導(dǎo)語(yǔ)：行政績(jī)效考核與薪酬管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】高校行政管理人員是學(xué)校干部隊(duì)伍建設(shè)的重要部分，既要對(duì)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)負(fù)責(zé)，對(duì)教科人員進(jìn)行管理服務(wù)，同時(shí)還要管理學(xué)生，是協(xié)調(diào)和保證學(xué)校正常運(yùn)行所離不開(kāi)的一部分?，F(xiàn)階段我國(guó)高校行政績(jī)效考核制度與薪酬管理制度仍有許多待完善部分，很大程度上阻礙了高校自身的發(fā)展，這就更需要對(duì)高校行政人員績(jī)效考核與薪酬管理制度進(jìn)行深入探究，造就真正高效的高校行政隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】高校；行政績(jī)效考核;薪酬管理

高校行政人員是教師職工隊(duì)伍中特殊又不可缺少的一部分，其特殊性在于行政人員的身份處于教師與非教師和行政人員與政府公務(wù)員之間，并不明確，承擔(dān)著管理人、服務(wù)人的職責(zé)，但又不能評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，同時(shí)擁有一定的行政權(quán)利。其二在于高校行政管理人員的任務(wù)多為事務(wù)性工作，工作成果難以量化和評(píng)價(jià)檢驗(yàn)。正是這兩點(diǎn)特殊性，給我國(guó)高校行政人員的考核帶來(lái)了諸多困難，合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)學(xué)校選人、用人的關(guān)鍵，根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)應(yīng)該跟上深入改革的趨勢(shì)，將行政工作績(jī)效與薪酬管理結(jié)合起來(lái)，用更完善的績(jī)效考核體系提高高校行政管理人員工作效率。

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求。經(jīng)濟(jì)是根本，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部，同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來(lái)校加入關(guān)鍵崗位的工作，完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇。當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革，對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度，高校作為事業(yè)單位之一，績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾?？?jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況，改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況，這種多勞多得的按勞分配制度，對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用，真正重視有能力有水平的管理人員，促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)在很多高校沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，采用年度考評(píng)表調(diào)查，從德、勤、能等不同方面填寫(xiě)自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn)，或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng)，不像專任教師考核，有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法，主觀性過(guò)強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī)，長(zhǎng)此以往，積極性再?gòu)?qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響，導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)?？己斯ぷ魍瓿啥扰c考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián)，目前高校考核人員很多都是臨時(shí)組建，時(shí)間人員不固定也不專業(yè)，質(zhì)量參差不齊，對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉，對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核，對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé)，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效，首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手，將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合，全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上，根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)，以及所處職業(yè)生涯的不同階段，分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式，健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)。專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員，是三個(gè)不同的教職工群，應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師，采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式，以聘期考核為主，按照一定年限聘任，個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意，可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來(lái)考量，聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間，教師有自主權(quán)，幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)，不考察成果，鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展，參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度。教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性，從學(xué)校整體來(lái)看，必須保持在規(guī)章制度前的人人平等，從學(xué)院來(lái)看，和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一，存在其特殊性，簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此，既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定，又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?；緲?biāo)準(zhǔn)約束下，根據(jù)本門(mén)類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，定細(xì)則、管具體、作安排，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升，又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大；既實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w目標(biāo)，又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

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[2]李錦江.高校行政人員績(jī)效考核問(wèn)題與改進(jìn)措施研究[J].科技資訊,2010,(27):227,229.

作者:王妍妮 單位:遼寧師范大學(xué)海華學(xué)院人事處