導語：國企人力資源管理路徑探析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】人力資源管理在國企改革創(chuàng)新中始終處于關鍵地位，國企人力資源管理首先要進一步明確人才的重要性，再借以“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的形式推動國企人力資源管理，通過創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、激勵和留用機制適應新時展的需求。

【關鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+人才”；國有企業(yè)；路徑；人力資源管理

黨的將國企做優(yōu)做強做大，明確改為將國有資本做優(yōu)做強做大，對國企人力資源部門及其高效管理提出了更高要求。為此，進一步明確國企人力資源管理中人才的重要性，充分發(fā)揮人才資源的價值，并借助“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的形式推動國企人力資源管理的實現(xiàn)路徑重構(gòu)和轉(zhuǎn)型，就顯得尤為重要了。

一、國企人力資源管理中人才的重要性

1.科學高效的人力資源管理需要激發(fā)人才的潛能。通常情況下，我們將人力資源大體上分為天才型和匠人型兩類。這里的天才型，指的是依靠創(chuàng)新思維來為企業(yè)創(chuàng)造價值的一類人才，除了某些科研方面的天才型人才以外，在我們的日常工作中也有諸多天才型人才，他們大都善于思考、勇于突破常規(guī)，涉足領域廣泛，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。至于匠人型人才，則指在自己的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍的勞模型人才，他們或許在創(chuàng)新能力上略顯不足，但踏實肯干，具有吃苦耐勞的精神品質(zhì)。對于企業(yè)來說，這兩類人才都不可或缺。在人力資源管理的過程中，要準確識別這兩類人才，并針對其不同特點安排不同的工作類別，才能激發(fā)人才的潛能，從而保證國有企業(yè)人力資源管理的科學和高效。2.國企的經(jīng)濟效益提高需要發(fā)揮人才的價值。保證國企的興旺、長久發(fā)展，就需要從國企的經(jīng)濟效益入手，而確保國企的經(jīng)濟效益就必然離不開其“源頭活水”——人才。在國企的運作過程中，若能夠使作為個體的人才提高工作的積極性，努力做到人能盡其職、物能盡其用，那么該國企的運行自然會順暢無阻。同時，國企中人力資源管理的一個主要目的就在于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，他們通過招聘優(yōu)秀人才、培訓人才及對人才的薪資制定等途徑來達成這一目標，在充分發(fā)揮人才價值的雙向互動中，完成國企經(jīng)濟效益的提高。3.信息時代的發(fā)展要求抓住人才的資源優(yōu)勢。隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化已然成為時代的嶄新格局和必然要求。在整個的競爭中，競爭的對象已經(jīng)擴展到整個世界，競爭的領域已經(jīng)擴展到各行各業(yè)，而知識、經(jīng)濟乃至人才，始終在發(fā)展中占據(jù)著絕對位置。所以，在全球化和信息化的當下，企業(yè)間的競爭與國際化的要求已從對地域、環(huán)境等客觀因素轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟匾揽咳肆Y源的優(yōu)化配置，這其中人才的招聘、人員的培訓或人才的激勵與考核就更成為優(yōu)先制勝和能否把握時展脈搏的重要環(huán)節(jié)了。

二、借助“互聯(lián)網(wǎng)+”形式推動國企人力資源管理的實現(xiàn)路徑

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+人才”模式。自2012年11月于揚在易觀第五屆移動互聯(lián)網(wǎng)博覽會上首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念、2015年3月總理在十二屆全國人大三次會議的政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃以來，作為一種新經(jīng)濟形態(tài)的代表，將互聯(lián)網(wǎng)作為當前信息化發(fā)展的核心特征，并將其創(chuàng)新成果深度融合于經(jīng)濟社會的各個領域當中的“互聯(lián)網(wǎng)+”形式，在提升實體經(jīng)濟的創(chuàng)新力和生產(chǎn)力，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在生產(chǎn)要素配置中的優(yōu)化和集成作用方面起到的作用越來越大。由此，伴隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，“互聯(lián)網(wǎng)+人才”的模式亦越來越受到政府和國有企業(yè)的青睞。尤其是在相關領域人才的學習、培訓、遴選、任用及激勵、提升等方面，越來越趨于專業(yè)化和細致化，改變著傳統(tǒng)國有企業(yè)的企業(yè)架構(gòu)。（二）實現(xiàn)路徑探析。1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。為提高國企人力資源管理的水平，在初期，人力資源管理者應注重選拔人才，即根據(jù)崗位性質(zhì)、特點等，運用“互聯(lián)網(wǎng)+”手段進行分層招聘。但是在經(jīng)過了初期階段后，必須建立科學的人才培養(yǎng)機制，根據(jù)不同類別、不同層次、不同需求人才的特點，組織相應培訓、學習和交流，構(gòu)建合理的人才梯隊，切實提高人才的綜合素質(zhì)與實踐能力，為催生人才提供成長的沃土。2.創(chuàng)新人才使用機制。人才價值的發(fā)揮貴在使用，若“人崗”不相適，必然會造成人才難以“盡其用”。因此，需要建立起完善的用人機制，以“互聯(lián)網(wǎng)+”為技術平臺，創(chuàng)新選拔方式和考核辦法，改革國企人才分類管理制度，以公開選拔、競爭上崗的方式擇優(yōu)任用。這也就要求人力資源管理者拓寬自己的視野，運用先進的理念、科學的管理來抓好工作。同時，以嶄新的視角對職位進行分析、評價，從而構(gòu)建起科學的職位評價系統(tǒng)。3.創(chuàng)新人才激勵機制。要真正鼓勵人才在工作中成就一番事業(yè)，就要努力在國企中營造出尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍。首先，在科學的崗位設計上，使每位職工成員明晰自己的工作職責；其次，形成支持創(chuàng)新、寬容、協(xié)作的和諧工作環(huán)境；再次，以科學的績效考核體制，保證職工的工作能夠得到公正評價；最后，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”的形式，實現(xiàn)績效考核體系的公平、公開與公正，促進國企人才的優(yōu)化。此外，也可以建立起國企的自身文化，激發(fā)人才的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力，激勵所有職工共同奮進。4.創(chuàng)新人才留用機制制度只有保持連慣性才有其生機與活力。在職工切實履行其工作職責，保證執(zhí)行力的同時，作為管理者也需要時刻關心職工。在現(xiàn)代國有企業(yè)里，人力資源管理及其配置，一來在于對職工人員數(shù)量進行控制，二來在于對現(xiàn)有崗位進行合理分配。通過科學控制人員數(shù)量、恰當安排相應工作人員，來切實穩(wěn)定職工工作，并在一定程度上盡可能地幫助或滿足職工心愿，體現(xiàn)現(xiàn)代國企的人文關懷。

三、結(jié)語

總的來說，在現(xiàn)階段國企深化內(nèi)部改革、完成華麗轉(zhuǎn)身的過程中，人力資源管理工作的有效開展會對企業(yè)的改革創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響。因此，在人力資源管理上要不斷實現(xiàn)自我革新，從對人才這一關鍵性因素與新時代下“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的探究中，找到深度切合自身特點和需求的科學化工作機制，從而以更加科學、高效的工作方式與思路，為推進人力資源管理水平提升，為國有企業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實基礎。

參考文獻：

[1]高洋.基于人資管理的企業(yè)核心競爭力提升探究[J].人力資源管理,2018(01).

[2]張曉明.國有企業(yè)人力資源管理信息化的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016(5).

[3]程樹英.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2017(12).

作者:楊慕涵 謝安 單位:1.中廣核新能源控股有限公司 2.中國工商銀行