導(dǎo)語(yǔ)：高職院校人力資源管理論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

雙師素質(zhì)教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師，這些都是高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中常見的名詞和項(xiàng)目名稱，江蘇某高職院校也設(shè)立了這些項(xiàng)目，也相繼制定和出臺(tái)了相關(guān)文件和管理辦法，但是怎樣利用這些項(xiàng)目系統(tǒng)、有效地激勵(lì)人才隊(duì)伍建設(shè)，兼顧“精英”人才和“普通”人才開發(fā)管理，使不同類型的人才在其相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的人力價(jià)值，需要積極探索和考慮，也就是高職院校在人力資源管理中需要著力思考的三個(gè)問(wèn)題：第一，這些項(xiàng)目之間的關(guān)系究竟是什么？第二，怎樣使這些項(xiàng)目發(fā)揮應(yīng)有的作用？第三，怎樣抓好這些項(xiàng)目的核心？

一、存在問(wèn)題

1.高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)中普遍存在著“教師重職稱輕能力”“教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠”等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象容易導(dǎo)致教師個(gè)體難以融入到學(xué)校發(fā)展的整體目標(biāo)之中。要破解這種現(xiàn)象，需要高職院校在人力資源管理中建立起教師發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制。教師發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，應(yīng)遵循正向激勵(lì)和系統(tǒng)性的原則，應(yīng)結(jié)合高職院校實(shí)際和社會(huì)發(fā)展需求，對(duì)學(xué)校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行全面的了解掌握。2.缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。高職院校教師具備高素質(zhì)、高能力，具備適合崗位所需的知識(shí)儲(chǔ)備，同時(shí)具有很大的潛力待激發(fā)和挖掘?，F(xiàn)有物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在運(yùn)行一個(gè)階段后，教師會(huì)產(chǎn)生“懈怠效應(yīng)”，工作中容易得過(guò)且過(guò)，這樣不能有效調(diào)動(dòng)教師教學(xué)科研的積極性，也難以使教師產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，無(wú)法激發(fā)教師的潛能，無(wú)法讓其在工作中不斷增強(qiáng)自身效用，無(wú)法使不同類型的人才在其相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值和潛能。3.缺乏提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段。人力資源是高職院校發(fā)展的主要資源，是整體發(fā)展戰(zhàn)略的核心組成部分，是決定高職院校競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的核心要素。高職院校在人力資源開發(fā)與管理中，尚缺乏能有效提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段，缺乏適合本校特點(diǎn)的抓手，通過(guò)這個(gè)抓手，能系統(tǒng)、有目的地進(jìn)行人力資源開發(fā)，優(yōu)化、激勵(lì)人才隊(duì)伍，同時(shí)兼顧“精英”人才和“普通”人才管理開發(fā)。4.缺乏教職工綜合素養(yǎng)與時(shí)倶進(jìn)自我提升的動(dòng)力。高職院校教師一般屬于知識(shí)型勞動(dòng)者，職業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要不斷進(jìn)行自我提升，綜合素養(yǎng)實(shí)現(xiàn)與時(shí)倶進(jìn)，不斷提升職業(yè)專業(yè)能力，怎樣能在某種程度上讓高校教師感受到來(lái)自高校的壓力，讓其對(duì)自身職業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，不斷產(chǎn)生自我提升的動(dòng)力，這也是高職院校人力資源管理中需要解決的問(wèn)題。

