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［摘要］當(dāng)前福建省高職院校教育改革不斷深入，取得明顯成效，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)教師隊(duì)伍的積極性具有重要意義。但目前福建省高職院校在薪酬水平方面還低于綜合類本科院校，存在院校內(nèi)部薪酬平均主義、院校間薪酬差異大、考核辦法不科學(xué)等問(wèn)題，造成教師隊(duì)伍整體積極性較低。只有通過(guò)爭(zhēng)取各方支持、為薪酬改革奠定基礎(chǔ)、以教師為中心、設(shè)計(jì)工資級(jí)差、建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度等方法來(lái)改革薪酬管理制度，才能引進(jìn)人才和留住人才，為福建省的高職教育營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］高職院校;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

福建省的職業(yè)教育發(fā)展歷史悠久，創(chuàng)建于1860年的馬尾船政學(xué)校是近代職業(yè)教育的起源［1］?；厥赘＝ㄊ「呗毥逃母锱c發(fā)展的歷程，可以清楚地看到，高職教育正穩(wěn)步發(fā)展，教育教學(xué)改革不斷深化，學(xué)校教學(xué)質(zhì)量顯著提高，高級(jí)技能型人才培養(yǎng)等獲得明顯成效，具有福建特色的高職教育模式正為服務(wù)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。高職院校教師為廣大受教育者提供系統(tǒng)、大規(guī)模的服務(wù)來(lái)提升人力資本的整體價(jià)值，實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)，他們也需要科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)熱情，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的，這是引進(jìn)人才和留住人才的關(guān)鍵，也關(guān)系到福建省高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。由此，本文將對(duì)福建省高職院校薪酬管理的途徑和手段進(jìn)行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高職院校薪酬管理制度研究的意義

具有激勵(lì)性的薪酬管理制度是依據(jù)勞動(dòng)者特點(diǎn)而設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動(dòng)工作積極性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它以獎(jiǎng)勵(lì)福利等制度建立激勵(lì)和約束機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，約束消極行為，提高競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬不僅是對(duì)職工之前工作的認(rèn)可，而且也代表了職工本身的價(jià)值，代表了單位對(duì)職工的肯定［2］。薪酬管理的理論來(lái)源于當(dāng)代企業(yè)管理的實(shí)踐中，對(duì)高職院校的人事管理具有借鑒和指導(dǎo)作用［3］。高職院校建立薪酬管理制度有利于吸引高層次人才。激勵(lì)性薪酬制度之所以吸引人，是它在滿足物質(zhì)需要的前提下，更關(guān)注教師高層次的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值提升的需求，為其提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，而令人滿意和愉快的工作氛圍又為教師在教學(xué)科研上提供了自我發(fā)揮的空間，滿意度高才會(huì)吸納和留住人才，使他們把工作作為事業(yè)的追求，不僅僅作為謀生手段。建立規(guī)范化的薪酬體系不僅能調(diào)動(dòng)教師的積極性，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，而不好的薪酬體系會(huì)使教師工作熱情下降、抱怨不斷，甚至造成重要人才的流失、師資水平的下降?？傊?，運(yùn)用高職院校的薪酬管理制度，教職工的物質(zhì)生活得到基本解決后，他們會(huì)更關(guān)注工作中的滿足，如工作責(zé)任感和成就感，以促進(jìn)高職院校綜合目標(biāo)和教職工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)的全面發(fā)展［3］。

