導(dǎo)語(yǔ)：中學(xué)教師薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、中學(xué)教師薪酬管理

（一）中學(xué)教師薪酬制度的變遷

中學(xué)教師薪酬制度先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次具有根本性的改革。1956年將原有較大差距的工資等級(jí)改變?yōu)榫C合考慮教師才能、職務(wù)、資歷等因素的等級(jí)評(píng)定。1985年廢除了中學(xué)教師等級(jí)薪酬制，逐步開(kāi)始實(shí)行結(jié)構(gòu)薪酬制，強(qiáng)調(diào)教師職務(wù)薪酬，同時(shí)開(kāi)始實(shí)施教齡津貼。1993年中學(xué)教師薪酬制度改革后實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)薪酬制，薪酬主要由教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬和津貼兩部分構(gòu)成。2006年中學(xué)教師薪酬改革后用崗位薪酬和薪級(jí)薪酬取代了原有的職務(wù)薪酬、津貼薪酬。經(jīng)過(guò)教師薪酬改革，中學(xué)逐步完善了教師的工資制度，包括崗位工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、津貼制度、福利制度等。四次薪酬改革使得中學(xué)教師的薪酬結(jié)構(gòu)和水平得到了改善和提高，中學(xué)教師薪酬管理上已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的追求教師薪酬數(shù)額的增加，更加注重制度的規(guī)范。

（二）中學(xué)教師薪酬模式

薪酬管理的模式通常有四種，崗位津貼：以崗位定津貼、崗變津貼變；“三元”薪酬管理模式：將學(xué)校崗位分為教師崗、黨政管理崗和技術(shù)支撐崗，其薪酬依據(jù)教師所處的崗位、教師的資歷和教師績(jī)效三要素決定；當(dāng)期與延期薪酬模式：當(dāng)期分配是在固定時(shí)間內(nèi)完成工資分配；而延期分配則是在一段時(shí)間后進(jìn)行分配；寬帶薪酬和整體薪酬模式。目前中學(xué)教師的薪酬是以上薪酬模式的一種結(jié)合。第一，中學(xué)的崗位也分為教學(xué)崗、行政崗、工勤崗，不同崗位的員工其基礎(chǔ)薪酬水平不同，綜合采用了“三元”薪酬模式和薪酬分類管理模式；第二，中學(xué)采取的崗位津貼是崗變津貼變的模式，薪資隨著崗位的變化而改變；第三中學(xué)的薪酬也是當(dāng)期和延期薪酬結(jié)合的模式，例如每個(gè)月的工資屬于當(dāng)期薪酬，每學(xué)期期末考評(píng)后對(duì)優(yōu)秀教師的獎(jiǎng)勵(lì)屬于延期薪酬；第四，中學(xué)的薪酬管理制度初步探索了將業(yè)績(jī)考核和薪酬等級(jí)結(jié)合起來(lái)，但是目前實(shí)施力度不到位，因此是不完全的寬帶薪酬。

（三）中學(xué)教師薪酬水平

中學(xué)教師的薪酬水平與很多因素有關(guān)，例如學(xué)校所在地區(qū)和學(xué)校性質(zhì)等因素，上海、北京、天津等發(fā)達(dá)地區(qū)比甘肅、寧夏等偏遠(yuǎn)地區(qū)的中學(xué)教師薪酬水平要高；通常情況下民辦中學(xué)教師薪酬水平高于公辦中學(xué)教師薪酬水平。盡管國(guó)家及地方政府已經(jīng)對(duì)中學(xué)教師薪酬進(jìn)行了改革和調(diào)整，中學(xué)教師的薪酬水平依然偏低。首先，與其他行業(yè)相比教師行業(yè)薪酬水平較低，學(xué)校是非盈利單位，教師薪酬由教育財(cái)政撥款決定，因而薪酬水平本身就不具備行業(yè)優(yōu)勢(shì)。其次，與高等學(xué)校相比中學(xué)教師薪酬水平較低，高校教師可以通過(guò)科研項(xiàng)目以及提供培訓(xùn)服務(wù)等獲得額外的薪酬，而中學(xué)教師卻很少具有這樣的機(jī)會(huì)。因而總體來(lái)說(shuō)，中學(xué)教師的薪酬水平不具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）薪酬管理對(duì)中學(xué)教師的影響

