導語：國資公司人力資源現(xiàn)狀及策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：文章研究了當前我國四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源存在的問題，間接說明了當前我國四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源成熟度較低，并結(jié)合人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢研究了相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；國有資產(chǎn)管理公司；存在問題；對策

一、四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理的現(xiàn)狀。1.人力資源管理的基本組織架構(gòu)。通過目前對國有資產(chǎn)管理公司進行調(diào)查可得知，四大國有資產(chǎn)管理公司均開設(shè)了專門的人力資源管理部門，但是專業(yè)性都較低。通過調(diào)查可知，當前四大國有資產(chǎn)管理公司中，人力資源管理部門的執(zhí)行能力較低，職能也較為受限，大部分工作仍舊局限于人事調(diào)動、招聘管理與工資發(fā)放方面，而對于其它方面卻很少有涉及，也就是說，四大國有資產(chǎn)管理公司在人力資源管理方面的組織機構(gòu)設(shè)置上仍舊屬于落后階段，應(yīng)該進行相應(yīng)的完善。2.員工綜合素質(zhì)情況。從四大國有資產(chǎn)管理公司的員工年齡可以看出，公司中大部分員工都處于26~38歲之間，只有一少部分員工的年齡超過40歲。就四大國有資產(chǎn)管理公司中員工的學歷而言，有將近78%的員工學歷都集中在本科以下的，很少有碩士研究生及以上學歷的，而博士研究生專業(yè)性人才更是少之又少?？傊?，從四大國有資產(chǎn)管理公司的員工年齡以及學歷方面的調(diào)查分析來看，按照行業(yè)需求部分員工的年齡都相對低下，大部分都集中在服務(wù)工作中，四大國有資產(chǎn)管理公司的員工總體素質(zhì)都相對不高。3.管理人員管理水平通過對四大國有資產(chǎn)管理公司的領(lǐng)導人員進行分析可知，當前四大國有資產(chǎn)管理公司中，有很多是由于在公司成立初期就在公司工作的員工，他們伴隨著公司的成長，積累了豐富的管理經(jīng)驗，對公司了解透徹，但是這些管理人員一般學歷不高，更別提人力資源管理理論的運用。所以，就目前來看，不論是管理人員的學歷還是人力資源管理水平來看，都說明管理人員的管理水平不高。（二）四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理存在的問題。1.用人機制不完善。根據(jù)目前對國有資產(chǎn)管理公司的研究結(jié)果可知，由于大部分國有資產(chǎn)管理公司都屬于經(jīng)歷初期挫折逐漸發(fā)展起來的，高層領(lǐng)導害怕權(quán)利落在外人手里，因此采用領(lǐng)導人員內(nèi)定管理模式。在我國大部分國有資產(chǎn)管理公司里，董事長以及大部分高層領(lǐng)導以及職能部門負責人都是相關(guān)企業(yè)的領(lǐng)導人員，這樣可以避免內(nèi)部重要消息外泄。所有日常管理活動以及最終決策權(quán)都在領(lǐng)導者自己手里，在進行投票表決時往往是少數(shù)服從多數(shù)，而所謂的“多數(shù)”都是自己人，此外，在進行員工晉升時，通常也都是面向自己人，因此，這些企業(yè)經(jīng)常將關(guān)系網(wǎng)的遠近作為衡量晉升的主要標準。在發(fā)表有關(guān)重大事件的決策方面，雖然表面上是本著公平、公正、公開的原則，而且也進行舉手表決，但是正如上面所說，別人的建議毫無影響力，都是由“多數(shù)”人們做決定。這些企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)公司最大化效益，通常會盡最大可能來減少成本，有時候甚至會降低企業(yè)員工的工資，因為缺少一定的制度約束，這些企業(yè)在進行決策的時候通常都是公司經(jīng)營者擁有最終決策權(quán)，因為一些人才的建議得不到采納和利用，所以導致國有資產(chǎn)管理公司的管理者會由于權(quán)利沒有約束而造成一系列的管理型問題出現(xiàn)，由于當前大部分國有資產(chǎn)管理公司制度逐步建立健全，企業(yè)務(wù)必要意識到這些隱患，并且要想辦法避免這些隱患帶來的問題，防止出現(xiàn)不能收拾的慘痛局面，提升人力資源的成熟度，使國有資產(chǎn)管理公司更好的發(fā)展。2.培訓與開發(fā)力度不足。月前對于大部分的國有資產(chǎn)管理公司來說，人力資源管理還表現(xiàn)在完善的員工培訓方面，員工培訓主要有下面四個方面的內(nèi)容，分別是：崗前培訓、進修、內(nèi)外部培訓以及自學培訓。從國有資產(chǎn)管理公司的現(xiàn)狀可以看出，當前大部分國有資產(chǎn)管理公司雖然在短期培訓和崗位相關(guān)培訓兩個角度做的較好，然而在另外兩個方面卻存在很多不足。國有資產(chǎn)管理公司的員工大部分都不了解該公司的整體發(fā)展規(guī)劃，并且對該公司的發(fā)展過程以及未來發(fā)展趨勢也不是很了解。此外，國有資產(chǎn)管理公司對于怎樣培養(yǎng)員工的責任感和使命感，怎樣將企業(yè)員工的潛力充分挖掘出來等方面的培訓內(nèi)容幾乎沒有提及。3.員工薪酬機制不合理就目前來看，很多國有資產(chǎn)管理公司缺乏完善的員工福利體系，不注重員工激勵機制方面，這也同樣影響國有資產(chǎn)管理公司的人力資源管理。4.主業(yè)人才隊伍建設(shè)跟不上就目前來看，四大國有資產(chǎn)管理公司都存在的一個問題就是主業(yè)人才隊伍建設(shè)落后，不僅在資產(chǎn)包定價、重組方式等方面嚴重缺乏專業(yè)性人才，而且在處置渠道方面綜合能力較強的人才也較為匱乏，主要原因在于對于人才重要性的認識不足，大多數(shù)員工屬于多樣監(jiān)管但樣樣不精，這對于四大國有資產(chǎn)管理公司的未來發(fā)展非常不利。因此，此問題亟待解決。

