導(dǎo)語：醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理是醫(yī)院管理的核心之一，它與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略布局息息相關(guān)。從建院伊始，醫(yī)院就把人才培養(yǎng)工作擺在突出位置，要求全院上下充分認(rèn)識到做好人才工作是醫(yī)院提升核心競爭力、做好各項(xiàng)工作的根本。為此，醫(yī)院制定了“十三五”人才培養(yǎng)規(guī)劃，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)，加大高層次人才的引進(jìn)和培育，通過多種渠道做好年輕醫(yī)師的繼續(xù)教育，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，提高醫(yī)院核心競爭力，著眼于為建設(shè)省內(nèi)領(lǐng)先的現(xiàn)代化綜合性三級甲等醫(yī)院提供人才保證。

1人力資源管理觀念創(chuàng)新

醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐證明，無論是管理內(nèi)容、管理體系還是管理方法，醫(yī)院人力資源管理都有很多需要改進(jìn)的地方[1]。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院人力資源管理的理念，高層次人才的培養(yǎng)，現(xiàn)有人力資源的充分開發(fā)利用，醫(yī)院文化的豐富發(fā)展，管理人才的培養(yǎng)等等，都要求我們改革創(chuàng)新。1.1在人力資源管理理念上創(chuàng)新。當(dāng)今是科技創(chuàng)新高度發(fā)展的時代。在市場需求和科學(xué)合理的人才評估的指導(dǎo)下，力求做到人力資源開發(fā)的精益求精和高質(zhì)量，努力優(yōu)化和有效地進(jìn)行人力資源配置?？茖W(xué)合理地建立績效，競爭，激勵和淘汰的原則，努力促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展，提高醫(yī)療，教學(xué)和科研質(zhì)量，推動人才隊伍建設(shè)，為醫(yī)院人力資源的開發(fā)和管理營造良好的氛圍和條件[2]。1.2在培養(yǎng)高層次人才隊伍建設(shè)上創(chuàng)新。充分利用政府人才培養(yǎng)政策和項(xiàng)目，依托“安徽省學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人及后備人選”“安徽醫(yī)科大學(xué)東南人才工程”“江淮名醫(yī)”“省衛(wèi)計委青年領(lǐng)軍人才”等重大人才培養(yǎng)計劃以及重點(diǎn)學(xué)科和科研基地，繼續(xù)推動創(chuàng)新團(tuán)隊建設(shè)，加大臨床專業(yè)技術(shù)骨干和學(xué)術(shù)帶頭人的培養(yǎng)力度。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和建設(shè)重點(diǎn),制定人才隊伍培養(yǎng)規(guī)劃,積極引進(jìn)高層次人才和緊缺、急需人才,努力把各類優(yōu)秀人才聚集到醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的各項(xiàng)事業(yè)中來,有目標(biāo)、有步驟,以醫(yī)院需求為導(dǎo)向,認(rèn)真實(shí)施好培養(yǎng)計劃[3]。1.3在人力資源開發(fā)與激勵上創(chuàng)新。人力資源的核心是開發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性。影響人才主觀能動性的因素是多方面的，主要表現(xiàn)在人才的價值觀、主動性、創(chuàng)造性、激勵機(jī)制、競爭氛圍和敬業(yè)精神等方面。它源于人對工作的自豪感和熱情，提升人的意識本質(zhì)上是“激發(fā)活力”。通過“激發(fā)活力”就能把能動性最大限度地調(diào)動起來。為此應(yīng)強(qiáng)調(diào)知人善任,要善于用人所長,避人所短,在既定的人力資源條件下使績效最大化。1.4在弘揚(yáng)“醫(yī)院精神”和“醫(yī)院文化”。上創(chuàng)新用“以人為本”的先進(jìn)文化理念武裝醫(yī)院廣大醫(yī)護(hù)人員和職工,突出人力資源在醫(yī)院管理中的地位和作用。人是創(chuàng)新的主體，特別是在醫(yī)院這種人文氣氛濃厚、實(shí)行救死扶傷的人道主義的圣地，人力資源更是重中之重。只有具備重視人才的氛圍，才能留住和吸引更多的人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的良性循環(huán)。