薪酬管理對(duì)中學(xué)教師主要產(chǎn)生三種影響：第一，薪酬影響中學(xué)教師工作敬業(yè)度。中學(xué)教師面臨較重的升學(xué)任務(wù)和超負(fù)荷的工作量，在這種情況下薪酬的激勵(lì)作用尤為重要，另教師滿意的薪酬會(huì)有效增加教師的工作積極性，并投入時(shí)間和精力認(rèn)真工作，相反另教師不滿意的薪酬水平及管理制度容易使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，薪酬影響中學(xué)教師身心健康。薪酬在某種程度上象征著工作價(jià)值，薪酬水平較高可以使教師擁有良好的工作認(rèn)可感，相反較低的薪酬水平容易讓中學(xué)教師產(chǎn)生社會(huì)地位低的挫敗感；同時(shí)，公平的薪酬可以促進(jìn)教師多勞多得的健康積極心理，相反不公平的薪酬會(huì)讓教師產(chǎn)生懷疑、焦躁、憤怒等有害情緒。第三，薪酬影響中學(xué)教師的工作選擇。滿意的薪酬可以增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)感，使教師產(chǎn)生持續(xù)奉獻(xiàn)的工作行為，相反滿意度低的薪酬會(huì)讓教師產(chǎn)生更換學(xué)校甚至更換工作的心理和行為。因而薪酬管理與教師工作、身心健康以及個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)。

（五）薪酬管理對(duì)中學(xué)學(xué)校的影響

薪酬管理是學(xué)校管理中的重點(diǎn)，對(duì)中學(xué)產(chǎn)生多種影響：第一，薪酬影響中學(xué)的教師數(shù)量和質(zhì)量。薪酬作為吸引和留住中學(xué)教師的重要手段，高水平薪酬在吸引和留住優(yōu)秀教師方面存在優(yōu)勢(shì)，有效增加教師數(shù)量，提高教師質(zhì)量，相反薪酬水平較低就會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀教師引進(jìn)難流失易的情況，使中學(xué)的教師數(shù)量不足、質(zhì)量不高。第二，影響中學(xué)的教師結(jié)構(gòu)與分布。合理的薪酬可以有效配置教師年齡、教師崗位、教師專業(yè)等，相反平均化薪酬容易使得年青教師流失，造成中學(xué)教師老齡化嚴(yán)重、教師避重就輕向無(wú)教學(xué)任務(wù)的管理崗流動(dòng)或者選擇教學(xué)任務(wù)簡(jiǎn)單的輔修課程，教學(xué)重?fù)?dān)無(wú)人承擔(dān)的趨勢(shì)。第三，薪酬影響中學(xué)文化氛圍。公平合理的薪酬可以營(yíng)造出教師凝聚力強(qiáng)、積極性高的和諧健康校園文化，相反不合適的薪酬管理會(huì)讓中學(xué)陷入公平性差、矛盾爭(zhēng)端多、合作能力不強(qiáng)、工作不認(rèn)真等文化危機(jī)中，同時(shí)這種消極文化也不利于學(xué)生的身心成長(zhǎng)。第四，薪酬影響中學(xué)升序率和社會(huì)認(rèn)可度。良好的薪酬管理可以使學(xué)生能夠在一個(gè)優(yōu)秀教師富集、教師敬業(yè)度和積極性高、校園文化和諧的環(huán)境中認(rèn)真學(xué)習(xí)，相反較差的薪酬管理影響了師資隊(duì)伍及校園文化的構(gòu)建，中學(xué)教學(xué)水平不高直接導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)效果差，造成升學(xué)率和社會(huì)認(rèn)可度下降的結(jié)果。

