導(dǎo)語：供電公司薪酬管理問題和對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：電力體制改革，推動(dòng)了國內(nèi)供電市場的競爭，國網(wǎng)供電公司面臨著新的挑戰(zhàn)，迎接挑戰(zhàn)，求得發(fā)展，依靠企業(yè)內(nèi)部深化改革，薪酬管理改革是企業(yè)內(nèi)部改革的重頭戲，是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的有效手段，本文就這一課題進(jìn)行了探討，分析了當(dāng)前供電企業(yè)薪酬管理存在的問題，提出了加強(qiáng)供電公司薪酬管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；供電公司；薪酬管理；問題；對(duì)策

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，適應(yīng)新常態(tài)，各行各業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革相繼展開，電力行業(yè)也是一樣，2015年3月國家出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的若干意見》[2015]9號(hào)文件以及2015年11月，國家發(fā)改委、國家能源局正式公布6大電力體制改革配套文件，標(biāo)志著電力行業(yè)體制改革全面展開。國家發(fā)改委明確2017年輸配電價(jià)改革要在全國所有電網(wǎng)進(jìn)行，2018年實(shí)現(xiàn)工業(yè)用電量100%放開，2020年實(shí)現(xiàn)商業(yè)用電量全部放開，售電業(yè)務(wù)向社會(huì)資本全面開放，多途徑培育售電側(cè)市場競爭，賦予用戶更多選擇權(quán)，標(biāo)志著我國傳統(tǒng)的電網(wǎng)公司單一售電模式將被打破，那種一家獨(dú)大，壟斷經(jīng)營的供電市場格局將不復(fù)存在。國內(nèi)電力市場競爭的大趨勢已經(jīng)呈現(xiàn)，這將給現(xiàn)有國網(wǎng)供電公司提出新的挑戰(zhàn)。適應(yīng)形勢，迎接挑戰(zhàn)，加速改革，求得企業(yè)生存與發(fā)展，是當(dāng)前國網(wǎng)供電公司急需破解的課題。而破解這一課題的關(guān)鍵因素是人，如何轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，增強(qiáng)市場意識(shí)和競爭意識(shí)，通過內(nèi)部改革，建立起調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮全體員工的智慧和創(chuàng)造力，全員參與共同面對(duì)市場，迎接挑戰(zhàn)，是取的市場競爭勝利的根本。薪酬管理是調(diào)動(dòng)和保持員工積極性和創(chuàng)造性的有效措施，因此，開展供電公司薪酬管理改革，盡快建立起適應(yīng)市場需要的薪酬管理體系是當(dāng)前國網(wǎng)供電公司內(nèi)部改革重要課題。本文擬就這一課題進(jìn)行探討，與同行們商榷。

一、當(dāng)前我國國網(wǎng)供電公司薪酬管理存在的問題

1.沒有把薪酬管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)。在戰(zhàn)略人力資源管理不斷深入企業(yè)的今天，企業(yè)的薪酬管理必須緊跟這一先進(jìn)理念而發(fā)展。薪酬管理是調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的有效手段，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，薪酬體系設(shè)計(jì)要隨企業(yè)的人才戰(zhàn)略制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，使員工的綜合報(bào)酬隨企業(yè)發(fā)展而有計(jì)劃的發(fā)展，使員工的利益與企業(yè)發(fā)展形成緊密相連、長期穩(wěn)定的戰(zhàn)略共同體。但當(dāng)前我國多數(shù)供電企業(yè)還沒有真正認(rèn)識(shí)到薪酬管理的戰(zhàn)略地位，而僅視為一項(xiàng)日常事務(wù)工作，對(duì)薪酬管理產(chǎn)生定位錯(cuò)誤。2.薪酬管理與市場相脫節(jié)。按照國家發(fā)改委的要求，2017年輸配電價(jià)改革要在全國所有電網(wǎng)進(jìn)行，國內(nèi)電力市場已基本形成，而當(dāng)前我國多數(shù)供電企業(yè)內(nèi)部分配雖實(shí)行了績效工資制，薪酬體系設(shè)計(jì)也增加了績效成分，但績效設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)仍限制在企業(yè)內(nèi)部，目標(biāo)僅限供電網(wǎng)絡(luò)維護(hù)，安全事故率，行政工作完成指標(biāo)等，沒有與市場結(jié)合，沒有設(shè)定供電收入效益指標(biāo)，因而沒有激勵(lì)電力銷售創(chuàng)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工參與供電市場競爭的積極性。3.崗位價(jià)值評(píng)估和績效指標(biāo)設(shè)定不夠合理?，F(xiàn)在多數(shù)供電企業(yè)實(shí)行的績效工資制，崗位價(jià)值評(píng)估和績效指標(biāo)制定就成為了薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。現(xiàn)有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的，不同的崗位在企業(yè)中的重要程度和所作貢獻(xiàn)成為崗位價(jià)值評(píng)估的依據(jù)，隨著企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)各崗位價(jià)值也在發(fā)生變化，不能一成不變，就當(dāng)前而言，核心技術(shù)崗位和售電崗位的價(jià)值應(yīng)有所增加，而現(xiàn)有的薪酬體系設(shè)計(jì)卻沒有體現(xiàn)這一點(diǎn)。在績效指標(biāo)設(shè)定方面也沒有售電創(chuàng)效的明確指標(biāo)和激勵(lì)制度。4.福利模式較為單一。我國很多數(shù)供電企業(yè)都已經(jīng)給員工提供了較為統(tǒng)一的福利保證，并成為了員工薪酬的一種形式，但福利模式的單一化，多限于物質(zhì)方面，缺乏精神方面的福利，如員工深造學(xué)習(xí)要求，員工的技能進(jìn)步需求，員工創(chuàng)新條件的滿足等。致使福利只限于彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，起不到鼓勵(lì)員工發(fā)展進(jìn)步的作用。