二、解決途徑

近年來(lái)，江蘇某高職院校在人力資源管理機(jī)制上不斷進(jìn)行探索，努力建設(shè)負(fù)責(zé)本校特點(diǎn)的教師發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)多年的探索，江蘇某高職院校終于明白：從新教師到教學(xué)名師是一種進(jìn)階關(guān)系，它為每個(gè)教師的職業(yè)生涯發(fā)展提供了路徑；要想使得雙師素質(zhì)教師、骨干教師等項(xiàng)目發(fā)揮作用，就必須充分結(jié)合人事分配制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；在各個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)過(guò)程中，選拔和考核是手段，關(guān)鍵和核心是不斷提升教師的業(yè)務(wù)能力。從而逐漸構(gòu)建了“新教師→雙師素質(zhì)教師→骨干教師→專業(yè)帶頭人→教學(xué)名師”的高職院校教師進(jìn)階式發(fā)展體系。這一體系立足于教師個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展，借助人事分配制度改革、強(qiáng)化各類教師的能力提升，有效激發(fā)了廣大教師的工作熱情。1.找準(zhǔn)切入點(diǎn)，明確教師的個(gè)體發(fā)展路徑。長(zhǎng)期以來(lái)，教師個(gè)體的發(fā)展是以職稱為主線：從助教到講師、從副教授到教授。然而，隨著職業(yè)倦怠心理的出現(xiàn)，一部分教師重視職稱而不重視能力，重視資歷而不重視貢獻(xiàn)，難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，不能滿足專業(yè)建設(shè)的需要。江蘇某高職院校找準(zhǔn)了切入點(diǎn)，以專業(yè)建設(shè)為主線，明確教師個(gè)體發(fā)展應(yīng)該以滿足專業(yè)建設(shè)需要為前提。專業(yè)建設(shè)需要什么人，教師就應(yīng)該朝著這個(gè)方向去努力。首先，專業(yè)建設(shè)需要一批既具備教學(xué)能力又具備實(shí)踐動(dòng)手能力的雙師素質(zhì)教師；其次，需要一批教學(xué)能力過(guò)硬、產(chǎn)學(xué)研能力突出的骨干教師；再次，需要一批熟悉本專業(yè)前沿動(dòng)態(tài)、引導(dǎo)本專業(yè)未來(lái)發(fā)展的專業(yè)帶頭人；最后，需要一批代表本專業(yè)標(biāo)桿水平、在區(qū)域行業(yè)企業(yè)具備一定影響力的教學(xué)名師。2.把握著力點(diǎn)，加大人事分配制度改革。在傳統(tǒng)的以職稱為主線的機(jī)制之下，薪酬分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)向人才隊(duì)伍的傾斜主要體現(xiàn)為向高職稱人員傾斜。教師個(gè)體非常關(guān)注職稱評(píng)審、職稱晉升，對(duì)于擔(dān)不擔(dān)任專業(yè)帶頭人、獲沒獲選骨干教師無(wú)所謂、沒熱情，甚至把承擔(dān)一些專業(yè)建設(shè)的工作當(dāng)成額外負(fù)擔(dān)。江蘇某高職院校在構(gòu)建教師進(jìn)階式發(fā)展體系的過(guò)程中，把握著力點(diǎn)，充分運(yùn)用人事發(fā)展制度改革的杠桿作用，在《雙師素質(zhì)教師認(rèn)定辦法》《骨干教師選拔與管理辦法》《加強(qiáng)專業(yè)帶頭人隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施意見》《教學(xué)名師評(píng)選辦法》等校內(nèi)規(guī)章制度中加大對(duì)教師承擔(dān)專業(yè)建設(shè)工作的獎(jiǎng)勵(lì)力度，將薪酬分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)向人才隊(duì)伍的傾斜扭轉(zhuǎn)到了向真正為專業(yè)建設(shè)做出更多貢獻(xiàn)的教師傾斜。3.抓好落腳點(diǎn)，強(qiáng)化各類教師能力提升。教師個(gè)體要想在專業(yè)建設(shè)中發(fā)揮更大的作用，最終發(fā)展成為專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師，歸根結(jié)底依賴自身能力的不斷提升。為此，江蘇某高職院校以各類教師的能力提升為落腳點(diǎn)，提出教學(xué)能力、實(shí)踐能力、科研和社會(huì)服務(wù)能力、國(guó)際化能力等多項(xiàng)提升計(jì)劃。在教學(xué)能力方面，通過(guò)專家講座、示范授課、幫扶結(jié)對(duì)，著力提升雙師素質(zhì)教師的教學(xué)基本功。在實(shí)踐能力方面，通過(guò)長(zhǎng)期聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)技術(shù)能手、定期派出企業(yè)訪問(wèn)工程師，著力提升骨干教師解決企業(yè)一線問(wèn)題的能力。在科研和社會(huì)服務(wù)能力方面，通過(guò)零管理費(fèi)等政策鼓勵(lì)教師承擔(dān)行業(yè)企業(yè)的橫向科研課題、員工培訓(xùn)項(xiàng)目，著力提升專業(yè)帶頭人服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力。在國(guó)際化能力方面，大力實(shí)施國(guó)際合作交流項(xiàng)目，定期派出人員參加國(guó)外或境外高水平研修，著力發(fā)揮教學(xué)名師的標(biāo)桿作用。4.提高獲得感，打造學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。高校人力資源是個(gè)巨大工程，需要長(zhǎng)期有效的運(yùn)行管理。結(jié)合崗位管理、績(jī)效管理及薪酬管理等，江蘇某高職院校構(gòu)建了“新教師→雙師素質(zhì)教師→骨干教師→專業(yè)帶頭人→教學(xué)名師”一整套人力資源管理制度，讓各個(gè)層次的教師有更多的獲得感和存在感，激活內(nèi)部教師的潛能和創(chuàng)造能力，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供舞臺(tái)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人與崗位、人與學(xué)校的有效匹配。出臺(tái)鼓勵(lì)政策，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)拔尖人才和關(guān)鍵崗位人才，使核心人才脫穎而出，將人才強(qiáng)校戰(zhàn)略與人力資源管理中的崗位管理、績(jī)效管理、戰(zhàn)略管理及文化建設(shè)管理等相結(jié)合。借助進(jìn)階式發(fā)展體系，使核心人力資源的管理，有了具體的內(nèi)容和可操作的空間，滿足了高職院校打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)實(shí)需求。

三、成效啟示

經(jīng)過(guò)幾年的探索和建設(shè)，江蘇某高職院校的師資隊(duì)伍取得了顯著的成效，形成了金字塔式的教師發(fā)展體系：培育了學(xué)院教學(xué)名師6人、專業(yè)帶頭人43名、骨干教師109名、雙師素質(zhì)教師400余名。近30人獲選“國(guó)家教學(xué)名師”“江蘇省教學(xué)名師”“六大人才高峰”“333高層次人才”“江蘇省青藍(lán)工程”等人才項(xiàng)目。這些教師具備較高水準(zhǔn)，在專業(yè)建設(shè)中發(fā)揮著核心作用，在學(xué)校發(fā)展和專業(yè)建設(shè)中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。江蘇某高職院校成功構(gòu)建教師進(jìn)階式發(fā)展體系的最大啟示在于：高職院校要想取得發(fā)展，就必須貫徹“以人為本”的理念，將教師個(gè)體發(fā)展與學(xué)校整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，以人事分配制度改革為著力點(diǎn)、以教師能力提升為落腳點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校的良性互動(dòng)。這種金字塔式的教師進(jìn)階式發(fā)展體系，應(yīng)充分遵循“以人為本”的管理原則，從實(shí)際出發(fā)，講求實(shí)效。結(jié)合不同崗位、不同發(fā)展方向的人才，制定最快速、最有效的人才培養(yǎng)規(guī)劃，在如何選才、知才、育才和用才上下功夫，以充分激發(fā)教職工的主觀能動(dòng)性，做到教師全方位的多面發(fā)展，使其在崗位上為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值，這才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和根本點(diǎn)。

作者:李青海 單位:常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院