導(dǎo)語：電力企業(yè)員工薪酬滿意度探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，電力企業(yè)要想始終保持穩(wěn)步向前的發(fā)展勢(shì)態(tài)，應(yīng)當(dāng)將人力資源管理作為首要工作，以能夠讓員工滿意的薪酬體制激發(fā)生產(chǎn)活力。本文分析了容易影響到電力企業(yè)員工薪酬滿意度的相關(guān)因素，結(jié)合時(shí)下電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，深入分析了薪酬體制改革措施，以期能夠幫助企業(yè)顯著提升員工對(duì)于薪酬體系的滿意度。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬體制改革；員工薪酬滿意度

在全面建成小康社會(huì)即將到來之際，國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)逐漸激烈，各企業(yè)開始注重人才在競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，一時(shí)間打響了發(fā)展型人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。對(duì)于時(shí)下的電力企業(yè)來說，提高企業(yè)生產(chǎn)效益與額外效益同員工工作積極性密切相關(guān)，而影響員工積極性的因素主要是薪酬體制，這就要求電力企業(yè)秉持以人為本理念，站在員工的角度合理制定薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響因素

1.受薪酬管理政策影響。電力企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的薪酬管理政策，很大程度上影響著電力企業(yè)吸納人才、留住優(yōu)秀員工的有效管理手段。面臨市場(chǎng)發(fā)展的新形勢(shì)，電力企業(yè)所遵循的薪酬管理政策，將直接影響到企業(yè)每個(gè)部門員工的切身利益，該如何促進(jìn)薪酬體制的改革是一項(xiàng)亟待解決的難題。在革新電力企業(yè)薪酬體制的時(shí)候，理應(yīng)著重改善以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的舊思想觀念制約，秉持以人為本理念，構(gòu)建能夠真正讓員工發(fā)自內(nèi)心感到滿意的現(xiàn)代薪酬分配制度，促進(jìn)員工生產(chǎn)積極性的提高。2.受薪酬體系公平性影響。電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工序較多，每一個(gè)環(huán)節(jié)涉及到的部門以及部門人員錯(cuò)綜復(fù)雜，這也成為了阻礙電力企業(yè)薪酬體制革新的一項(xiàng)影響因素。綜觀電力企業(yè)的人員構(gòu)成情況，包括技術(shù)型員工、管理型員工、服務(wù)型員工等多種類型，崗位職責(zé)的細(xì)化分工便不盡相同，以往的薪酬、福利等待遇的分配方式，逐漸暴露出了不合理的一面，損害了員工對(duì)于電力企業(yè)薪酬分配體制的滿意度。3.邊際效應(yīng)規(guī)律的分析。電力企業(yè)每位員工對(duì)于薪酬體制的滿意程度都有所不同，這一點(diǎn)可以用邊際效應(yīng)規(guī)律理論進(jìn)行考量。對(duì)于相同水平的薪酬，一些日常消費(fèi)較大的員工和生活較為節(jié)儉的員工，內(nèi)心所能夠產(chǎn)生的滿足感都不會(huì)相同，這些都屬于革新薪酬體制時(shí)需要考量的因素。立足于需要層次理論分析，在滿足員工對(duì)于薪酬的預(yù)期期待之后，能夠滿足員工的薪酬水平還會(huì)不斷升高，這就迫使管理者不斷了解市場(chǎng)發(fā)展以及員工的需求，才能在整體上帶給員工適當(dāng)?shù)臐M足感[1]。4.員工職業(yè)崗位的年份。位于職業(yè)生涯不同階段的員工，對(duì)于企業(yè)所給予的薪酬滿足感肯定不會(huì)一樣。以往很多電力企業(yè)的薪酬待遇基本比較固定，難以隨著市場(chǎng)的變化或者員工職業(yè)生涯的增長(zhǎng)做出調(diào)整，這就容易增加老員工對(duì)于薪酬體制的不滿足感。發(fā)展初期的員工往往更看重個(gè)人未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展空間，對(duì)于薪酬的關(guān)注相對(duì)會(huì)比較少，往往容易對(duì)電力企業(yè)給定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)感到滿足，隨著員工工作時(shí)限的延長(zhǎng)，購(gòu)房、結(jié)婚或者醫(yī)療等生活開銷的比例不斷增加，就容易對(duì)薪酬待遇感到不滿意。5.員工對(duì)于薪酬期望值。從市場(chǎng)發(fā)展的整體來看，電力行業(yè)的薪酬待遇處于相對(duì)滿意的階段，因此后期所能調(diào)動(dòng)的增幅空間相對(duì)受限。電力企業(yè)的員工在最初的時(shí)候容易對(duì)電力企業(yè)的薪酬待遇感到非常滿意，但是隨著工作時(shí)限的延長(zhǎng)，逐漸會(huì)感覺薪酬浮動(dòng)的機(jī)會(huì)比較少，容易在心理上產(chǎn)生落差感。在這種情況下，企業(yè)員工對(duì)于薪酬的期望值和實(shí)際收入之間的差距容易產(chǎn)生矛盾，加劇員工的不滿意程度。

