導(dǎo)語：事業(yè)單位人力資源薪酬管理困境與破解一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：薪酬管理是事業(yè)單位人力資源管理中的重要組成部分，同時(shí)也是提升事業(yè)單位工作人員積極性的有效措施。由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，導(dǎo)致人力資源薪酬管理比較復(fù)雜，從而增大了人力資源管理的難度，降低工作效率。完善的人力資源薪酬管理是促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和發(fā)展的有效措施，但是目前我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理都存在問題，影響事業(yè)單位整體運(yùn)行。接下來本文將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行詳細(xì)分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理;問題;對(duì)策

事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)的發(fā)展中扮演著重要的角色，事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源的支持，而人力資源管理中最重要的就是薪酬績(jī)效管理。完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)職工的工作積極性，提高工作熱情，激發(fā)潛能，使職工能夠更好的參與到工作中，便于我國(guó)事業(yè)單位工作的順利開展。但是從我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理制度來看還存在很多的問題，有待進(jìn)一步完善。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理中存在的問題

1.管理思想落后。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)的事業(yè)單位在人力資源薪酬制度管理中仍然以平均分配為主，按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響了職工薪酬制度的公平性，個(gè)人價(jià)值無法得到體現(xiàn)，使職工失去工作的積極性。同時(shí)人力資源管理中無法做到及時(shí)更新信息，導(dǎo)致管理水平無法提高。在薪酬的計(jì)算方式上仍然沿用傳統(tǒng)的計(jì)算方式，以職工學(xué)歷、職務(wù)以及職稱設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，職工的薪資直接通過套資的方式完成。2.缺乏市場(chǎng)化觀念。事業(yè)單位缺乏市場(chǎng)化管理觀念，在事業(yè)單位人員招聘中一般是采用考核機(jī)制，能夠進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員應(yīng)試能力較強(qiáng)但是并不一定具備相應(yīng)的工作能力。而且事業(yè)單位的薪酬績(jī)效制度管理不合理，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致難以吸收和留住優(yōu)秀人才，而平庸人員也難以被調(diào)離或辭退，這種人員管理方式使事業(yè)單位的人才更新速度慢，優(yōu)秀人才少，人員配置難以得到優(yōu)化。此外，事業(yè)單位的特殊性導(dǎo)致其與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫節(jié)，在薪酬設(shè)置時(shí)，無法根據(jù)個(gè)人能力進(jìn)行設(shè)置，導(dǎo)致部分簡(jiǎn)單崗位的薪酬過高，而一些技術(shù)性的強(qiáng)崗位薪酬過低，對(duì)市場(chǎng)招聘機(jī)制的建立形成嚴(yán)重的阻礙。3.激勵(lì)作用不明顯。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位的薪酬制度分配仍以收入平均分配為主，薪酬制度單一，無法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源的管理理念，起不到激勵(lì)的作用，內(nèi)部人員缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，難以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。事業(yè)單位在人員培訓(xùn)方面不到位，職工的綜合素質(zhì)與社會(huì)脫節(jié)，面臨被淘汰的困境；外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才的招聘、競(jìng)爭(zhēng)以及工作能力的提升都有很大的影響；人力資源的薪酬管理不公平直接影響職工的工作效率，從而使事業(yè)單位的發(fā)展受到限制。4.薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)系不大。我國(guó)事業(yè)單位的薪酬包括基本崗位工資、津貼、績(jī)效等部分組成，對(duì)于崗位工作、津貼等由國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定，在事業(yè)單位中一般都是固定的，能夠拉開相同崗位、相同工齡薪資檔位的只有績(jī)效工資，績(jī)效工資在人力資源管理中主要起激勵(lì)作用，能夠促進(jìn)職工工作的積極性。但是績(jī)效工資在多數(shù)事業(yè)單位中都形成虛設(shè)，由此使各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)固定化，無法體現(xiàn)出公平性。5.薪酬晉升途徑單一。目前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬晉升的方式主要是通過職務(wù)晉升和職稱評(píng)級(jí)來進(jìn)行。薪酬晉升的模式比較單一，各崗位人員的加薪檔次難以拉開，使單位人員的工資差距小。導(dǎo)致事業(yè)單位的人員過于追求職稱的評(píng)定和職務(wù)的晉升，對(duì)人員優(yōu)化配置以及綜合型人才的培養(yǎng)極為不利。我國(guó)對(duì)事業(yè)單位崗位等級(jí)數(shù)量有明確的規(guī)定，而且各級(jí)人員的數(shù)量呈金字塔形分布，每個(gè)崗位的職稱數(shù)額有限，使事業(yè)單位存在明顯的薪資晉升問題。