二、加強(qiáng)供電公司薪酬管理的對(duì)策

1.強(qiáng)化薪酬管理戰(zhàn)略意義的認(rèn)識(shí)。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，而人力資源管理是落實(shí)企業(yè)人才戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，因此，薪酬管理不是個(gè)別的業(yè)務(wù)工作，而是關(guān)乎到企業(yè)生存年發(fā)展的系統(tǒng)工程。在新形勢下，供電公司決策者要從這一高度重視薪酬管理，樹立全新的薪酬管理戰(zhàn)略理念，把薪酬體系建設(shè)與市場發(fā)展緊密結(jié)合起來，形成系統(tǒng)的完整的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，通過最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。2.推動(dòng)薪酬體系設(shè)計(jì)市場化。加快薪酬管理體系的市場化改革，一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)市場化，確立市場化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平，也要與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，體現(xiàn)有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)上緊跟市場價(jià)位，增加企業(yè)薪酬水平對(duì)外的競爭優(yōu)勢，以此更好的吸引人才、留住人才。二是績效指標(biāo)設(shè)計(jì)市場化。圍繞售電創(chuàng)效設(shè)定企業(yè)內(nèi)部各崗位績效指標(biāo)，確立指標(biāo)體系設(shè)計(jì)售電創(chuàng)效導(dǎo)向，一切工作目標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)售電創(chuàng)效，在聯(lián)系薪酬績效考核激勵(lì)方面，向售電創(chuàng)效和核心技術(shù)崗位傾斜，鼓勵(lì)員工在技術(shù)上創(chuàng)新，在市場上創(chuàng)效。三是薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整市場化。依據(jù)市場人才價(jià)值變化，及時(shí)調(diào)整薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)薪酬水平能夠適應(yīng)外部市場人才競爭和行業(yè)發(fā)展，始終保持一定的競爭優(yōu)勢。3.科學(xué)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)。采取科學(xué)方法，通過認(rèn)真的崗位寫實(shí)、工作評(píng)價(jià)，按崗位類別，工種序列，完成各崗位、工種工作量的測評(píng)，給出崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，作為績效工資結(jié)構(gòu)中的基本工資基數(shù)。在此基礎(chǔ)上，按照市場化原則，圍繞創(chuàng)效目標(biāo)，按照電網(wǎng)維護(hù)保障崗位、售電營銷崗位、行政管理崗位、技術(shù)保障崗位、領(lǐng)導(dǎo)崗位分別制定崗位績效目標(biāo)，盡量做到量化和可評(píng)議化，績效指標(biāo)確定要做到激勵(lì)性和可行性相結(jié)合，有利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，挖掘創(chuàng)造性。圍繞績效指標(biāo)，制定與薪酬發(fā)放掛鉤的考核辦法，經(jīng)員工充分討論后執(zhí)行，建立起科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系和績效指標(biāo)體系，鼓勵(lì)員工積極走向市場，服務(wù)市場，為企業(yè)創(chuàng)效做出貢獻(xiàn)。4.實(shí)行多元化福利結(jié)構(gòu)。不斷創(chuàng)新福利體系，制定福利多元化政策。一是為員工提供物質(zhì)生活保障方面，要不斷創(chuàng)新福利體系，改變統(tǒng)一的發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，實(shí)行同等價(jià)值的福利品種多樣化，滿足員工不同需求的，二是在提供物質(zhì)生活保障的同時(shí)，為員工提供精神方面的需求，如支持員工參與學(xué)歷教育、為員工創(chuàng)造創(chuàng)新工作條件等。用多元化福利滿足員工物質(zhì)和精神方面的部分需求，提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力。

三、結(jié)語

電力體制改革推動(dòng)了供電市場化的發(fā)展，市場化促進(jìn)了供電企業(yè)內(nèi)部改革，薪酬管理改革作為企業(yè)改革的重頭戲已在各個(gè)供電企業(yè)展開。它必將促成供電企業(yè)核心市場力的形成，對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展起到積極地推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]方慧玲.張艷平.李亞平.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理,探索與研究[J].廣東教育學(xué)院學(xué)報(bào),2014.

作者:王燕清 單位:國網(wǎng)河北省電力公司成安縣供電分公司人力資源部