導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企合并人力資源管理研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

國(guó)有企業(yè)的合并涉及企業(yè)內(nèi)部各種業(yè)務(wù)與各個(gè)部門(mén)的融合與重組，本文以南京奧體物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司與新城物業(yè)公司為例，闡述合并過(guò)程中出現(xiàn)的難免會(huì)造成兩個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工心理契約失衡，也極容易造成不同組織、文化以及薪資沖突，對(duì)企業(yè)人資管理造成極大困難等問(wèn)題。對(duì)此，河西國(guó)資集團(tuán)從各個(gè)層面進(jìn)行考慮，對(duì)南京奧體物業(yè)服務(wù)有限公司與新城物業(yè)合并后的人資管理制定了較為科學(xué)的制度，而從三方企業(yè)的角度來(lái)考慮，本文就國(guó)有且合并過(guò)程中人力資源管理的有效措施進(jìn)行了整合研究，提出一些具有實(shí)用性的建議。

一、南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司員工情況

南京奧體物業(yè)成立于2003年，已經(jīng)具有17年的發(fā)展歷史，為奧體物業(yè)下屬公司，企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)高達(dá)330人，已經(jīng)具有較為成熟的人資管理體系；新城物業(yè)成立于2005年，也具有15年的發(fā)展歷史，企業(yè)內(nèi)部員工人數(shù)為170人，相比南京奧體物業(yè)來(lái)說(shuō)員工人數(shù)是較少的，但是也具有企業(yè)自身的人資管理體系。綜合來(lái)看，兩家公司的員工總數(shù)為500人，其中管理人員60人，占員工總數(shù)的12%。作為物業(yè)行業(yè)企業(yè)，勞動(dòng)密集型特征明顯，公司員工大部分屬于基層一線崗位，這類(lèi)崗位的員工最大的特征為薪資水平較低，且流動(dòng)性較大，這一情況對(duì)公司來(lái)說(shuō)管理風(fēng)險(xiǎn)與成本是較大的。

二、南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司合并過(guò)程中對(duì)人力資源管理的要求

國(guó)有企業(yè)的合并旨在通過(guò)不同資源的整合來(lái)達(dá)到高效的生產(chǎn)服務(wù)水平，要達(dá)到這一水平，就要從內(nèi)部管理入手，南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)屬同一行業(yè)，在管理部門(mén)的設(shè)計(jì)方面是具有一定相似性的，因此以上兩個(gè)企業(yè)合并過(guò)程中要求其在現(xiàn)有管理人員的基礎(chǔ)上建立新的管理團(tuán)隊(duì)，推陳出新，實(shí)現(xiàn)管理層面的高度創(chuàng)新。而在對(duì)普通一線員工的管理中，首先要求保持人員穩(wěn)定、留住優(yōu)秀人才，為了保證在企業(yè)合并過(guò)程中不影響兩個(gè)企業(yè)員工正常收入，要對(duì)現(xiàn)有在冊(cè)員工實(shí)行6個(gè)月不改變勞動(dòng)關(guān)系與薪資水平，確保企業(yè)合并順利過(guò)渡，在此過(guò)程中要加強(qiáng)與員工之間的交流，最大限度降低員工的后顧之憂，避免新公司成立過(guò)程中人才流失情況的發(fā)生。其次，雖然新公司成立以后會(huì)有新的組織構(gòu)架，但是企業(yè)的管理人員仍舊要從原有兩個(gè)公司部門(mén)負(fù)責(zé)人中選取，以公平公正的方式來(lái)為其提供合理的崗位。最后，新公司的成立也要在一定程度上提高對(duì)員工的要求，為了給現(xiàn)有員工提供更為合理的工作崗位，人力資源部門(mén)需要通過(guò)對(duì)所有員工重新評(píng)估的方式來(lái)進(jìn)行人資分配，符合企業(yè)要求的員工可以直接上崗，對(duì)于不符合現(xiàn)有崗位要求的員工，要根據(jù)員工自身情況來(lái)為其提供新的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，根據(jù)一系列考核測(cè)評(píng)，對(duì)實(shí)在無(wú)法符合企業(yè)要求的員工進(jìn)行淘汰，但是員工的淘汰工作必須依法進(jìn)行，也需要盡可能地做好被淘汰員工的安撫工作，避免缺乏溝通性的強(qiáng)制辭退情況發(fā)生。