二、電力企業(yè)薪酬體制改革的主要思考路徑

1.提升薪酬體制的吸引。在全新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，電力企業(yè)的薪酬管理體系正在邁向多元化、個(gè)性化的發(fā)展道路，體現(xiàn)著電力企業(yè)牢牢遵循以人為本理念，促進(jìn)各環(huán)節(jié)工作創(chuàng)新升級(jí)的發(fā)展信心。只是在促進(jìn)薪酬體制改革的過程中，應(yīng)當(dāng)側(cè)重從一些細(xì)節(jié)性的問題入手，有效提升電力企業(yè)為薪酬體制的吸引力，帶給員工被信任、被尊重的感覺。例如，目前來看電力企業(yè)的薪酬基礎(chǔ)模塊實(shí)現(xiàn)了精簡(jiǎn)，基本能夠體現(xiàn)出職位等級(jí)的價(jià)值，使得薪酬體制整體上具有以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，薪點(diǎn)等級(jí)為內(nèi)容的特點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，電力企業(yè)還可以適當(dāng)將各個(gè)職位等級(jí)進(jìn)行精細(xì)化的切分，讓薪酬分配的天平逐漸傾向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員崗位或者核心工作崗位，提升薪酬體制的吸引力[2]。其次，電力企業(yè)還要進(jìn)一步強(qiáng)化員工職位基本薪酬和績(jī)效、業(yè)績(jī)薪酬之間的聯(lián)系程度，再適當(dāng)提升績(jī)效薪酬所占的比例，讓基本薪酬水平、薪點(diǎn)值逐漸和電氣的經(jīng)營(yíng)效益相掛鉤，充分激發(fā)員工在生產(chǎn)實(shí)踐環(huán)節(jié)的創(chuàng)造活力。2.實(shí)現(xiàn)薪酬體制的信息化。在信息化技術(shù)縱深發(fā)展的時(shí)代大背景之下，電力企業(yè)要立足于當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際情況，將戰(zhàn)略性眼光投到更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬體制的信息化管理，真正讓員工對(duì)現(xiàn)行的薪酬體制感到認(rèn)可與滿意。例如，電力企業(yè)可以將信息技術(shù)應(yīng)用于薪酬體制改革環(huán)節(jié)，針對(duì)薪酬管理工作構(gòu)建專門的薪酬管理平臺(tái)。針對(duì)以往員工崗位工作、崗位績(jī)效與薪酬、福利、獎(jiǎng)金分配不對(duì)等的弊病，可以利用薪酬管理信息化平臺(tái)進(jìn)行改善，設(shè)計(jì)專門的福利模塊、獎(jiǎng)金模塊、崗位工資模塊；詳細(xì)記錄電力企業(yè)部門員工的知識(shí)技能、崗位工作能力、奉獻(xiàn)程度、部門短期績(jī)效等相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，以便利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)運(yùn)算以及信息分析功能，計(jì)算出各部門為電力企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益；包括各部門員工的崗位工作狀況以及業(yè)績(jī)創(chuàng)造狀況，從而將考察到的年齡、工齡、價(jià)值創(chuàng)造信息，作為合理改善企業(yè)員工薪酬體制結(jié)構(gòu)框架的參考數(shù)據(jù)；真正將薪酬分配與員工的崗位實(shí)踐相掛鉤，使得革新后的薪酬投資更容易為員工所輕易的接受。3.優(yōu)化薪酬體制結(jié)構(gòu)框架。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)深化發(fā)展的時(shí)代，電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念應(yīng)當(dāng)逐步轉(zhuǎn)化為文化管理，包括薪酬管理理念也是如此。若是嘗試以勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低作為參考標(biāo)準(zhǔn)，積極優(yōu)化員工薪酬體制結(jié)構(gòu)框架，反而能夠恰當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)出激勵(lì)效應(yīng)的價(jià)值，顯著增強(qiáng)員工對(duì)于新型薪酬分配管理體制的滿意程度。