二、四大國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理問題的原因

（一）經(jīng)營管理理念落后。通常情況下，初期經(jīng)歷過發(fā)展困難的企業(yè)都將企業(yè)的管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)交給自己信任的人身上，特別是涉及到企業(yè)當中的財務(wù)問題以及人事變動問題的時候，國有資產(chǎn)管理公司也不例外。企業(yè)的一把手是該公司的創(chuàng)始人，雖然非常有能力，但是缺少一些人力資源方面的專業(yè)素質(zhì)，因此在經(jīng)營管理理念的重要性認識方面相對較差，此外，公司中的組織結(jié)構(gòu)較為臃腫，出現(xiàn)很多權(quán)、職、責不統(tǒng)一的情況，由于一部分的員工專業(yè)知識較少，導致公司的運行速率較低，工作效率低下，嚴重阻礙公司的發(fā)展更有甚者嚴重影響公司的發(fā)展。而國有資產(chǎn)管理公司領(lǐng)導人員并沒有意識到這一點，使得這些因素持續(xù)影響國有資產(chǎn)管理公司的人力資源管理。（二）對于培訓的重視程度不夠。對于國有資產(chǎn)管理公司的老管理人員來說，他們具有常人不具有的實踐經(jīng)驗，然而這些人從來沒有學習過人力資源管理方面的專業(yè)知識，因此導致國有資產(chǎn)管理公司的人力資源成熟度不高。通過對國有資產(chǎn)管理公司的內(nèi)部員工進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有將近78％的被調(diào)查者認為國有資產(chǎn)管理公司開展的各項培訓實際上并沒有實際用處，僅僅是走過場而已，這說明不論是企業(yè)的領(lǐng)導，還是底下的員工，都沒有意識到培訓的重要性，影響了人力資源管理水平的提高。（三）忽略員工激勵的重要性。國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平較低的另一個原因是績效考核方面存在問題，沒有將績效考核作為薪酬的依據(jù)，公司領(lǐng)導人認為只要定期將員工該得的工資發(fā)放給他們，就能取得良好的工作效果，而績效考核不過是形式而已，根本沒有必要，甚至是一種多余的行為。實際上，這種想法是及其錯誤的。如果每一名員工的薪酬都是一樣的，那么就沒有區(qū)別可言，也就沒有了競爭和壓力，使得員工慢慢失去了工作的動力，最終影響了國有資產(chǎn)管理公司的運行和人力資源管理水平的提升。