二、改進(jìn)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的有效措施

1.樹立正確管理理念，完善薪酬體制。事業(yè)單位人力資源管理改革中需要以管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)，對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行深入的了解，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度去對(duì)人力資源管理調(diào)研，進(jìn)而完善事業(yè)單位的薪酬體制，做到公平公正。薪酬制度是人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，人力資源部門需要對(duì)薪酬的結(jié)構(gòu)、等級(jí)等進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，使事業(yè)單位的工資、津貼、績(jī)效等薪酬組成部分都能夠發(fā)揮出最大的激勵(lì)作用，從而吸引優(yōu)秀的人才，促進(jìn)職工的工作積極性。此外，薪酬制度的設(shè)計(jì)需要將薪酬的激勵(lì)性、保障性以及調(diào)節(jié)性體現(xiàn)出來，明確各崗位間的差別，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向建立相應(yīng)的管理機(jī)制，合理化工資水平。2.擴(kuò)大薪酬晉升空間，發(fā)揮長(zhǎng)效激勵(lì)作用。事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的薪資，比如對(duì)于一些技術(shù)崗位或者對(duì)個(gè)人能力要求比較高的崗位要適當(dāng)?shù)慕o予加薪或者提高績(jī)效。在薪酬制度的制定中要能夠做到職工的貢獻(xiàn)與發(fā)放薪酬成正比，簡(jiǎn)而言之，就是職工對(duì)單位做出的貢獻(xiàn)越大，獲得的薪酬就越多，從而體現(xiàn)出薪酬制度的公平性。此外事業(yè)單位還要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪資水平，從而吸引更多優(yōu)秀的人才，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性。3.擴(kuò)展薪資晉升渠道，實(shí)行職員制管理。事業(yè)單位的人員具有知識(shí)密集性特征，管理人才多，技術(shù)人才少。針對(duì)這個(gè)現(xiàn)象，事業(yè)單位可以通過提高技術(shù)人員的薪酬來鼓勵(lì)管理人員投入到技術(shù)崗位中。同時(shí)，對(duì)單位人員行使職員制管理，根據(jù)職工工作年限、業(yè)績(jī)等方面的條件對(duì)人員進(jìn)行考核，對(duì)于能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好的人員給予晉升和加薪機(jī)會(huì)，對(duì)于能力弱，業(yè)績(jī)不高的人員以調(diào)崗或降級(jí)處理。同時(shí)，由于事業(yè)單位人員晉升的局限性，可以根據(jù)職工的能力，給予與其能力級(jí)別相應(yīng)的薪酬待遇，緩解人員晉升壓力。這對(duì)事業(yè)單位的薪酬改革具有重要的意義。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位的發(fā)展和壯大，主要基礎(chǔ)就是人力資源管理，要想使事業(yè)單位的發(fā)展能夠與市場(chǎng)接軌，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展必須要完善人力資源管理，而作為人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容薪酬管理的改革是必要的。事業(yè)單位必須要正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，建立市場(chǎng)機(jī)制的薪酬管理方式，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)職工的工作積極性，從而推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。

作者:李楠 單位:遼寧省人防建筑設(shè)計(jì)研究院

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