導(dǎo)語(yǔ)：人力資源薪酬管理解析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,人力資源薪酬管理非常重要。薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)員工的利益,科學(xué)合理的薪酬管理有助于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。目前,公司在人力資源管理工作中,薪酬管理沒(méi)有引起足夠的重視。企業(yè)為了獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益,就必須在積極研究自己的人力資源薪酬管理中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上,采取一些有效的對(duì)策來(lái)解決,以保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;重要性;問(wèn)題;解決對(duì)策

傳統(tǒng)意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理包括事務(wù)活動(dòng)和管理活動(dòng)，活動(dòng)主要包括：人員的選用、職務(wù)的調(diào)整、績(jī)效考核、工薪發(fā)放、激勵(lì)制度等。而激勵(lì)機(jī)制是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段之一，對(duì)職工的工作態(tài)度和積極性，乃至職業(yè)生涯規(guī)劃都有著非常積極的影響。然而時(shí)下激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有得到人事管理部門(mén)的重視，造成人力資源管理不能與社會(huì)接軌，引發(fā)了管理水平和服務(wù)效能的下降。所以我們有必要對(duì)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的研究和科學(xué)的分析，以此來(lái)促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中的作用分析

1.優(yōu)化人力資源配置。人力資源是當(dāng)今社會(huì)最重要的資源之一。企業(yè)的主體是員工，如何最大限度地發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢(shì)，激發(fā)工作積極性，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，是人力資源管理工作的關(guān)鍵。企業(yè)職工的發(fā)展受到多方因素的制約，為職工創(chuàng)造有利的條件將使他們朝著單位預(yù)期的方向發(fā)展。事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置的過(guò)程中，應(yīng)采取一系列符合職工行為及心理活動(dòng)規(guī)律的措施，盡可能地調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施將使事業(yè)單位的職工分層次流動(dòng)，從而令人力資源配置達(dá)到最理想狀態(tài)。2.有效提高人才安全感。人才安全感的提高依賴(lài)于崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制。薪酬是企業(yè)對(duì)員工最主要的物質(zhì)回饋。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)依據(jù)統(tǒng)一的工資分配模式為每一位職工發(fā)放工資，隨著時(shí)代的發(fā)展，這種分配模式不僅不能推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，反而對(duì)職工管理產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極作用。進(jìn)入21世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)開(kāi)始在企業(yè)實(shí)行崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制，同時(shí)各個(gè)單位根據(jù)自身的特點(diǎn)，為員工提供了一系列福利措施，以此鼓勵(lì)員工將更多的時(shí)間和精力投入企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，薪酬激勵(lì)還能提高優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性，延長(zhǎng)他們工作的時(shí)間，從而為事業(yè)單位帶來(lái)更高的效益。3.提高職工的參與度和歸屬感。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開(kāi)每一位員工全身心地投入。企業(yè)完成的每一項(xiàng)工作都是員工齊心合力的結(jié)果。參與度與歸屬感是單位與員工、員工與員工之間溝通的橋梁，是企業(yè)營(yíng)造良好工作環(huán)境必不可少的重要環(huán)節(jié)。提高員工的參與度能夠使他們對(duì)單位的工作有更深入的理解，進(jìn)而更加主動(dòng)地參與到各個(gè)計(jì)劃之中。提高員工的歸屬感，能夠使他們?cè)诠ぷ髦辛私馄渌麊T工的工作狀態(tài)與工作能力，激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

二、現(xiàn)階段人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析

1.薪酬較為固定，缺乏激勵(lì)作用。在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理方面,企業(yè)員工的工資是固定的,上下浮動(dòng)不大,大多數(shù)員工工資是死亡,盡管員工付出更多,得到也不會(huì)有很大的提高,一方面,可以讓那些不愿繼續(xù)懶惰員工貢獻(xiàn),另一方面會(huì)影響那些有激情的員工的積極性,讓他們支付返回的任何應(yīng)用程序,增加員工的流動(dòng),員工跳槽現(xiàn)象更大。2.績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)較低。結(jié)合實(shí)踐,企業(yè)支付的治療主要是基本工資+獎(jiǎng)金?；竟べY是固定的,和員工希望得到更高的工資,只有通過(guò)這部分的獎(jiǎng)勵(lì)。但企業(yè)的工資獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬很低,很難調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。3.績(jī)效薪酬分配不規(guī)范。人力資源的薪酬管理中,無(wú)論多少的貢獻(xiàn)員工工資分配的過(guò)程中,性能,一直是基于平均的原則,所有員工的績(jī)效薪酬的收益都在某種程度上,這不是標(biāo)準(zhǔn)的工資分配使一些花太多的精力在工作的員工心理不平衡,而且對(duì)機(jī)會(huì)的員工提供機(jī)會(huì)偷懶,沒(méi)有動(dòng)力效應(yīng),不利于企業(yè)的發(fā)展。4.績(jī)效目標(biāo)不明確。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,許多領(lǐng)導(dǎo)人為了促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展,績(jī)效薪酬是一種常用的方法。然而,目前一些企業(yè)在績(jī)效薪酬管理方面,沒(méi)有建立明確的目標(biāo)性能，例如,工作人員的時(shí)間、技能等等。所以,很多員工在實(shí)際工作的過(guò)程中比較盲目。在能源績(jī)效薪酬分配不完全,受損的員工的工作熱情,但也威脅著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。5.對(duì)薪酬檔案管理的不重視。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì),以經(jīng)濟(jì)效率為核心的價(jià)值觀已經(jīng)形成的概念,在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中已經(jīng)實(shí)現(xiàn)這個(gè)概念來(lái)開(kāi)發(fā)管理工作,在企業(yè)人力資源管理,薪酬管理的企業(yè)并沒(méi)有引起足夠的重視,沒(méi)有建立完善的薪酬管理機(jī)制,由于工資管理不認(rèn)真,自然會(huì)影響到員工的工作熱情。