三、解決國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理問題的對策

（一）改變落后的經(jīng)營管理模式。從上面的分析可知，想要提高國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平，首先可以改變落后的經(jīng)營管理模式。國有資產(chǎn)管理公司當中的經(jīng)營管理權(quán)以及所有權(quán)都務(wù)必要分開，這是企業(yè)步入現(xiàn)代化的必經(jīng)之路。第一，積極招聘專業(yè)性較高的畢業(yè)生或者有經(jīng)驗的人才，此外還要給公司內(nèi)部工作貢獻突出的員工提供各種不同的培訓以及晉升機會，還要提供給他們一定的權(quán)利，加快他們發(fā)揮自己聰明才智的腳步，會給國有資產(chǎn)管理公司的現(xiàn)代化進程提供自己的一份力量，這樣才能夠改變國有資產(chǎn)管理公司當前的管理不足。其次，應(yīng)該提供給這些畢業(yè)生或者有經(jīng)驗的人才以一定的待遇優(yōu)勢，并且與他們形成一個統(tǒng)一的利益共同體，這樣能夠?qū)F(xiàn)代化經(jīng)營管理方式來推動國有資產(chǎn)管理公司的發(fā)展壯大。（二）加大人力資源培訓與開發(fā)力度。想要提高國有資產(chǎn)管理公司人力資源管理水平的另一個重點就是加大對于企業(yè)職業(yè)技能的培訓力度，加強對于公司內(nèi)部員工的職業(yè)能力。首先應(yīng)該加大對于崗前培訓的培訓力度。這種培訓是專門面對剛剛踏出大學校門的畢業(yè)生的，主要包含下面兩個方面：一個是專業(yè)技能培訓，一個是企業(yè)文化培訓。此培訓能夠極大的提高企業(yè)內(nèi)部員工的專業(yè)技術(shù)能力，還可以使得新入職的員工能夠加快適應(yīng)速度，此外還能夠增加員工對于工作的責任感。二是與崗位有關(guān)的培訓。此類培訓主要是面對員工的職業(yè)技能。對于那些新進入工作單位的員工，能夠推動提升自身的生產(chǎn)技能，此外還可以充分了解當前行業(yè)的動態(tài)，按照實踐過程中出現(xiàn)的不同的問題來進行針對性較高的培訓。（三）建立科學的人力資源薪酬激勵機制。建立科學的人力資源薪酬激勵機制同樣是當前國有資產(chǎn)管理公司提高人力資源管理水平的一個途徑。當前國有資產(chǎn)管理公司應(yīng)該注重薪酬體系與績效管理二者之間的結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理在國有資產(chǎn)管理公司中的重要作用，更加有效地調(diào)動員工的工作積極性。根據(jù)對四大國有資產(chǎn)管理公司調(diào)查結(jié)果分析，對于該公司來說當前薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該加大浮動工資的比例，也就是降低員工基本工資，以提高員工福利和績效工資為基本準則。對基層員工的工資應(yīng)該從單純的工作量為主要評判依據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)工作技能、工作質(zhì)量和績效考評結(jié)果薪酬支付模式。例如企業(yè)可以通過專業(yè)技能比賽、內(nèi)部管理業(yè)務(wù)及其水平的提升、專業(yè)技術(shù)流程和生產(chǎn)設(shè)備操作維修改造獎懲制度等等來促進公司內(nèi)部專門針對于專業(yè)人才激勵體系的構(gòu)建。此外，還應(yīng)該加強如下兩方面：一是風險考核，一是問責管理。對于存在風險的項目一定要由專門負責人進行負責，而且對于出現(xiàn)的問題要與績效直接掛鉤，盡量避免下次由于粗心而浪費。此外，工作人員還可以充分發(fā)揮自己的渠道來引進更多的客戶，從而擴大四大國有資產(chǎn)管理公司的知名度，進而形成良性循環(huán)。（四）調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。就目前來看，四大國有資產(chǎn)管理公司都存在人才建設(shè)落后的情況，所以，應(yīng)該調(diào)整優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)該劃分責任區(qū)域，不要一人多職，盡量做到每人負責一塊，專人專管，掌握透徹；其次，要建設(shè)好整個團隊，使團隊合作緊密，彼此保持良好的溝通，做到信息通暢。只有這樣，才能真正做到擁有一支優(yōu)秀的工作隊伍。

四、結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，國有資產(chǎn)管理公司在我國國民經(jīng)濟中占到地位越來越重要，發(fā)揮著突出的貢獻。但是隨著經(jīng)濟的下行，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，導致金融監(jiān)管也逐漸加強。然而在日趨激烈的市場機制中這些企業(yè)發(fā)展也遇到越來越多的瓶頸，影響著它們的發(fā)展壯大，從總體來看，影響最深的是人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資源管理是最具有優(yōu)勢的因素。國有資產(chǎn)管理公司能否健康順利運行，人力資源是最終的決定力量，人力資源因素在企業(yè)中占據(jù)分量越重，對發(fā)展越有利，但是隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為國有資產(chǎn)管理公司發(fā)展壯大的阻礙，因此，提高企業(yè)人力資源管理水平方面已經(jīng)成為當前國有資產(chǎn)管理公司發(fā)展的重要途徑。

參考文獻：

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[2]彭劍峰.人力資源管理概論[M].上海師范大學出版社,2011.

[3]寧志華.人力資源管理的經(jīng)濟學分析[J].山東社會科學,2010(02).

作者:曾盛 單位:中國華融資產(chǎn)管理股份有限公司