一方面，電力企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)上的薪酬平均水平或結(jié)構(gòu)，提升核心管理崗位以及技術(shù)型員工的薪酬待遇，使其能夠位于市場(chǎng)平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)之上，同時(shí)恰當(dāng)放緩服務(wù)類職位的薪酬增長(zhǎng)速度，保持薪酬體制結(jié)構(gòu)的平衡。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極促進(jìn)福利項(xiàng)目面向多元化發(fā)展，像是員工培訓(xùn)、帶薪休假、特殊福利等項(xiàng)目，可以廣泛了解員工的看法與建議，發(fā)揮員工在優(yōu)化薪酬體制結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的價(jià)值，提高員工對(duì)于薪酬體制的滿意程度[3]。另外，電力企業(yè)還應(yīng)注意革新薪酬體制在精神層面的表現(xiàn)形式，例如，崗位工作條件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神激勵(lì)方式，同樣可以納入到薪酬體制結(jié)構(gòu)當(dāng)中，促進(jìn)精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)的有效融合，從而帶給員工雙重的激勵(lì)感和滿意感，體現(xiàn)電力企業(yè)革新薪酬體制的以人為本價(jià)值觀。4.挖掘薪酬體制多元要素。近些年來，電力企業(yè)和市場(chǎng)的聯(lián)系變得日益密切，很大程度上革新了電力企業(yè)的諸多發(fā)展理念，使得電力企業(yè)的員工開始渴望能夠享受貼近市場(chǎng)平均水平、符合個(gè)人能力的薪酬待遇?；诖?，電企要注意以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作為導(dǎo)向，挖掘薪酬體制的多元化構(gòu)成要素，充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)積極性。例如，電力企業(yè)可以拓展崗位績(jī)效工資體制，從多個(gè)維度全方位入手推進(jìn)崗位績(jī)效和薪酬實(shí)際所得的掛鉤。其次，充分運(yùn)用績(jī)效考核，比如可以從員工個(gè)人能力、員工崗位績(jī)效、員工考勤記錄等模塊中，選取能夠激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的模塊，作為專項(xiàng)考核獎(jiǎng)金的考核指標(biāo)，納入績(jī)效工資的一部分。直接將員工的生產(chǎn)勞動(dòng)情況和績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，體現(xiàn)電力企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人能力發(fā)展的希冀，以便在員工滿意的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工在電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前國(guó)內(nèi)的電力企業(yè)屬于關(guān)系著國(guó)計(jì)民生的企業(yè)，所取得的成就密切影響著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平以及社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展與進(jìn)步，因此應(yīng)致力于引領(lǐng)能夠有效推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力水平的潮流。在不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式的同時(shí)，還要注意把控好各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)工作，尤其是在薪酬體系的管理方面，要本著以人為本理念站在員工的角度思考問題，體現(xiàn)電力企業(yè)的創(chuàng)新能力，激發(fā)員工的生產(chǎn)活力。

參考文獻(xiàn)

[1]孫利琴.電力企業(yè)薪酬管理的改革和完善策略分析[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)（中英文），2017，（23）：132-133.

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作者:鄒宜 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司德陽市鎣華供電分公司