導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的危機(jī)

1.員工流失。國(guó)有企業(yè)人力資源管理所面臨的第一個(gè)嚴(yán)重危機(jī)就是員工的流失，在國(guó)有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個(gè)極為不可能的問(wèn)題，那時(shí)候國(guó)有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩(wěn)地工作到退休。但是，國(guó)有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著和私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)相同的績(jī)效考核，也會(huì)因?yàn)榭己瞬缓细穸晦o退，終身制轉(zhuǎn)變成合同制，使國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的吸引力減弱，與此同時(shí)私企、外企等的外部競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)員工，尤其是高級(jí)員工，開(kāi)始大量外流。員工流失直接導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)“無(wú)人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來(lái)越嚴(yán)重，影響了企業(yè)效益的實(shí)現(xiàn)。

2.人力資源配置危機(jī)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力優(yōu)秀的人才，單就人才個(gè)人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當(dāng)中，其發(fā)揮的共同效應(yīng)往往小于每個(gè)人所能發(fā)揮的效應(yīng)總和，這就是我們所說(shuō)的人員內(nèi)耗。人員內(nèi)耗造成了人力資源配置危機(jī)，即企業(yè)員工對(duì)崗位的勝任力越來(lái)越差；另外值得注意的問(wèn)題是，國(guó)有企業(yè)在人力資源儲(chǔ)備方面也面臨著這樣的配置危機(jī)，一方面，原本儲(chǔ)備的人力資源因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)方向的轉(zhuǎn)變而“派不上用場(chǎng)”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時(shí)之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。

3.員工激勵(lì)無(wú)效。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)措施也存在一定的弊端。在物資方面，國(guó)有企業(yè)大多按照國(guó)家的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進(jìn)取性難以被調(diào)動(dòng)；在精神方面，國(guó)有企業(yè)大多還在沿用過(guò)去的企業(yè)文化管理方式，使用開(kāi)會(huì)、口號(hào)宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻(xiàn)”為工作的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響，更加重視自身的勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵(lì)方式并不能產(chǎn)生有效的作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)管理的產(chǎn)生原因

1.企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理不足。員工流失危機(jī)并不只存在于國(guó)有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒(méi)有給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的困難，甚至可以說(shuō)，員工流失會(huì)很快補(bǔ)足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也并不會(huì)受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國(guó)有企業(yè)在員工忠誠(chéng)度管理方面存在不足。無(wú)論是私營(yíng)企業(yè)還是外資企業(yè)，都強(qiáng)調(diào)在員工就職的過(guò)程中充分尊重員工個(gè)人發(fā)展意愿，而國(guó)有企業(yè)在員工就職過(guò)程中，宣揚(yáng)的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的第一責(zé)任?，F(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠(chéng)度得以保證的基礎(chǔ)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)做不到這一點(diǎn)，員工流失自然會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不利影響。

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。盡管國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷過(guò)改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)并沒(méi)有完全分開(kāi)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個(gè)企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)為自身的職業(yè)前景渺茫，優(yōu)秀的人才不認(rèn)同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

3.勞動(dòng)分配不夠公平?！岸鄤诙嗟?，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)和估算。但是，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在勞動(dòng)分配方面還達(dá)不到這樣的公平。除了勞動(dòng)量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國(guó)有企業(yè)為了體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動(dòng)報(bào)酬基本持平，不根據(jù)崗位價(jià)值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動(dòng)分配方式不但打消了年輕一代積極進(jìn)取的工作熱情，還助長(zhǎng)了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。

三、應(yīng)對(duì)人力資源管理危機(jī)的策略

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。國(guó)有企業(yè)員工的忠誠(chéng)度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化為主要方式。建議國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進(jìn)行創(chuàng)新，在以黨團(tuán)思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開(kāi)展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對(duì)不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛(ài)好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國(guó)有企業(yè)對(duì)員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營(yíng)造一種和諧的、充滿關(guān)愛(ài)的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠(chéng)度提高，進(jìn)而緩解員工流失危機(jī)。

2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來(lái)的明顯后果是，一些不必要的部門(mén)仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門(mén)因?yàn)槿狈Y源和空間，不能得到長(zhǎng)足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點(diǎn)，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評(píng)估企業(yè)各部門(mén)在企業(yè)發(fā)展中的貢獻(xiàn)程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門(mén)，聘任專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。

3.創(chuàng)新勞動(dòng)分配的方式?？贪宓膭趧?dòng)分配方式是員工激勵(lì)效果不佳的主要原因，為了解決這一問(wèn)題，創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式是十分必要的。建議國(guó)有企業(yè)向私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻(xiàn)率，而不是按照工齡和職稱評(píng)定來(lái)規(guī)定薪酬的等級(jí)；在績(jī)效考評(píng)方面做到一視同仁，堅(jiān)決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，但是國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過(guò)創(chuàng)新勞動(dòng)分配方式，使員工對(duì)企業(yè)有信心，對(duì)工作有動(dòng)力。在不改變國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，這種勞動(dòng)分配方式，足以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)靈活分配假期，給予員工休假補(bǔ)助等方式，使員工肯定自身的工作價(jià)值，進(jìn)而對(duì)工作更有動(dòng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理危機(jī)是在國(guó)有企業(yè)管理改革當(dāng)中產(chǎn)生的，是企業(yè)管理發(fā)展必須要面對(duì)的問(wèn)題，解決人力資源管理危機(jī)，將對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到必要的促進(jìn)作用。

作者:林瑩單位:梅州市煙草專賣局