2人力資源管理體制創(chuàng)新

醫(yī)院按照“全員聘用、分類管理、類型流動、績效考核、以人為本”的框架，建立了以全員聘用為核心的人事管理體制。醫(yī)院開展以全員聘用為核心的管理機(jī)制就是為了將符合醫(yī)院發(fā)展需要，具有創(chuàng)業(yè)熱情和能力的人，聘用到合適的崗位上。對不符合當(dāng)前崗位要求，能力有限、不思進(jìn)取的人，堅決予以解聘，力爭在全院范圍內(nèi)營造出能進(jìn)能出、能上能下”的良好氛圍。目前“不養(yǎng)一個懶人，不留一個閑人”的觀念已被廣大職工理解和接納，并深入職工心中，職工自我加壓、自我努力的意識明顯增強(qiáng)，這為醫(yī)院今后實(shí)施各項(xiàng)改革打下了堅實(shí)的基礎(chǔ)。2.1全員聘用這是醫(yī)院人事制度改革的必然選擇，也是醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的必然要求。是醫(yī)院進(jìn)一步激活選人用人機(jī)制，充分調(diào)動廣大職工的積極性、創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，建立醫(yī)院人員能進(jìn)能出、能上能下的競爭機(jī)制。截至目前，醫(yī)院共有十多名員工低聘，其中有六名人員因?yàn)檫B續(xù)落聘兩次，醫(yī)院與其解除了勞動關(guān)系。通過以上措施的實(shí)行，既保證了科室主任的用人決策權(quán)，又對其進(jìn)行了一定的限制，同時也使職工自我加壓、自我努力的意識明顯增強(qiáng)。2.2分類管理。目前公立醫(yī)院由于事業(yè)編制的嚴(yán)重缺額，在人員管理中出現(xiàn)編制內(nèi)、編制外和人事等多種用工形式，“同崗不同酬”的問題比較突出，其弊端顯而易見，它既讓在身份上處于劣勢地位的編制外職工不能安心工作，也容易讓編制內(nèi)職工產(chǎn)生無形的優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進(jìn)取心。因此，為了營造公平公正、“人盡其才，才盡其用”的用人環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，醫(yī)院對職工實(shí)施分類管理。目前醫(yī)院職工分為在編、院聘、崗聘三種類型，在編人員是醫(yī)院從社會招聘和引進(jìn)的具有高級職稱或博士學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，院聘人員是我院招聘的具有中級職稱或碩士學(xué)位人員，院聘人員檔案放在醫(yī)院管理，醫(yī)院與個人簽訂勞動合同，辦理社會保險，崗聘人員是招聘的初級職稱或碩士學(xué)位以下人員，崗聘人員人事檔案由人才交流中心管理。醫(yī)院與職工簽訂勞動合同，辦理社會保險，并明確其崗位職責(zé)、義務(wù)、權(quán)利、待遇及合同的有效時限。2.3類型流動。如何才能用好人才，讓人才發(fā)揮出應(yīng)有的作用，關(guān)鍵是要有一個好的用人機(jī)制。用人機(jī)制的核心就是要建立一個員工能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降和待遇能高能低的充滿生機(jī)與活力的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。自醫(yī)院出臺《職工聘用制流動管理辦法》以來，各類人員實(shí)施動態(tài)管理，建立類型流動的管理機(jī)制。這種動態(tài)管理機(jī)制的建立能夠打通醫(yī)院三類人員身份轉(zhuǎn)換通道，切實(shí)推進(jìn)三種人員類型身份相互轉(zhuǎn)換。類型流動的機(jī)制能夠讓醫(yī)院員工感到既有動力又有壓力，有效地激發(fā)員工的內(nèi)在活力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的合理流動?！堵毠て赣弥屏鲃庸芾磙k法》規(guī)定崗位聘用制人員根據(jù)工作表現(xiàn)等達(dá)到一定的積分，參加醫(yī)院組織的統(tǒng)一考試或考核，經(jīng)院長辦公會審議，可轉(zhuǎn)為醫(yī)院聘用制工作人員，由人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)，享受醫(yī)院聘用制人員待遇，其工齡及院齡可以連續(xù)計算。同時也規(guī)定醫(yī)院職工根據(jù)工作表現(xiàn)等減分達(dá)到一定積分，經(jīng)院長辦公會審議，醫(yī)院編制內(nèi)人員轉(zhuǎn)為醫(yī)院聘用制人員，醫(yī)院聘用制人員可降聘為崗位聘用制人員，崗位聘用制人員可解除勞動合同。2.4績效考核。在醫(yī)院人力資源管理中，績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。不正確的考核結(jié)果，不但會造成決策上的失誤，還會嚴(yán)重挫傷員工的積極性。因此，為了科學(xué)地評價員工工作狀況，充分調(diào)動各類人才的工作積極性，醫(yī)院開診初期就制定了績效考核體系，全面實(shí)施員工績效考核制度，推行優(yōu)勞優(yōu)得、目標(biāo)管理等獎懲辦法。醫(yī)院績效考核以優(yōu)化人力資源配置、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)科室成本管理、減輕患者負(fù)擔(dān)為指導(dǎo)思想，實(shí)行以工作量計酬為主，根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)、勞動復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，堅持向高風(fēng)險、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才、臨床一線傾斜的原則進(jìn)行分配[4］。力求實(shí)施全新的績效考核體系，以科學(xué)、合理的績效考核方案和成本控制方案，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，真正做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。2.5以人為本?！耙匀藶楸尽笔恰耙匀藶橹行摹钡墓芾?，把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，要求通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。通過樹立“以人為本”的管理理念，旨在營造一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。醫(yī)院通過挖掘醫(yī)院文化核心，凝聚醫(yī)院精神，不斷地豐富醫(yī)院文化內(nèi)涵，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，讓醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀相互融合與滲透。通過傳承醫(yī)院創(chuàng)業(yè)精神，弘揚(yáng)“愛院興院、無私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作”的精神信念，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和向心力，培養(yǎng)醫(yī)院員工的使命感和責(zé)任感[5］。

