二，期權(quán)激勵(lì)機(jī)制有助于企業(yè)減少管理層的人才流失。期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)楣芾韺觿?chuàng)造較豐厚的收入，對(duì)他們的激勵(lì)力度比較大，如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)較大程度上指的是對(duì)高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)管理層人員施加了行權(quán)期限的限制，在一定程度上提高了管理層的離職成本，對(duì)于當(dāng)前比較嚴(yán)重的管理層人員流失現(xiàn)象能夠起到一定的減輕作用；第三，以合理的報(bào)酬促進(jìn)企業(yè)管理層人員的健康發(fā)展。激勵(lì)約束制度不健全必然會(huì)引起一系列的社會(huì)消極現(xiàn)象，比如管理層人員經(jīng)不住誘惑而收取賄賂、利用職務(wù)之便將公司財(cái)產(chǎn)納入自己腰包等，很多的消極現(xiàn)象既危害了企業(yè)的利益也影響了管理層人員的穩(wěn)健發(fā)展。實(shí)行期權(quán)激勵(lì)制度以后，管理層人員的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)，因而管理層人員必然會(huì)將目光放得長(zhǎng)遠(yuǎn)，為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，實(shí)行期權(quán)激勵(lì)制度將在一定程度上提高管理層人員的風(fēng)險(xiǎn)收入，這對(duì)在企業(yè)內(nèi)推行管理層責(zé)任制也是有所幫助的。5.2建立股權(quán)激勵(lì)制度。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度都是對(duì)企業(yè)的管理層人員而言的，股權(quán)激勵(lì)制度能夠使他們以股東身份參與決策、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并且分享利潤(rùn)，進(jìn)而激勵(lì)其為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。其實(shí)，企業(yè)的發(fā)展也有普通員工的貢獻(xiàn)，因而，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作態(tài)度，股權(quán)激勵(lì)制度也應(yīng)該被用于普通職工的身上。企業(yè)在對(duì)管理層人員和普通員工同時(shí)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制使得那些被激勵(lì)的職工占有企業(yè)的股權(quán)份額，在這里，股權(quán)就是一個(gè)中介，它將被激勵(lì)職工的權(quán)益與企業(yè)整體的利益建立起密切的聯(lián)系。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在以下兩個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：第一，運(yùn)用股份激勵(lì)機(jī)制能夠長(zhǎng)期激勵(lì)管理層人員努力工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體階段性目標(biāo)而付出自己的努力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；第二，站在員工的角度來(lái)考慮，當(dāng)員工被授予一部分公司股權(quán)之后，職工的“主人翁”意識(shí)將會(huì)得到加強(qiáng)，將企業(yè)當(dāng)成自己的家，企業(yè)盈利自己的薪酬便會(huì)上漲，那么員工的工作積極性必然有很大程度的上漲，企業(yè)的凝聚力也將得到加強(qiáng)。股權(quán)激勵(lì)的形式有很多種，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)(上接140頁(yè))企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行選擇。5.3創(chuàng)建內(nèi)涵薪酬機(jī)制。5.3.1創(chuàng)新企業(yè)的晉升機(jī)制。績(jī)效是企業(yè)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核的關(guān)鍵依據(jù)，也是關(guān)系到員工晉升的一個(gè)種重要指標(biāo)。但是僅以績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)職工是否能夠得到晉升是不夠全面的，尤其是對(duì)于中高層管理人員的晉升考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新內(nèi)部晉升機(jī)制，根據(jù)晉升職位的不同而對(duì)職工進(jìn)行綜合考評(píng)，除績(jī)效外，企業(yè)可以將學(xué)歷、個(gè)人價(jià)值觀、個(gè)人品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作精神作為考評(píng)的要素。對(duì)于那些已經(jīng)通過(guò)考評(píng)得到晉升的員工，企業(yè)不能松懈對(duì)他們的關(guān)注，而應(yīng)當(dāng)加大對(duì)他們的監(jiān)督力度。新晉升的員工很容易沾沾自喜而消極怠工，工作效率大幅度下降，或者因?yàn)槿狈m當(dāng)?shù)谋O(jiān)督而減少自我約束，承擔(dān)不起新工作崗位的職責(zé)。此外，晉升的過(guò)程應(yīng)該公開化，公司應(yīng)當(dāng)指派專人成立考評(píng)小組，制定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，確保晉升的職工是真正適合這個(gè)崗位的。5.3.2豐富內(nèi)涵薪酬的形式。企業(yè)設(shè)置的內(nèi)涵薪酬體系不能是一張“空頭支票”，而應(yīng)當(dāng)使員工真正地感受到內(nèi)涵薪酬所帶來(lái)的實(shí)際利益或者是對(duì)其榮譽(yù)感的滿足。企業(yè)應(yīng)當(dāng)豐富內(nèi)涵薪酬的形式，對(duì)于那些在各自崗位上獲得內(nèi)涵薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的員工給予多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，比如：帶薪假期、團(tuán)建活動(dòng)、體檢大禮包等。企業(yè)發(fā)放的內(nèi)涵薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)既可以是物質(zhì)方面的，也可以是能夠滿足員工精神層面需求的鼓勵(lì)。

6結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今，薪酬是我國(guó)企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行人力資源管理的重要方法，它不僅是單純的企業(yè)成本的支出，更是對(duì)企業(yè)職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，既能夠提高職工的工作熱情和工作態(tài)度，又能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因而，對(duì)于處在新時(shí)代下復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)來(lái)講，創(chuàng)立與企業(yè)情況相適應(yīng)的戰(zhàn)略性職工績(jī)效式薪酬管理制度就成為迫切需要解決的問(wèn)題。此外，創(chuàng)建績(jī)效式職工薪酬制度也是在順應(yīng)我國(guó)企業(yè)薪酬體制改革的要求?？茖W(xué)的績(jī)效式職工薪酬管理機(jī)制的創(chuàng)建并非是短期內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的，這是一個(gè)漫長(zhǎng)的戰(zhàn)略性過(guò)程，需要企業(yè)管理層與職工的共同努力。相信在我國(guó)眾多企業(yè)的努力之下，我國(guó)的大薪酬環(huán)境將會(huì)越來(lái)越公平。

參考文獻(xiàn)

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作者:張佳 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院