二、福建省高職院校薪酬管理的現(xiàn)狀

福建省大部分高職院校的性質(zhì)都是事業(yè)單位，財(cái)政部門(mén)按照國(guó)家規(guī)定的工資政策向?qū)W校撥款予以發(fā)放教師薪酬。薪酬作為人力資源配置的要素，是高職院校保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)桿。目前，福建省高職院校的工資發(fā)放是按照2006年國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位收入分配制度來(lái)執(zhí)行的，人員結(jié)構(gòu)分為三個(gè)系列:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人。福建省大部分高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資還未落實(shí)，現(xiàn)有的薪酬管理體制是以職務(wù)等級(jí)為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制度，崗位工資、薪級(jí)工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。福建省高職院校目前執(zhí)行的教師薪酬包括基本工資、校內(nèi)津貼和福利三大模塊。首先是基本工資，主要包括崗位工資、薪級(jí)工資和職務(wù)工資，實(shí)行的是“一崗一薪、一級(jí)一薪、定期晉級(jí)”的模式。事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位［4］。薪級(jí)工資反映的是教師的工齡和資質(zhì)水平。職務(wù)工資體現(xiàn)了教師所在崗位的要求和職責(zé);其次是校內(nèi)津貼，是指校內(nèi)發(fā)放的各項(xiàng)津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)性收入，是除國(guó)家財(cái)政撥款的工資外，學(xué)校按照其自身資金條件和制定的薪酬政策來(lái)發(fā)放的津補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬是收入分配中靈活機(jī)動(dòng)的部分，如設(shè)置榮譽(yù)性和精神性的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)教職工的教育教學(xué)實(shí)績(jī)和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn);最后是福利，包括五險(xiǎn)一金中學(xué)校補(bǔ)貼的部分和節(jié)假日福利。目前福建省各高職院校主要采取以職務(wù)為中心和以職稱為中心的薪酬分配模式，相同工齡、同級(jí)職務(wù)或職稱的教職工薪酬大體相近，而職稱、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的資格和身份。福建省高校職稱評(píng)聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，實(shí)際上每個(gè)人所具備的學(xué)識(shí)、能力及所在崗位工作的復(fù)雜程度、做出的貢獻(xiàn)和肩負(fù)的責(zé)任各不相同，這種分配方式難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵(lì)原則，無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，制約了高水平教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

三、福建省高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬起著保障激勵(lì)和信號(hào)傳輸?shù)淖饔谩８＝ㄊ「鱾€(gè)高職院校根據(jù)自身情況進(jìn)行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些問(wèn)題。

(一)院校內(nèi)部薪酬平均主義

目前福建省高職院校制定工資分配制度是依據(jù)職級(jí)或職稱，將基本工資和校內(nèi)津補(bǔ)貼相結(jié)合構(gòu)成工資制度［5］。福建省許多高職院校在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上以職務(wù)或職稱等級(jí)發(fā)放崗位津貼，同樣的職級(jí)和職稱，收入幾乎差不多，而工作任務(wù)的大小和工作完成的質(zhì)量卻不是收入分配的決定因素，現(xiàn)行的分配制度難以客觀公平地反映教師的水準(zhǔn)和工作表現(xiàn)。教師基于公平的定義，會(huì)同時(shí)關(guān)注自身薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量［5］。這種論資排輩的薪酬方式使按教學(xué)表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)來(lái)制定工資制度成為空談，年終考核評(píng)價(jià)工作流于形式，忽略了工作的實(shí)際成績(jī)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)崗變薪變，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，其實(shí)質(zhì)就是新的平均主義。

(二)院校間薪酬差異大

高職院校間的薪酬差異，主要是由學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模決定的。福建省有些學(xué)校由于地區(qū)偏遠(yuǎn)，學(xué)校規(guī)模小，政府投入少，招生數(shù)量也少［3］;還有一些學(xué)校受招生專業(yè)限制，招生不理想，學(xué)校也沒(méi)有多少經(jīng)費(fèi)。學(xué)校的經(jīng)費(fèi)少，教職工的薪酬就難以提高;有些面積不大的院校，若建設(shè)新校區(qū)需上億的資金，如果沒(méi)有政府的資金援助，要把學(xué)校有限的資金中很大一部分投入新校區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，就很難和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于有較好基礎(chǔ)的院校;有的院校，因?yàn)橹鞴懿块T(mén)屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，自然可以為院校建設(shè)進(jìn)行大額投資。院校間薪酬差異太大會(huì)導(dǎo)致收入較少高校的高層次人才流失［3］。