通過支持各類群眾性團(tuán)體、協(xié)會建設(shè)，擴(kuò)建職工活動中心，開展豐富多彩的文體活動，活躍醫(yī)院氛圍，增強(qiáng)醫(yī)院員工的歸屬感和凝聚力。盡力為醫(yī)護(hù)員工提供舒適的辦公和休息場所，完善生活服務(wù)配套設(shè)施，努力提高職工收入，改善職工福利，積極幫助職工解決困難問題，切實(shí)維護(hù)廣大職工的根本利益?？傊?，醫(yī)院的發(fā)展是以人才為基礎(chǔ)的，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力?！皠?chuàng)新求變”，人力資源管理的新模式可以進(jìn)一步滿足醫(yī)院人才發(fā)展的需要，從而促進(jìn)人才培養(yǎng)的活力，充分發(fā)揮人才的價值，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[6]。

參考文獻(xiàn)

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[3]溫浩.研究型醫(yī)院人才隊伍建設(shè)的探索與思考[A]//2013中國研究型醫(yī)院高峰論壇論文集[C].西安,2013.

[4]王琛.基于核心競爭力的醫(yī)院人力資源綜合評價指標(biāo)體系的研究[J].人力資源管理,2016(4):159-160.

[5]周東.探討宣傳工作在醫(yī)院文化建設(shè)中的作用[J].東方企業(yè)文化,2013(16):264-264.

[6]劉新春,陳亞南.探析新時期醫(yī)院人才培養(yǎng)新模式[J].中國現(xiàn)代醫(yī)學(xué)雜志,2012(14):101-103.

作者:曾青杰 于 倩 何煒華 聶晨煜 單位:安徽醫(yī)科大學(xué)附屬阜陽醫(yī)院