導(dǎo)語：中小企業(yè)薪酬管理問題及對(duì)策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量。吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪也愈來愈烈，如何吸引、激勵(lì)和保留人才的關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問題。文章對(duì)我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;對(duì)策

一、引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，它與崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效管理一起構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的3P模式，美國學(xué)者研究表明：薪酬的作用相當(dāng)于其他人力資源管理作用的總和?？茖W(xué)、合理的薪酬管理對(duì)于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感具有重要意義。但是，目前我國眾多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)還存在諸多問題，嚴(yán)重影響到中小企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，極不利于中小企業(yè)吸引人才、留住人才、有效利用人才，從而妨礙了中小企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。中小企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、求發(fā)展，就應(yīng)有一套完善的、科學(xué)的薪酬體系作保證。

二、薪酬管理的重要意義

1.提高員工的勞動(dòng)積極性。影響員工勞動(dòng)積極性的因素有很多，但薪酬體系是影響員工工作積極性最主要、最直接的因素，所以研究薪酬管理的一個(gè)重要目的就是為了提高和保持員工的工作積極性。一套科學(xué)合理的薪酬體系能使員工有較好的內(nèi)部公平感，其薪酬待遇水平具有較強(qiáng)的社會(huì)外部競(jìng)爭(zhēng)性，員工能夠從實(shí)際工作體會(huì)到自身存在的價(jià)值，從而提高員工的工作積極性。

2.吸引和留住人才。依據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)該既包含保健性因素，更應(yīng)包含激勵(lì)性因素。科學(xué)合理薪酬體系，不但能體現(xiàn)員工的價(jià)值，使廣大員工各盡其能，員工不但滿足于自己的薪酬待遇，而且也能感受到自身的發(fā)展前景，滿足自己更深層次的需求，可以最大限度地激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源的發(fā)展。所以，有效的薪酬體系和管理能吸引、更能留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)健康發(fā)展并形成良性循環(huán)。

3.提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。影響企業(yè)組織運(yùn)作效率的因素很多，如機(jī)構(gòu)設(shè)置是否合理、企業(yè)內(nèi)部信息傳遞是否暢通、領(lǐng)導(dǎo)是否有力、員工是否團(tuán)結(jié)以及企業(yè)的執(zhí)行是否有力等，但是企業(yè)員工的薪酬體系是否科學(xué)合理、是否具備社會(huì)外部競(jìng)爭(zhēng)性往往是更重要的因素。通過研究薪酬管理，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系，可以促使員工之間進(jìn)行有效的合作，從而提高企業(yè)組織的整體運(yùn)作效率。

三、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利等因素構(gòu)成。目前多數(shù)企業(yè)的薪酬體系中存在結(jié)構(gòu)不完整、不合理的情況，基本工資太低、績(jī)效工資不合理、福利比例太少，且大部分中小企業(yè)“五險(xiǎn)一金”不全，法定節(jié)日也沒有相應(yīng)的福利，基本工資與績(jī)效工資、固定工資與浮動(dòng)工資之間比例不相適應(yīng)等。薪酬結(jié)構(gòu)不完整，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏靈活性，無法滿足員工不同的薪酬需求，因此，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬設(shè)計(jì)偏離原則。薪酬設(shè)計(jì)原則主要包括：公平性原則、接受性原則、戰(zhàn)略性原則、激勵(lì)性原則和多元化原則。在實(shí)際的薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，許多中小企業(yè)沒有將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃未能成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，沒有充分發(fā)揮薪酬為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的作用。

3.員工的“內(nèi)在報(bào)酬”被忽視。中小企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，往往不夠重視員工的內(nèi)在報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。廣義的薪酬應(yīng)包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬，外在報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)所給予的直接回報(bào)，而內(nèi)在報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷和精神上的激勵(lì)，外在報(bào)酬是保健性因素，而內(nèi)在報(bào)酬是激勵(lì)性因素，企業(yè)的外在報(bào)酬固然重要，但企業(yè)的內(nèi)在報(bào)酬更能激發(fā)員工的積極性以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

4.薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低，在外部市場(chǎng)上缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致中小企業(yè)很難在人才市場(chǎng)上吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。目前，中小企業(yè)的資本主要是用在了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓上，因此，企業(yè)難以承受過高的工資成本，造成中小企業(yè)的整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平。

四、中小企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策建議

1.建立科學(xué)的薪酬管理體系和具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制。要有效防范和解決薪酬管理中存在的問題，就必須建立科學(xué)的薪酬管理體系。具體內(nèi)容如下：一是必須建立工作評(píng)價(jià)制度。通過職位分析、崗位測(cè)評(píng)，調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，確定勞動(dòng)差別，為確定薪酬收入的差別提供量化依據(jù)。二是改變現(xiàn)有的薪資結(jié)構(gòu)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，逐步形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的格局。三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系，并真正與薪酬掛鉤。作為一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)要想做大做強(qiáng)，筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制，好的薪酬體制是企業(yè)發(fā)展的命脈，它會(huì)使在崗員工更加珍惜現(xiàn)有崗位，竭盡全力發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。

2.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。處在企業(yè)成長期的中小企業(yè)，要想迅速成長起來，就必須改變經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個(gè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。在行業(yè)內(nèi)只有開出吸引人才的工資水平，才可能吸引、發(fā)現(xiàn)人才和留住優(yōu)秀人才，但由于多數(shù)企業(yè)成立時(shí)間不長，處于發(fā)展起步階段，目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力很有限，只能采取市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略。

3.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者赫伯特•西蒙曾指出：“組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠地度量和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個(gè)組織?！比藗兛梢苑浅?zhǔn)確地說出一個(gè)組織、一個(gè)下屬子公司在銷售、利潤、生產(chǎn)率等方面的情況如何，但要明確區(qū)分究竟誰負(fù)責(zé)了多少生產(chǎn)率、質(zhì)量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。納入績(jī)效衡量的單位越多，評(píng)價(jià)的績(jī)效也就越可靠。因此，為了抵消有關(guān)個(gè)人績(jī)效工資可以改進(jìn)工作績(jī)效的神話，我們?cè)谛匠暝O(shè)計(jì)中要考慮組織的集體行為，在典型的以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，經(jīng)營管理者決定加薪、確定薪資增長預(yù)算在本單位兌薪資預(yù)算中的比例，，突出團(tuán)隊(duì)的作用，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而提高企業(yè)凝聚力。

4.保健性因素和激勵(lì)性因素雙重并進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中既應(yīng)關(guān)注外在薪酬保健性因素，但同時(shí)要應(yīng)把“內(nèi)在薪酬”激勵(lì)性因素作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，做到外在薪酬為主，內(nèi)在薪酬為輔，內(nèi)外兼顧。在提高員工內(nèi)在薪酬激勵(lì)性因素方面可采取的措施有：一是努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維營造整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工創(chuàng)造思維能力，建立起一種扁平的、有機(jī)的、、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。塑造具有特色的企業(yè)文化，企業(yè)才能做強(qiáng)做大，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。通過企業(yè)文化建設(shè)，形成薪酬體系變革的方向性、滲透性、創(chuàng)新性、目標(biāo)性、全局性等，以促進(jìn)企業(yè)逐步發(fā)展與壯大。

作者:陳志科 單位:吉首大學(xué)張家界學(xué)院

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