(三)考核辦法不夠科學(xué)，考核工作難度大

現(xiàn)階段，福建省高職院校有一個(gè)共同的考核標(biāo)準(zhǔn):課時(shí)數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量、專著及主持的課題等［6］。用此作考核依據(jù)，可增加院校的科研成果，減少考核中的人為因素。但一味強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量容易使教師們?cè)诳蒲袝r(shí)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，違背教學(xué)科研的宗旨，對(duì)高職院?？蒲泄ぷ鞯拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。目前福建省大多數(shù)高職院校按照教師在考核期內(nèi)完成的科研數(shù)來(lái)進(jìn)行薪酬分配，造成教師急功近利、學(xué)術(shù)不專，缺乏學(xué)術(shù)沉淀和科研創(chuàng)新，難以成就高水平的成果?？己斯ぷ鞯碾y度主要有三個(gè)方面:1.考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。由于高校教師崗位的特殊性，考核對(duì)象為腦力勞動(dòng)者，工作量不易量化，不好科學(xué)合理的界定。2.考核方法難以體現(xiàn)公平。校領(lǐng)導(dǎo)考核黨政處室和院系主任書(shū)記、院系考核教職工是福建省高職院校最常采用的方法，但這種考核方式容易受到人為干擾。3.考核周期有待商榷?？蒲杏衅涮囟ǖ闹芷谛?，不同于教學(xué)和管理崗位可按年度進(jìn)行考核，需要一定的學(xué)術(shù)積累，若也按年度進(jìn)行考核，就沒(méi)有遵循科研的規(guī)律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道遠(yuǎn)

［3］福建省高職院校受多年行政官僚為主導(dǎo)的管理體制的影響，薪酬制度改革缺乏自主權(quán)，無(wú)法制定符合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)合理的薪酬制度，沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，影響薪酬制度改革的實(shí)施進(jìn)度和開(kāi)展質(zhì)量，改革步伐舉步維艱。國(guó)家雖然日益重視高職院校的建設(shè)和發(fā)展，但福建各類高職院校均起步較晚，層次較低，社會(huì)認(rèn)可度不高，招生規(guī)模不大，經(jīng)費(fèi)來(lái)源大多是學(xué)費(fèi)收入。因此要擴(kuò)大招生需通過(guò)擴(kuò)大校區(qū)加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)來(lái)促成，但受國(guó)家辦學(xué)規(guī)模的限制，銀行有限的貸款難以支撐校園建設(shè)，常造成資金周轉(zhuǎn)不靈。同時(shí)又必須把經(jīng)費(fèi)投入到實(shí)訓(xùn)室建設(shè)和提升教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)中，這將嚴(yán)重影響到教職工的薪酬收入和引進(jìn)高層次人才的經(jīng)費(fèi)，加大了薪酬改革的難度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不僅能提高教職工的工作熱情，并且對(duì)增強(qiáng)教職工的事業(yè)責(zé)任感也十分有益。福建省高職院校的薪酬績(jī)效改革事業(yè)事關(guān)福建民生，改革成果影響深遠(yuǎn)，改革之路任重而道遠(yuǎn)。