二、中學(xué)教師薪酬管理存在的問(wèn)題

（一)教師平均薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值不匹配

教師是承擔(dān)著教育和培養(yǎng)學(xué)生重任的高素質(zhì)群體，這種高素質(zhì)來(lái)源于人力資本的高投入，從人力資本理論來(lái)看，高投入應(yīng)該有高回報(bào)，但事實(shí)并非如此。中學(xué)教師平均薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值不匹配問(wèn)題主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，與國(guó)家公務(wù)員的工資相比，中學(xué)教師薪資水平較低，與其他非事業(yè)單位相比，中學(xué)教師的薪酬水平更低，可見(jiàn)中學(xué)教師的社會(huì)地位與其所擁有的經(jīng)濟(jì)待遇十分不相稱。其次，與高等教育學(xué)校的教師相比，中學(xué)教師的薪酬水平也處于較低位置。中學(xué)教師承擔(dān)著較強(qiáng)的工作任務(wù)，如果中學(xué)教師的薪酬水平長(zhǎng)期低于其他行業(yè)職工的薪酬水平，就會(huì)導(dǎo)致中學(xué)教師產(chǎn)生職業(yè)挫敗感和心理失衡，從而降低了中學(xué)教師的奉獻(xiàn)精神。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

中學(xué)教師薪酬主要由五部分夠成：薪級(jí)工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、教齡工資、績(jī)效工資，部分地區(qū)還有艱苦津貼和地區(qū)補(bǔ)貼。中學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)中，薪級(jí)工資和崗位工資，約占70%。這兩部分工資總和差別并不大，而且差距表現(xiàn)在教師級(jí)別的高低。通常情況下，年齡大的教師由于任教時(shí)間長(zhǎng)，具有較高的職稱，即便并沒(méi)有承擔(dān)較多的教學(xué)工作量，也比職稱低但是承受較多教學(xué)任務(wù)的青年教師工資高，這會(huì)使青年教師產(chǎn)生不公平心理?？?jī)效薪酬比例過(guò)低不到30%，并且沒(méi)有較好的方法來(lái)計(jì)算績(jī)效薪酬，薪酬管理者尚未對(duì)教師績(jī)效給予應(yīng)有的重視程度，這使得教師的敬業(yè)度、工作勤奮程度等無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)工資只有在年末或者特殊工作任務(wù)后才給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)。教師的艱苦津貼和地區(qū)補(bǔ)貼沒(méi)有差距，教齡工資金額很小。所以總體來(lái)看，中學(xué)教師間的績(jī)效工資差別很小，真正決定中學(xué)教師薪資水平和體現(xiàn)薪資差距的還是教師的職稱。這種結(jié)構(gòu)不利于鼓勵(lì)中學(xué)教師積極工作。

（三）教師薪酬平均主義明顯

長(zhǎng)期以來(lái)中學(xué)教師薪酬的分配制度具有很強(qiáng)的平均主義色彩，內(nèi)在的不公平主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，中學(xué)教師薪酬基本上是依照差距很小的薪級(jí)工資制度實(shí)施，這種薪酬支付方式忽視了教師之間的工作貢獻(xiàn)差異，即使學(xué)校設(shè)置了獎(jiǎng)勵(lì)工資，但是這部分獎(jiǎng)金額度較小，基本上是人人都有的平均分配形式。第二，雖然施行了崗位津貼，使得不同崗位的教師薪酬上存在差距，但是對(duì)于在同崗位上的教師，其工作業(yè)績(jī)的差距卻并沒(méi)有在薪酬上體現(xiàn)。第三，核心教師、杰出教師與一般教師的薪酬水平?jīng)]有拉開(kāi)。學(xué)校對(duì)能夠高質(zhì)量以及能夠超標(biāo)準(zhǔn)完成教學(xué)任務(wù)的教師給予的激勵(lì)還不夠。例如，一些優(yōu)秀青年教師在學(xué)校教學(xué)和科研工作中承擔(dān)了很多挑戰(zhàn)性任務(wù)，但是沒(méi)有得到學(xué)校相應(yīng)力度的激勵(lì)，也即扶優(yōu)扶青力度尚且不夠，沒(méi)有形成滿足年輕教師需求的有效支持。

（四）績(jī)效考核體系欠優(yōu)

