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電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，其來源于工業(yè)時(shí)期的人事管理，因此人力資源管理得以廣泛應(yīng)用的時(shí)間尚短。加上長時(shí)間受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，與其他國有企業(yè)一樣，電力企業(yè)在內(nèi)部管理方面存在諸多的問題，這些問題反映于人力資源管理方面有以下幾個(gè)方面具體的表現(xiàn)。思想觀念落后思想決定行為，行為決定出路。因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)在過去較長的時(shí)間內(nèi)，一直處于壟斷經(jīng)營的狀態(tài)，并且在市場經(jīng)濟(jì)中有特殊的地位。這就導(dǎo)致部分員工存在思想觀念落后的問題，比如因體制穩(wěn)定、旱澇保收，所以在工作上缺乏積極性；平時(shí)不作為，遇到問題相互“踢皮球”；企業(yè)內(nèi)部論資排輩，使得年輕有能力的員工無法得到重用等。這種落后的人力資源管理方式顯然無法勝任新時(shí)期的客觀要求，直接影響到了電力企業(yè)自身的內(nèi)部凝聚力和市場競爭力。管理方法落后電力企業(yè)受到傳統(tǒng)人事管理的影響，部分管理者沒有意識到人事管理與人力資源管理的區(qū)別，因此在實(shí)際的管理過程中忽視了對員工主觀能動性的激發(fā)，而只是單純強(qiáng)調(diào)了對事務(wù)的管理。比如，將員工當(dāng)作“機(jī)器人”，利用強(qiáng)制性條文來約束員工，但卻不重視對員工的引導(dǎo)和培養(yǎng)，這就造成了電力企業(yè)并未把人力資源管理提上議程。缺乏有效的激勵(lì)措施該問題在電力企業(yè)中較為常見，一方面體現(xiàn)于基層員工的薪酬水平不高，另一方面無法體現(xiàn)按勞分配的原則。具體而言，電力企業(yè)長期實(shí)行了“低工資、高就業(yè)”的政策，在強(qiáng)調(diào)薪酬保障功能和多種福利待遇的同時(shí)，忽視了高薪酬對員工的激勵(lì)作用。另外，職稱和職務(wù)高低、工齡長短、學(xué)歷水平往往是影響員工薪酬水平的決定性因素，而并非依據(jù)工作強(qiáng)度和工作職責(zé)來進(jìn)行評判，這就導(dǎo)致能力強(qiáng)、資歷淺的青年才干無法得到相應(yīng)的工資回報(bào)，輕則挫傷這部分員工的工作積極性，重則導(dǎo)致其從企業(yè)流失。文化建設(shè)存在缺位相較于規(guī)章制度的強(qiáng)制性約束而言，文化建設(shè)無疑是從精神層面來規(guī)范員工的行為，以構(gòu)建出企業(yè)與員工之間非明文性的心里契約關(guān)系。而在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，部分電力企業(yè)還存在生搬硬抄的現(xiàn)象，即沒有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況來制定針對性的建設(shè)途徑，或者將文化建設(shè)等同于張貼標(biāo)識、喊口號。這種缺乏自身特色的企業(yè)文化無法得到員工的廣泛認(rèn)同，甚至給員工造成了企業(yè)管理流于形式的錯(cuò)覺。