三、國(guó)有企業(yè)合并過(guò)程中人力資源管理的有效措施

通過(guò)對(duì)南京奧體物業(yè)與新城物業(yè)公司合并過(guò)程中實(shí)際情況的了解發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)合并過(guò)程中人力資源的管理在很大程度上影響新企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，因此合理有效的人力資源管理就顯得尤為必要了，對(duì)此我們針對(duì)國(guó)有企業(yè)合并過(guò)程中人力資源管理有效措施提出了以下幾點(diǎn)建議。1.制定精細(xì)化的人資管理制度。從這一角度出發(fā)，我們可以從兩個(gè)方面來(lái)為制度的制定提供依據(jù)，首先人資管理要在基礎(chǔ)管理的基礎(chǔ)上因部門(mén)而異，具體來(lái)講，總經(jīng)理、副總經(jīng)理層面的管理與選拔要綜合考慮其能力、經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)企業(yè)、行業(yè)的認(rèn)知程度，綜合行政部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)的管理要根據(jù)部門(mén)需求來(lái)進(jìn)行，不僅要做到對(duì)員工的科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)與管理，也要為其工作活動(dòng)提供必要的支持，這一指標(biāo)要根據(jù)部門(mén)具體需求來(lái)制定，總而言之要做到在制度上的靈活管理；其次人資管理要支持崗位競(jìng)聘，企業(yè)合并初期，各項(xiàng)業(yè)務(wù)合并重組，員工的崗位發(fā)生較大變化，雖然這為企業(yè)的人資管理帶來(lái)混亂，但是也能夠以此為契機(jī)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)崗位的競(jìng)聘，讓有能力的員工來(lái)?yè)?dān)當(dāng)較為重要的崗位，以月度或季度為時(shí)段來(lái)考核員工工作情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部崗位員工的小幅度流動(dòng)，以此來(lái)起到激勵(lì)員工的作用。2.制定人才培養(yǎng)式的人資管理制度。人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的，尤其在企業(yè)合并初期，員工對(duì)新業(yè)務(wù)存在較大誤區(qū)，同時(shí)在新的社會(huì)背景下，競(jìng)爭(zhēng)壓力與日俱增，因此企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)變動(dòng)極為頻繁，這就要求企業(yè)內(nèi)部員工要具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)能力與接受新事物的能力，因此，企業(yè)也要負(fù)擔(dān)起對(duì)員工培養(yǎng)的職責(zé)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工集體成長(zhǎng)。3.人資管理要從企業(yè)與員工切身利益出發(fā)。企業(yè)合并后的各項(xiàng)管理都發(fā)生了極大的變化，業(yè)務(wù)更完善，管理也更科學(xué)，很多企業(yè)在人資管理過(guò)程中過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)的利益，而弱化員工自身權(quán)益，因此會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒。我們建議國(guó)有企業(yè)在合并后，大膽創(chuàng)新人資管理制度，不僅要考慮到企業(yè)的利益也要從員工利益出發(fā)，無(wú)論是從崗位晉升層面還是從薪資待遇方面都要制定較為明確的指標(biāo)，讓員工的努力能取得階段性的成果，這對(duì)于企業(yè)吸引人才降低員工離職率是有很大效果的。

四、結(jié)語(yǔ)

國(guó)企合并是資源的重組，而人資的順利重組是非常重要的。從企業(yè)的角度來(lái)講，科學(xué)合理的人資管理對(duì)新企業(yè)的發(fā)展具有較大的推動(dòng)作用，人資管理如果處理不當(dāng)，就會(huì)阻礙企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，也有可能會(huì)造成不好的社會(huì)影響，觸犯法律底線，因此國(guó)企合并過(guò)程中對(duì)人資管理要切實(shí)提高重視度。

作者:沈娟 單位:河西國(guó)資集團(tuán)下屬奧體物業(yè)服務(wù)有限責(zé)任公司