教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成果是學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行考核的主要方式。目前中學(xué)對(duì)教師的考核主要參考學(xué)生的考試成績(jī)和升學(xué)成績(jī)，很少考慮教師的其他成果。很多中學(xué)教師反應(yīng)，這種績(jī)效考核方式給老師帶來(lái)了很大的壓力。首先，教師提供的是創(chuàng)造性的知識(shí)和勞動(dòng)，教育不僅意味著知識(shí)的教授，還意味著對(duì)學(xué)生進(jìn)行意識(shí)形態(tài)的教育、培養(yǎng)學(xué)生的價(jià)值觀、訓(xùn)練學(xué)生的專業(yè)技能等。學(xué)生的成績(jī)只能反映教師工作的部分成效，因此只憑借學(xué)生升學(xué)率和升學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)教師的能力是不科學(xué)的。其次，教師的工作主要腦力勞動(dòng)，工作過(guò)程不易量化，由于教學(xué)具有周期性，教學(xué)成果不易立即體現(xiàn)出來(lái)，因此按年度來(lái)考核教學(xué)成果也不是十分合理。

（五）薪酬激勵(lì)不足

目前中學(xué)教師薪酬尚未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)功能，教師的工作主動(dòng)性和積極性尚未被充分挖掘，教師人力資本的價(jià)值沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。一方面，獎(jiǎng)勵(lì)力度小，中學(xué)主要采用三種辦法來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)老師：第一種是對(duì)有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師給予不同程度的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。第二種是對(duì)年度考核較為優(yōu)秀的教師發(fā)放一次性獎(jiǎng)金。第三種是對(duì)升學(xué)率較高，升學(xué)成績(jī)較好的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)學(xué)校教師而言，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)獲取難度大，年度考核獎(jiǎng)勵(lì)覆蓋面大，但獎(jiǎng)勵(lì)額度小，升學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)只有應(yīng)屆班的老師才能爭(zhēng)取到，可見(jiàn)現(xiàn)有獎(jiǎng)勵(lì)制度起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。另一方面，學(xué)?，F(xiàn)行薪酬激勵(lì)的比例不協(xié)調(diào)，貨幣化薪酬缺乏差距，平均主義較強(qiáng)，而非貨幣化薪酬幾乎沒(méi)有激勵(lì)作用。首先，中學(xué)教師的福利發(fā)放和節(jié)日慰問(wèn)等標(biāo)準(zhǔn)一致，教師沒(méi)有自主選擇福利的權(quán)利。其次，中學(xué)為教師提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)也沒(méi)有起到相應(yīng)的激勵(lì)作用，不能提供充足的機(jī)會(huì)滿足教師不同形式或不同內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)需求。

三、中學(xué)教師薪酬管理完善對(duì)策

（一）開(kāi)源節(jié)流提高教師薪酬水平

中學(xué)在薪酬管理方面難以獲得額外的財(cái)力，運(yùn)作空間比較狹窄。因而在經(jīng)費(fèi)使用上應(yīng)該更加謹(jǐn)慎，減少非必要開(kāi)支，把經(jīng)費(fèi)用于可以增產(chǎn)增值及必須支配的地方，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效用。此外，多渠道增加學(xué)校經(jīng)費(fèi)來(lái)源，如開(kāi)辦學(xué)校商業(yè)街等學(xué)校產(chǎn)業(yè)來(lái)增加利潤(rùn)，還可以與企業(yè)合作，既可以實(shí)現(xiàn)學(xué)校知識(shí)產(chǎn)權(quán)的增值又能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。增加學(xué)?？芍浣?jīng)費(fèi)的額度用于提高教師薪資水平，使中學(xué)教師薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值相匹配。

（二）調(diào)整中學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)

中學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)該與中學(xué)發(fā)展及教師需求相對(duì)應(yīng)。通過(guò)分析中學(xué)教師薪酬管理存在的問(wèn)題，融合薪酬管理理論，建議中學(xué)引入整體薪酬結(jié)構(gòu)。建立更加自主化能夠滿足教師個(gè)性化需求的整體薪酬結(jié)構(gòu)。建議從以下幾部分考慮整體薪酬內(nèi)容：保障薪酬用于保證教師基本生活；績(jī)效薪酬以教師工作數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)，反映教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)結(jié)果；激勵(lì)薪酬以獎(jiǎng)金為主、福利薪酬充分體現(xiàn)教師自選特性；額外津貼可以增加教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度、認(rèn)同感和凝聚力；柔性薪酬包含教師的職業(yè)發(fā)展、教師生活質(zhì)量與教師心理收入。教師和中學(xué)薪酬管理者一起確定整體薪酬各部分的比例。整體薪酬既可以使得薪酬結(jié)構(gòu)合理化，教師可以自由選擇與自己匹配度高的薪酬結(jié)構(gòu)，從而真正使得績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等發(fā)揮作用，并從根本上防止了平均主義，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了多勞多得的基本薪酬原理。整體薪酬結(jié)構(gòu)更能滿足中學(xué)教師的需求，也會(huì)成為提高中學(xué)教學(xué)成果的重要推力。