知識經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理的策略分析

人力資本是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的資源，該觀點(diǎn)與現(xiàn)代企業(yè)管理理念不謀而合。梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)中就曾指出了社會人假設(shè)理論，即企業(yè)員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會人”，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)員工的行為。所以，只有更加注重對員工工作積極性和能力的發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)人到人才的轉(zhuǎn)變，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率和邊際收益。為此，基于上述幾個(gè)方面的問題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的成效。完善企業(yè)人力資源管理制度完善的管理制度是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，因此在人力資源管理制度的建設(shè)過程中，要把握好四個(gè)方面的內(nèi)容：首先，企業(yè)管理者要正確看待員工的流失，在社會競爭壓力較大的如今，員工如果能更好實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，選擇離職本就無可否非，但當(dāng)優(yōu)秀員工提出離職時(shí)，企業(yè)管理者卻不能熟視無睹，而是要通過加薪或職務(wù)調(diào)整的方式來對其進(jìn)行挽留，并調(diào)查清楚員工選擇離職的原因，以為后續(xù)的人力資源提供整改意見，避免或減少客觀原因造成的人才流失。其次，要建立起人才約束機(jī)制，比如可與高端人才簽署長期勞動合同、保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議和違約賠償?shù)?，以?jīng)濟(jì)和法律的方式來有效約束人員的行為，提高人才的離職成本，這樣可有效減少人才流失給電力企業(yè)帶來的損失。然后，要不斷完善招聘制度，以引進(jìn)電力企業(yè)急需的關(guān)鍵人才。在招聘途徑上，電力企業(yè)要面向社會進(jìn)行廣泛招聘，除了要著重考查應(yīng)聘人才的知識和技能外，還需要對其責(zé)任心、職業(yè)道德、忠誠度進(jìn)行查考，以提高人才招聘的成效。最后，針對老員工，電力企業(yè)要定期組織培訓(xùn)，一方面要幫助老員工不斷更新自身的專業(yè)知識和操作技能，另一方面還要鼓勵(lì)老員工通過自學(xué)的方式來提高自身的學(xué)歷、職稱和從業(yè)資格等級，以為后續(xù)電力企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才儲備。制定科學(xué)的薪酬管理體系薪酬主要是由企業(yè)向員工所支付的酬勞，比如工資、福利待遇、保險(xiǎn)和獎金等。要想使得電力企業(yè)的薪酬管理具備競爭力，就需要做到以下幾點(diǎn)：第一，以固定工資為基礎(chǔ)，通過獎金和福利待遇間的差異性來構(gòu)建浮動薪酬管理，以進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，比如基層員工的總體薪酬水平較低，并且大多需要依靠固定工資來提供生活保障，因此可適當(dāng)提高固定工資比例，對中高層管理人員而言，這部分人的總體薪酬水平較高，則可以放寬浮動薪酬的上下線，以確保其可以更好實(shí)現(xiàn)監(jiān)督管理職能，進(jìn)一步優(yōu)化電力企業(yè)內(nèi)部的管理。第二，電力企業(yè)的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“同工同酬”的公平待遇，但這種公平并非絕地平均，為了避免陷入“大鍋飯”的通病，電力企業(yè)在制度薪酬管理制度時(shí)，還應(yīng)該充分考慮到崗位環(huán)境、勞動強(qiáng)度、工作職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)等原因，以減少編內(nèi)外員工工資收入的差距，緩解企業(yè)內(nèi)部的矛盾。第三，強(qiáng)調(diào)績效考核的落實(shí)，并且將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、職務(wù)晉升相掛鉤，有效的績效考核是確保電力企業(yè)薪酬管理體系公平公正的前提，所以要制定出行之有效的考核方法，充分利用好定性和定量分析的原則，確?？己斯ぷ骺梢猿B(tài)化發(fā)展，使其對員工形成有效的激勵(lì)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)在施行電力企業(yè)內(nèi)部管理的工作中，需要相關(guān)人員能夠開展豐富多彩的文化活動，以此來構(gòu)建企業(yè)文化，進(jìn)而能夠有效增強(qiáng)電力企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和員工的向心力。而企業(yè)文化是看不見摸不著的，但是其又是實(shí)實(shí)在在存在的，所以企業(yè)文化建設(shè)需要具備相應(yīng)的載體，以讓員工可以形象直觀感受到企業(yè)文化的影響力。比如，電力企業(yè)可積極組建文體活動、知識競賽以及技能競賽等，通過這種方式，能夠更好的將員工團(tuán)結(jié)起來，并向員工傳輸正確的價(jià)值觀?？傊_展文化活動，不僅能夠?qū)ζ髽I(yè)員工形成有效的激勵(lì)和約束，而且可以使其在潛移默化中養(yǎng)成團(tuán)結(jié)互動的精神，這更利于電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

以全球化和信息技術(shù)革命為特征的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，已經(jīng)對社會的發(fā)展和人們的生產(chǎn)、生活、思維方式構(gòu)成影響，可以預(yù)見的是，這也必將改變電力行業(yè)的發(fā)展。因此，面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，電力企業(yè)只有努力“練好內(nèi)功”，以構(gòu)建完善的人力資源管理辦法，才能提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，才能順應(yīng)時(shí)展的需求。

作者:鐘海航 單位:廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司