導(dǎo)語：國有企業(yè)薪酬管理模式及措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：國有企業(yè)薪酬管理改革是國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要舉措，改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟體制日趨健全，國有企業(yè)改革進入分類改革與監(jiān)管的新時期。新形勢下我國的國有企業(yè)薪酬管理還存在市場化程度不高、分配制度不合理、監(jiān)管不到位等一系列的問題。如何適應(yīng)改革發(fā)展的需要，建立合理的國有企業(yè)薪酬管理模式，保證員工的切實利益，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，是當(dāng)下國有企業(yè)改革中需要重點關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理模式；措施

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和世界經(jīng)濟形勢的變化，國有企業(yè)改革進入關(guān)鍵時期。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，是國有企業(yè)優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵所在。近年來，國家高度重視國有企業(yè)薪酬管理制度的推進發(fā)展，先后審議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》和《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對國有企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新發(fā)展有很大的推動和指導(dǎo)作用。

一、國有企業(yè)薪酬的幾種模式

國有企業(yè)薪酬是國企員工為其付出的勞務(wù)所獲得的報酬，根據(jù)報酬支付的不同依據(jù)，國有企業(yè)薪酬主要有四種模式，分別是基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市場的薪酬模式。我國目前國有企業(yè)薪酬管理，基本都是以這四種模式為基礎(chǔ)，根據(jù)自身企業(yè)的特點，采取其中一種或幾種組合的方式。（一）基于崗位的薪酬模式。這種薪酬模式主要依據(jù)是員工職位高低來賦予員工相對應(yīng)的報酬，操作簡單，能夠真正實現(xiàn)同崗?fù)辍８叩穆毼痪湍塬@得更高報酬，調(diào)動了員工的積極性。但其一刀切的粗放式管理忽視了同崗位職工的個體差異性，如果不能獲得職位上升，就會打擊先進職工的工作熱情。（二）基于績效的薪酬模式。這種薪酬模式考核依據(jù)主要是員工工作效果，員工的工資與特定的績效目標(biāo)掛鉤，員工有了明確的工作目標(biāo)，能夠起到很好的激勵作用。但是如果片面強調(diào)績效的高低比較，往往會造成企業(yè)部門與部門之間、個人與個人之間的過分競爭，不利于團隊的協(xié)同合作。同時在市場低迷階段，工作努力的員工也不能保證一定能夠完成績效考核，大大打擊了員工的工作熱情，不利于企業(yè)的發(fā)展。（三）基于能力的薪酬模式。這種薪酬模式考核的依據(jù)主要是員工能力水平的高低，能力水平高就能獲得更高的薪酬，能夠促使職工積極地提升自身的專業(yè)技術(shù)水平，從而提升了企業(yè)的競爭力。但是這種薪酬模式是建立在高技能必然產(chǎn)生高效益的基礎(chǔ)上，但是現(xiàn)實中這種假設(shè)并不一定成立，沒有考慮員工的工作態(tài)度的影響。同時，技能高低的評判受到主觀客觀多方面因素的影響，并不能保證做到完全準(zhǔn)確，管理成本也較高。（四）基于市場的薪酬模式。這種薪酬模式認(rèn)為，在市場經(jīng)濟條件下，員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參照市場上相同勞動力來制定。這種管理模式能夠緊跟市場，對人才的吸引力強，能夠有效防止人才流失。但是這種模式是建立在完全競爭市場的前提下，市場數(shù)據(jù)完全透明公開，然而在現(xiàn)實中，獲得競爭對手信息往往是有困難的。同時，薪酬水平與市場同步，就要求企業(yè)有良好的發(fā)展態(tài)勢和高薪金承受能力，以保證優(yōu)秀員工獲得相匹配的薪酬。

二、國有企業(yè)加強薪酬管理的指導(dǎo)原則

國有企業(yè)薪酬管理關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展和國企職工的切身利益，在國有企業(yè)繼續(xù)深化改革的形勢下，如何建立規(guī)范的、市場化的、監(jiān)管體制完善的工資決定機制，是當(dāng)前國有企業(yè)面臨的重要問題。2018年5月，國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，是對國企薪酬管理的系統(tǒng)性改革，明確了未來國有企業(yè)薪酬管理必須依據(jù)的指導(dǎo)原則。（一）堅持效益導(dǎo)向，保證公正公平。國有企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞是決定薪酬水平的最關(guān)鍵因素，堅持以企業(yè)的效益為導(dǎo)向，使創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值的企業(yè)職工能夠得到更多的回報，確保薪酬水平與經(jīng)濟效益同步提高，激勵職工的工作熱情。同時，要考慮不同行業(yè)、企業(yè)甚至同一企業(yè)的不同部門自身性質(zhì)和所面臨的競爭環(huán)境的不同，對國有企業(yè)薪酬進行統(tǒng)籌管理，避免工資收入的兩極分化，確保收入公正公平。（二）突出市場主導(dǎo)作用，保證合理的監(jiān)管。在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，要充分發(fā)揮市場的主導(dǎo)作用，保證職工薪酬與企業(yè)的市場地位、競爭力相匹配。薪酬管理不僅僅要考慮經(jīng)濟效益，也要統(tǒng)籌考慮投入產(chǎn)出的效率等因素的影響，使職工薪酬管理符合市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。同時，要加強政府宏觀調(diào)控的指導(dǎo)作用，加強政府的引導(dǎo)與監(jiān)管，保證國有企業(yè)薪酬管理的健康有序。（三）堅持國有企業(yè)工資分配的分類管理原則。由于國有企業(yè)自身和所處行業(yè)的不同，要科學(xué)合理的設(shè)定薪酬考核指標(biāo)，使企業(yè)的薪酬分配更加符合企業(yè)自身的實際情況。對于處于充分競爭行業(yè)的國有企業(yè)來說，經(jīng)濟效益是薪酬管理最主要的考核因素。而對于處于非充分競爭行業(yè)和不以盈利為主要目標(biāo)的國有企業(yè)來說，要進行工資總額以及工資水平的雙重調(diào)控，從而規(guī)范薪酬管理秩序，實現(xiàn)收入分配的合理化。