三、人力資源薪酬管理問(wèn)題的解決對(duì)策探究

1.合理的進(jìn)行工資調(diào)整。為了激發(fā)員工的工作熱情,為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在人力資源的薪酬管理中,企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工資。資格老的員工,績(jī)效薪酬管理,適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整,有效的員工的服務(wù)年限為標(biāo)準(zhǔn)的性能,穩(wěn)定老員工。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō),企業(yè)可以從他們的工資或其他資金的一部分,作為性能,通過(guò)績(jī)效薪酬分配的方式。此外,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差,適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績(jī)效工資,為員工,企業(yè),增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感,只有調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),讓績(jī)效薪酬激勵(lì)作用穩(wěn)定的狀態(tài)。2.建立合理的績(jī)效考核制度。在人力資源的薪酬管理,員工的工資和他們的表現(xiàn),建立合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制,以更好地激發(fā)員工的積極性。在企業(yè)員工績(jī)效考核,企業(yè)要全面員工職位,能力和技術(shù)等多種因素,一個(gè)合理的評(píng)估。只有員工工資得到了應(yīng)有的報(bào)酬,員工更有激情。3.完善薪酬分配。隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步,建立公平的原則,正義是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)力。在人力資源的薪酬管理,為了更好地激勵(lì)員工,我們應(yīng)該完善工資分配。工資分配一方面,肯定員工的工作,另一方面,為了更好地激勵(lì)員工,激發(fā)他們的工作熱情,為企業(yè)發(fā)展盡我們所能。為了確保薪酬分配的合理性,企業(yè)必須從員工開(kāi)始,就業(yè)和其他因素,合理分配,避免不均勻分布的現(xiàn)象。4.完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源薪酬、績(jī)效評(píng)估的合理評(píng)價(jià)可以幫助企業(yè)的健康發(fā)展。績(jī)效評(píng)估是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)上,測(cè)量能力的人做這項(xiàng)工作,也合理的提升的基礎(chǔ)。為了提高人力資源管理水平,績(jī)效考核,企業(yè)必須合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先,人力資源績(jī)效考核,薪酬管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須在企業(yè)員工能力的范圍,還必須確保評(píng)價(jià)指標(biāo)是具有挑戰(zhàn)性的,如果布局是具有挑戰(zhàn)性的,評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有一定的困難,肯定會(huì)不會(huì)有利于激發(fā)企業(yè)員工的利益斗爭(zhēng);其次考試評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以企業(yè)的發(fā)展為核心,也就是說(shuō),企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核必須有一定的靈活性,在一定程度上調(diào)節(jié)范圍,可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展,調(diào)整和激發(fā)員工的工作積極性更。5.提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立全面的薪酬管理理念。為了更好地提高企業(yè)的向心力和凝聚力,企業(yè)人力資源管理,企業(yè)必須重視薪酬管理,包括薪酬管理在日常工作。作為領(lǐng)導(dǎo),提高薪酬管理的認(rèn)識(shí),關(guān)注員工的利益,建立全面的薪酬管理理念,不僅對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬,也高度重視物質(zhì)和精神補(bǔ)償,從而更好的激發(fā)員工的工作熱情和主動(dòng)性。

綜上所述，人力資源薪酬管理作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)重要的工作，它不僅關(guān)系到員工的利益，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想更好的發(fā)展下去，就必須重視人力資源薪酬管理工作，完善薪酬管理制度，進(jìn)而更好的增加企業(yè)的凝聚力和向心力，穩(wěn)定人才，推動(dòng)企業(yè)的更好發(fā)展。

作者:王廣碩 單位:安徽省阜陽(yáng)市水利規(guī)劃設(shè)計(jì)院

參考文獻(xiàn)

[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2012,04:19-20.

[2]楊曉靜.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].改革與開(kāi)放,2012,20:53.

[3]王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89.

[4]鄧維琴.人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及改進(jìn)[J].低碳世界,2014,21:211-212.