四、福建省高職院校薪酬管理的建議

福建省高職院校薪酬制度改革應(yīng)在國(guó)家工資政策的宏觀指導(dǎo)下，研究制定具有學(xué)校薪酬分配自主權(quán)的符合高職院校特征的工資分配制度，從而提高學(xué)校的外部競(jìng)爭(zhēng)力。發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)教師活力，優(yōu)化高職院校崗位結(jié)構(gòu)，推進(jìn)福建高職院校健康發(fā)展［5］。通過(guò)對(duì)福建省高職院校薪酬現(xiàn)狀的研究，以下將對(duì)福建省高職院校薪酬制度改革提幾點(diǎn)建議:第一，爭(zhēng)取各方支持。當(dāng)學(xué)校的辦學(xué)資金不足時(shí)，會(huì)限制院校的發(fā)展。遇到瓶頸時(shí)要努力使資金來(lái)源多元化，爭(zhēng)取政府、銀行等各方的支持，讓政策向高職院校傾斜，加大對(duì)學(xué)校的資金投入，改善學(xué)校因財(cái)力不足而造成的窘境［5］。國(guó)家教育改革法規(guī)也明確提出:國(guó)家和社會(huì)要加大對(duì)教育的財(cái)政投入，提高教師的社會(huì)地位和基本待遇。教育的發(fā)展需要財(cái)政的大量投入，應(yīng)健全教育經(jīng)費(fèi)的投入體制，加強(qiáng)社會(huì)對(duì)教育事業(yè)的關(guān)注。此外，根據(jù)福建省高職院校的特點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)自主掌握校內(nèi)薪酬的分配方式［7］。第二，為薪酬改革奠定基礎(chǔ)。福建省高職院校要高度重視薪酬改革在學(xué)校發(fā)展中的意義，成立專門(mén)的薪酬改革管理委員會(huì)，關(guān)注兄弟院校薪酬水平變動(dòng)，確定學(xué)校近期和長(zhǎng)期的薪酬目標(biāo)，制定學(xué)校薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，包括制定高層次人才的薪酬計(jì)劃，以穩(wěn)住人才。由于薪酬改革關(guān)系到每位教師的切身利益，涉及到院校未來(lái)的發(fā)展，只有做好薪酬改革的深入研究和校內(nèi)廣泛宣傳，獲得教師們的認(rèn)可和支持，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)推行全面薪酬改革的各項(xiàng)政策，制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案，實(shí)行崗位聘任制。全面薪酬改革的基礎(chǔ)工作包括從教師培訓(xùn)到校內(nèi)科研氛圍的營(yíng)造。第三，制定以教師為中心的薪酬管理制度。國(guó)家2006年的收入分配制度大幅增加了專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資［7］。為了體現(xiàn)教學(xué)科研崗位在大學(xué)的主體地位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向教學(xué)科研一線傾斜。福建省高職院校的薪酬改革也應(yīng)順應(yīng)和尊重教學(xué)和科研的規(guī)律，提高雙師型教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)［7］。雙師型教師是福建省高職院校的教育品牌，需扎實(shí)推進(jìn)雙師培養(yǎng)和骨干扶持，建成一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、最具競(jìng)爭(zhēng)力和潛力的師資隊(duì)伍。由此應(yīng)增加雙師型教師和高層次人才的投入，逐步完善高職院校的薪酬制度。第四，工資級(jí)差設(shè)計(jì)，完善薪酬結(jié)構(gòu)［7］。設(shè)計(jì)合理的工資級(jí)差，完善薪酬結(jié)構(gòu)是福建省高職院校薪酬制度改革的關(guān)鍵。在考慮內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高與教師科研成果相關(guān)聯(lián)的績(jī)效工資水平，按貢獻(xiàn)分配，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工資級(jí)差，調(diào)動(dòng)全校教師的積極性和創(chuàng)造性，開(kāi)拓更大的發(fā)展空間和潛力。各類崗位薪酬級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)的具體建議:一是鑒于較低級(jí)次的崗位要求的工作技能易掌握、經(jīng)驗(yàn)容易獲得，所承擔(dān)的責(zé)任和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)較小，而且這些崗位有較大的晉級(jí)空間，教職工可以通過(guò)技能考試或崗位晉升至更高級(jí)次，所以低級(jí)次崗位的薪酬漲幅可小于高級(jí)次的漲幅。較高級(jí)次崗位則相反，學(xué)?？衫迷摷?jí)崗位薪酬漲幅較大來(lái)激勵(lì)教職工、穩(wěn)定人才;二是相鄰級(jí)次薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)可以交叉重疊，使低級(jí)高檔的系數(shù)高于高級(jí)低檔的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以解決在崗位聘任時(shí)低職高聘和高職低聘人員的問(wèn)題和矛盾，但重疊的范圍不能太大，否則會(huì)使關(guān)鍵崗與一般崗拉不開(kāi)差距，出現(xiàn)上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪資低于下級(jí)的現(xiàn)象［6］。第五，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度?？?jī)效考核是薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的保障。建立合理有效的績(jī)效考核制度是為了提高教師的工作效率和科研水平，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，也為教師的個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。通過(guò)考核，可發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)科研中存在的問(wèn)題，為其分析解決，并為其提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)福建高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，完善崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建崗位分類考核、日?？己?、聘期考核、定性與定量考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制［7］，并把崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核和薪酬工資結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“以崗定薪，按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

作者:江媛 單位:福建商業(yè)高等?？茖W(xué)校人事

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