三、新形勢下加強國有企業(yè)薪酬管理的必要性

（一）加強薪酬管理是國有企業(yè)深化改革的必然要求。國企薪酬管理是國企深化改革的一個重要領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度，提升國有企業(yè)市場競爭力是當(dāng)前國企改革的目標(biāo)所在。完善的薪酬管理體系，協(xié)調(diào)了國家、企業(yè)、個人的分配關(guān)系，推動了國有企業(yè)靈活高效的經(jīng)營機制的建立，提升了國有企業(yè)發(fā)展的效率和質(zhì)量，是國企深化改革的助推器。國有企業(yè)改革要想順利進行，加強薪酬管理勢在必行。（二）加強薪酬管理有助于調(diào)動國企職工的工作積極性。有效的薪酬管理能夠有效去除傳統(tǒng)的平均主義大鍋飯的陳舊體制帶來的不利影響，真正體現(xiàn)按勞分配。公平公正的薪酬管理制度使職工有了明確的工作目標(biāo)，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，對國有企業(yè)職工的工作熱情起到了很好的推動作用。（三）加強薪酬管理有助于企業(yè)留住人才、抓住人才。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，人才是一個企業(yè)發(fā)展的核心要素。沒有高素質(zhì)的人才隊伍，企業(yè)的發(fā)展也就無從談起。在激烈的市場競爭中，合理的薪酬保障是留住人才的最常用也最有效的辦法，是人才價值的基本體現(xiàn)。如果薪酬與職工能力和付出不匹配，人才流失也就在所難免。作為國有企業(yè)改革的重點領(lǐng)域，只有加強薪酬管理，提升職工的價值歸屬感，才能穩(wěn)定人心，使職工安心投入到工作中去，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

四、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中普遍存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，國有企業(yè)改革的深入進行，我國國有企業(yè)薪酬管理暴露出了市場化程度不高、分配制度不合理、監(jiān)管體制不完善等多方面的問題，需要引起國有企業(yè)管理者的重視。（一）缺乏先進的薪酬管理理念。國有企業(yè)一直被人們認(rèn)為是鐵飯碗，這種思想根深蒂固，嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。各級管理者對薪酬管理不重視，薪酬管理理念落后，缺乏對現(xiàn)代企業(yè)先進薪酬管理的追求，延用舊的薪酬管理制度，或者盲目借鑒其他企業(yè)的管理經(jīng)驗，不能根據(jù)自身企業(yè)特點做出適當(dāng)調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理制度的制定和執(zhí)行混亂，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（二）薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不合理，激勵機制弱化。國有企業(yè)的公有制性質(zhì)，決定了國企在追求企業(yè)效益以外，要更多的承擔(dān)社會責(zé)任，保證社會的和諧穩(wěn)定。國有企業(yè)管理者從公平的角度出發(fā)，設(shè)計和管理薪酬體系。同一職稱下的員工，不論崗位性質(zhì)、能力高低，往往工資水平相差無幾，對工作能力強、工作業(yè)績高、勞動強度大的職工的激勵不夠，大大影響了先進職工的工作熱情。（三）沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的影響，市場化程度不高。激烈的市場競爭環(huán)境要求國有企業(yè)薪酬制度的制定要全面考慮各方面的影響，既要考慮經(jīng)濟效益這一核心因素，也要客觀分析勞動效率、工作性質(zhì)等多方面因素。但是目前我國很多國有企業(yè)的薪酬管理制度僵硬，沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的影響，只是按照自身的情況來調(diào)整薪酬，甚至多年不調(diào)整，與市場脫節(jié)，造成企業(yè)的薪酬與所處的市場環(huán)境差異過大，大大降低了職工的工作積極性。（四）政企不分，沒有建立合理的監(jiān)管體制。國有企業(yè)的薪酬分配，在堅持市場化方向的同時，也要有健全的工資分配監(jiān)管機制，政府相關(guān)職能部門加強對國有企業(yè)薪酬分配的宏觀調(diào)控指導(dǎo)和監(jiān)督，對規(guī)范薪酬制度有著積極的意義。但是目前大多數(shù)國有企業(yè)受到過多的政府干預(yù)，監(jiān)管體制不完善，國有企業(yè)管理者不能按照自身特點來安排薪酬分配，同時過多的行政考核使得管理者不能建立長期有效的薪酬制度，過于注重短期效果，嚴(yán)重影響了國有企業(yè)薪酬管理水平的提高。

