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摘要：隨著經濟社會不斷發(fā)展，工業(yè)對于社會發(fā)展作用日益凸顯。但是原來的產能過剩狀況已經逐漸不適應現代社會的發(fā)展需求，也給環(huán)境帶來了不小的問題?，F在許多工廠采用自動化程度較高的生產線，在減少工人數量的同時，對于能源的消耗越來越大，產能過剩情況更加嚴重。解決這個矛盾的方法需要不斷優(yōu)化產能過剩背景下的人力資源管理模式。本文分析了產能制造的定義和特點，分析了產能過剩背景下企業(yè)人力資源管理的策略，展望了未來的趨勢。僅供相關人員參考。

關鍵詞：產能過剩；企業(yè)人力資源管理；策略探討；管理戰(zhàn)略

1產能過剩的定義和特點

產能是現有的生產能力、在建生產能力和擬建生產能力的總和。產能過剩是隨著消費結構不斷升級和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程加快形成的現象。由于經濟增長方式較為粗放，體制機制保障不夠完善，在發(fā)展的過程中出現了盲目投資、低水平擴張等問題，現在已經得到了學界和業(yè)界的廣泛關注。產能過剩的特點主要有六個：一是產品庫存持續(xù)急劇上升，銷售呈現停滯狀態(tài)；二是產銷率大幅下降，供求關系嚴重失衡；三是產品價格大幅度回落，長期處于成本線以下；四是行業(yè)出現大面積的企業(yè)虧損，企業(yè)被迫舉債經營；五是一批企業(yè)相繼倒閉或破產；六是進口嚴重受阻，出口不計成本，國際貿易摩擦頻繁發(fā)生。

2產能過剩背景下企業(yè)人力資源管理的問題

2.1企業(yè)員工冗余與人才匱乏情況并存。在產能過剩的背景下，出現了一些員工又忙又累但是另外一些員工工作輕松散漫情況，這就會影響后續(xù)員工的工作熱情。產能過剩會導致企業(yè)當中一些部門工作忙但是一些工作部門較為清閑的局面，因為這個原因就會影響不同工作部門人員的工作積極性。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長密不可分，這就要求在產能過剩的背景下加強對人力資源的平衡力度。同時，產能過剩會導致企業(yè)對于不同部門投入不同的資金和人力資源，時間一長就會導致一些部門聚集了較多的人才，但是一些部門人才資源匱乏的局面[1]。2.2企業(yè)內部的激勵機制不合理。企業(yè)的激勵機制應該合理有效才能夠保證企業(yè)員工工作的積極性，吸引更多的人才進入公司。在產能過剩的前提下，企業(yè)已經處于失衡的狀態(tài)，如果內部的激勵機制有偏差，這就會導致企業(yè)的發(fā)展失衡，產能過剩的局面更加嚴重。在企業(yè)的生產經營活動當中，需要根據企業(yè)的發(fā)展情況制定符合發(fā)展需要的激勵機制，這種機制能夠一定程度上平衡產能過剩帶來的影響，同時也能夠激發(fā)員工的工作活力。但是如果激勵機制匱乏，就會從長遠上看削弱企業(yè)的發(fā)展前景[2]。2.3人力資源管理部門不受重視。企業(yè)的發(fā)展最重要的是收益，所以在發(fā)展之初很容易缺乏對于人力資源管理部門的重視，產能過剩會導致企業(yè)更加投入精力在發(fā)展生產和擴大經營范圍。這就會導致人力資源管理部門不受重視，人力資源部門日常的工作主要是負責人員的登記和調動，對于人員的發(fā)展和進步關注較少。

3產能過剩背景下企業(yè)人力資源管理改進的方法

3.1減少人員冗余，提高人才素質。產能過剩對于人力資源管理的影響是多方面的，需要加強對于人員的甄別和錄用。首先要建立轉崗制度，對于工作較為清閑的員工要加強培訓，適時將他們分流到其他崗位，對于實在無法調整崗位的員工，需要進行輪崗。其次對于即將退休的員工，在員工自愿的前提下要進行內部退養(yǎng)，在這以外，也要鼓勵員工發(fā)揮余熱，建立專家隊伍，讓老專家的專業(yè)知識有用武之地。再次，在內部加強對于人員特長的調查，對于有特長的員工要加強培養(yǎng)，人盡其才[3]。3.2多渠道培養(yǎng)和挖掘人才。企業(yè)需要跟隨時展不斷進步，吸取新的經營思想，向更加優(yōu)質的企業(yè)學習，培養(yǎng)企業(yè)在產能過剩背景下的人力資源管理能力。通過互聯網的資訊海洋，企業(yè)可以第一時間找到更適合的人才，也可以通過內部培訓提升人員的專業(yè)素養(yǎng)，利用互聯網的手段營造一種學習氛圍，讓人員不斷提升累計自己的理論知識，更新知識理念。通過內部考試的方式，讓一些專業(yè)人才浮出水面，或者通過部門了解的方式，一些有外語、法律、管理專業(yè)的人員能夠得到重視，就能夠改變企業(yè)人員單一的局面，提升人才的發(fā)展渠道[4]。3.3優(yōu)化激勵機制?，F階段產能過剩的趨勢暫時無法扭轉，在產能過剩的過程中，要加強對于企業(yè)人才的培養(yǎng)，用正確的思想保證企業(yè)人力素質的全面提升。為了留住人才需要建立完善的激勵機制，不斷根據企業(yè)的發(fā)展情況進行優(yōu)化，現在企業(yè)對于人員的要求不再是以工作表現作為唯一標準，而是要為企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質人才。但是，產能過剩的背景下對人力資源管理提出了不少挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，起到“筑巢引鳳”的作用。

4結束語

綜上所述，隨著我國能源產業(yè)的不斷進步，產能過剩的背景下企業(yè)人力資源管理也應該結合現有的發(fā)展環(huán)境轉變，企業(yè)需要進一步利用人力資源管理的優(yōu)勢，利用先進的管理手段構建人力資源管理的體系，在產能過剩的背景下，利用優(yōu)秀的人才促進企業(yè)發(fā)展的現代化，規(guī)?；４龠M企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新的雙重進步。產能過剩對于企業(yè)發(fā)展影響巨大，不僅僅會影響企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，同時也會影響人員的積極性和活力。只有加強企業(yè)的人力資源管理，轉變人員的發(fā)展前景，才能夠為企業(yè)培養(yǎng)高素質的人力資源[5]。

參考文獻

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[3]劉燕斌，孟續(xù)鐸.化解過剩產能職工就業(yè)安置研究[J].中國勞動，2018（11）：20-28.

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[5]馮偉，李嘉佳.中國產能過剩的政治經濟學分析———基于財政分權和政府競爭的視角[J].產業(yè)經濟評論（山東大學），2018，17（03）：1-32.

作者:李琰 單位:北京交通大學