（三）設(shè)置教師“滿意”薪酬

教師既是普通的公民也是高素質(zhì)的人才，中學(xué)在進(jìn)行教師薪酬管理時(shí)，應(yīng)該滿足教師三方面的需求：第一，物質(zhì)需求，教師作為社會(huì)成員之一，也像普通人一樣需要物質(zhì)基礎(chǔ)來(lái)保證生存和生活。第二，價(jià)值肯定，對(duì)教師而言，薪酬不僅意味著經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更意味著對(duì)教師在崗位上做出貢獻(xiàn)和價(jià)值的肯定。第三，內(nèi)在滿足，中學(xué)應(yīng)該注重對(duì)教師的關(guān)心，關(guān)注教師對(duì)薪酬管理的認(rèn)知和態(tài)度，積極聽(tīng)取教師在薪酬管理方面的合理意見(jiàn)，對(duì)教師的尊重和關(guān)心可以提升教師對(duì)學(xué)校認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

（四）完善績(jī)效考核體系

中學(xué)現(xiàn)有的教師績(jī)效考核是以管理者為中心，以教師所取得的成果為主的事后考核方式。而現(xiàn)代中學(xué)教師績(jī)效考核應(yīng)該以管理者、教師以及學(xué)生為中心，注重過(guò)程的考核方式。重視績(jī)效對(duì)教師的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)功能，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，對(duì)教師創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行考核，提高教師的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)中學(xué)的辦學(xué)目標(biāo)。科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系是績(jī)效工資發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵。在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分重視以下幾點(diǎn)：第一，注重公正性和系統(tǒng)性。公正性是績(jī)效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)，同時(shí)必須系統(tǒng)，至少涵蓋教師年度考核、崗位目標(biāo)考核、教學(xué)質(zhì)量考核等各項(xiàng)指標(biāo)。第二，剛性和柔性相結(jié)合。剛性工作主要通過(guò)教學(xué)體現(xiàn)，簡(jiǎn)單而直觀；柔性工作主要借助教學(xué)管理、學(xué)術(shù)交流、對(duì)學(xué)生的關(guān)心等體現(xiàn)，復(fù)雜且難以量化。第三，綜合質(zhì)量和數(shù)量。在進(jìn)行教師績(jī)效考核時(shí)要注意教學(xué)數(shù)量和質(zhì)量的比重，處理好兩者的關(guān)系，既有利于體現(xiàn)多勞多得也有利于提高教學(xué)質(zhì)量。第四，分類考核。中學(xué)教師所從事的崗位及教學(xué)任務(wù)不同，其考核的方式和側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)該有所差異。

（五）提高內(nèi)在與非貨幣薪酬

提高中學(xué)教師的內(nèi)在與非貨幣薪酬從三方面入手：第一構(gòu)建良好的校園文化，校園文化是教育、教學(xué)、管理等活動(dòng)長(zhǎng)期積淀的成果，校園文化是一支無(wú)形的手，影響、規(guī)范教師的工作，引導(dǎo)教師的價(jià)值取向，凝聚教師的力量，激發(fā)教師的動(dòng)力，輔助中學(xué)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自己的辦學(xué)目標(biāo)。第二建立有效的教師培訓(xùn)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)可以提升教師的教學(xué)能力、忠誠(chéng)度和歸屬感。做好培訓(xùn)調(diào)查了解教師的培訓(xùn)需求，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增強(qiáng)培訓(xùn)激勵(lì)，注重培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)與反饋。第三完善教師職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確努力方向，減少工作中的情緒波動(dòng)，保持對(duì)學(xué)校的持續(xù)忠誠(chéng)。同時(shí)將教師的職業(yè)規(guī)劃與中學(xué)的教學(xué)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，有利于中學(xué)教學(xué)質(zhì)量的提高。

作者:張佳樂(lè) 伊其俊 單位:石河子大學(xué)