五、新形勢下優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的措施

當(dāng)前，我國的國有企業(yè)改革進入了非常關(guān)鍵的階段，國有企業(yè)要想做大，做優(yōu)，不斷增強活力和影響力，就需要大力推進理論創(chuàng)新和實踐創(chuàng)新。薪酬管理在國有企業(yè)發(fā)展中有著至關(guān)重要的作用，如何克服當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中所面臨的一系列不利因素，是國有企業(yè)改革必須認(rèn)真思考的問題。要想優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理機制，增強企業(yè)競爭力，應(yīng)該重點采取以下措施策略。（一）重視薪酬管理，樹立先進的薪酬管理理念。薪酬管理制度的改革創(chuàng)新是當(dāng)前國有企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的關(guān)鍵所在，是人力資源管理的核心。在完全競爭的市場環(huán)境下，國有企業(yè)管理者必須要有先進的薪酬管理理念，加強對薪酬管理的重視，將薪酬管理提升到國有企業(yè)重大決策的高度。加強現(xiàn)代先進薪酬管理的理論學(xué)習(xí)，同時積極借鑒薪酬體系先進企業(yè)的經(jīng)驗，根據(jù)本單位自身的特點構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系。（二）制定完善的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)激勵的作用。完善的國有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是協(xié)調(diào)國家、企業(yè)、個人三方面利益而建立的，應(yīng)該是多元化的，薪酬體系的設(shè)計需要綜合的考慮，將所有影響企業(yè)發(fā)展的因素都要納入進去，最終形成科學(xué)的管理體系。健全考核激勵制度，構(gòu)建以崗位價值為基礎(chǔ)，以績效成果為根據(jù)的考核機制，客觀評價崗位價值，強化國企職工的業(yè)績考核，保證薪酬管理的公平性，合理拉開收入差距，調(diào)整不合理的過高收入。同時要注重短期激勵和長期激勵的結(jié)合，不僅能在短期內(nèi)改善薪酬管理存在的問題，也要確保激勵效果的長期性和穩(wěn)定性。比如對核心職工的股權(quán)激勵措施的實行，使企業(yè)的長期發(fā)展與職工自身的利益緊密聯(lián)系起來，能夠極大地激發(fā)職工的工作熱情。（三）堅持薪酬管理的市場化引導(dǎo)。在市場經(jīng)濟下，國有企業(yè)同樣面臨著激烈的市場競爭，也要遵循市場規(guī)律的發(fā)展要求。國有企業(yè)的薪酬管理要以市場化為引導(dǎo)，當(dāng)企業(yè)薪酬高于市場同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，有利于吸引人才，起到很好的激勵作用。而當(dāng)企業(yè)薪酬低于市場同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時，就會面臨人才流失的危險。因此，國有企業(yè)薪酬水平的制定，要以市場為導(dǎo)向綜合考量，使薪酬制定和增長機制與勞動力市場相適應(yīng)，與企業(yè)的經(jīng)濟效益和效率掛鉤。（四）健全監(jiān)督體制，減少政府過分干預(yù)。高效公平的薪酬管理執(zhí)行，離不開健全的監(jiān)督管理體制。激勵機制和監(jiān)督機制是相輔相成的，兩者相互制約又相互促進，只有兩者有效結(jié)合，才能保證薪酬管理在既定的規(guī)則下規(guī)范執(zhí)行，保證公平公正，才能激發(fā)國企職工的工作積極性。要進一步完善國有企業(yè)薪酬分配的內(nèi)部監(jiān)督機制，建立薪酬分配信息公開制度。同時加強政府相關(guān)職能部門對薪酬管理的宏觀調(diào)控，做好事前引導(dǎo)、事中監(jiān)控、事后監(jiān)督工作。但加強政府引導(dǎo)監(jiān)督并不是要求政府直接干預(yù)。在新形勢下政府要減少對企業(yè)經(jīng)營管理的直接干預(yù)，要強調(diào)政府的宏觀調(diào)控作用和企業(yè)的自主經(jīng)營發(fā)展，由國有企業(yè)自行主導(dǎo)薪酬管理，制定更人性化和市場化的薪酬制度，從而促進國有企業(yè)改革的發(fā)展。

總之，薪酬管理是國有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是新形勢下國有企業(yè)改革的重點?？茖W(xué)的薪酬管理是企業(yè)提高凝聚力，增強核心競爭力的關(guān)鍵所在?；诋?dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中存在的制度、結(jié)構(gòu)、評價等一系列的問題，要加快薪酬管理制度的完善和改革的步伐，提升薪酬管理的水平，實現(xiàn)收入分配的合理有序，最終調(diào)動國企職工的積極性、主動性，提升國有企業(yè)的市場競爭力和經(jīng)濟效益，促進國有企業(yè)的健康發(fā)展。

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作者:夏芳 單位:北京首都旅游集團有限公司