導(dǎo)語：衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：伴隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源逐漸成為各種企業(yè)、單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是保障企業(yè)、單位持續(xù)發(fā)展和運(yùn)行的關(guān)鍵。人力資源管理是當(dāng)前社會(huì)中企業(yè)、單位所關(guān)注的熱點(diǎn)話題，衛(wèi)生事業(yè)單位作為我國(guó)的關(guān)鍵性部門，同樣也需要借助行之有效的人力資源管理方式來確保單位的穩(wěn)定性。對(duì)此，為了讓衛(wèi)生事業(yè)單位順應(yīng)新形勢(shì)，本文詳細(xì)分析新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對(duì)途徑。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；管理效果

在衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中，人力資源管理是提高衛(wèi)生事業(yè)單位綜合能力和衛(wèi)生管理能力的關(guān)鍵。但是因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理理念以及傳統(tǒng)思想的影響，衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在許多的問題，最終呈現(xiàn)的實(shí)際管理效果并不是非常理想，嚴(yán)重制約著衛(wèi)生事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)此，研究新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對(duì)途徑具備顯著管理意義。

一、人力資源及其管理

人力資源這一理念是在1954年，美國(guó)管理學(xué)家德魯克所提出的，對(duì)于人力資源這一理念，進(jìn)行了初步的提出和界定，將人力資源劃分為在一個(gè)國(guó)家或一個(gè)區(qū)域當(dāng)中，處于勞動(dòng)年齡、未達(dá)到勞動(dòng)年齡、超出勞動(dòng)年齡，但是擁有勞動(dòng)能力的人數(shù)綜合[1]。由此可見，人力資源管理也就是對(duì)于一些擁有勞動(dòng)能力的管理，在人力資源方面進(jìn)行合理的分配和配置，促使他們能夠投入到最符合自身的工作當(dāng)中，從而促使自身的工作實(shí)效性和勞動(dòng)成果能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面存在的缺陷

（一）管理理念較為陳舊

在當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位中，對(duì)于人力資源管理這一方面的概念和認(rèn)識(shí)，仍然是以多年前的管理理念，無法根據(jù)社會(huì)的發(fā)展以及國(guó)家的發(fā)展不斷創(chuàng)新和更新人力資源管理行為[2]。在衛(wèi)生事業(yè)單位中，許多工作人員都是以“金飯碗”來對(duì)待自己的工作，在實(shí)際工作中的積極性和主動(dòng)性并不高，這一現(xiàn)象和事業(yè)單位管理者的管理行為有直接的關(guān)系。公平、公正、公開、統(tǒng)一、科學(xué)的衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理模式以及人員聘用、晉升制度仍然沒有在衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)中實(shí)現(xiàn)[3]。崗位的晉升仍然是由資歷為主，由組織的直接認(rèn)定為依據(jù)，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，相對(duì)而言，在個(gè)人能力和個(gè)人奉獻(xiàn)方面的重視度就顯得較輕。對(duì)此，最終必然會(huì)導(dǎo)致衛(wèi)生事業(yè)單位的員工在平常的工作中循規(guī)蹈矩，只求不過不求有有功，在創(chuàng)新意識(shí)和主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題方面的主動(dòng)性非常缺乏。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員工作素質(zhì)并不一致，整體水平也并不高，裙帶關(guān)系較為明顯，大多數(shù)優(yōu)秀的工作人員因?yàn)闆]有處理好人際關(guān)系，即使是在工作中再認(rèn)真和投入，都無法受到公平、公正的對(duì)待，相應(yīng)的付出無法獲得相應(yīng)的回報(bào)，最終呈現(xiàn)循規(guī)蹈矩現(xiàn)象。

（二）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)體系存在問題

目前我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位對(duì)于人才的吸收仍然是以“挖墻腳”為主，主要是將其他衛(wèi)生事業(yè)單位或社會(huì)中相關(guān)企業(yè)的優(yōu)秀工作人員，借助高薪聘用的方式“挖”過來。但是，這一種方式的長(zhǎng)期應(yīng)用對(duì)于單位而言并不具備推動(dòng)作用，反而形成嚴(yán)重的隱患[4]。因?yàn)椤巴趬δ_”這一種方式本身而言，只能夠吸引重視經(jīng)濟(jì)利益的人才，對(duì)于重視工作和忠誠度較高的人員而言，并不起效。所以吸納過來的人員對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位而言，也并沒有忠誠度，在其他企業(yè)或單位提出更多利益時(shí)，便會(huì)離職。除此之外，目前衛(wèi)生事業(yè)單位普遍沒有針對(duì)員工提升的培訓(xùn)體系，基本上不存在任何的培訓(xùn)和教育管理服務(wù)，這一方面必然會(huì)導(dǎo)致員工無法持續(xù)提升，不能為相關(guān)工作提供創(chuàng)新幫助。

（三）衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源考核方面存在問題

在當(dāng)前的衛(wèi)生事業(yè)單位中，人力資源的考核大多數(shù)都是一種形式，并沒有真正的落實(shí)。人力資源對(duì)于人力資源的考核普遍是在入職、晉升等方面進(jìn)行，但是參與考核的人員，普遍是已經(jīng)確認(rèn)會(huì)入職或確認(rèn)會(huì)晉升，所以并沒有實(shí)際效果。與此同時(shí)，對(duì)于平常的工作表現(xiàn)、打卡上班等并沒有納入到考核項(xiàng)目中，導(dǎo)致在年終時(shí)，平常的工作和年終獎(jiǎng)勵(lì)無關(guān)聯(lián)，促使衛(wèi)生事業(yè)單位的員工在平常的工作中不會(huì)全新身心投入。與此同時(shí)，衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源考核并不具備合理性和科學(xué)性，基本上都是采用幾年前的考核方式，并沒有進(jìn)行改進(jìn)和修正，對(duì)于員工的測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)、意見也并不重視。我國(guó)的衛(wèi)生事業(yè)單位普遍是團(tuán)體制為主，也就是傳統(tǒng)意義上的“大鍋飯”。

三、新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的應(yīng)對(duì)途徑

（一）區(qū)分衛(wèi)生事業(yè)單位中的醫(yī)療機(jī)構(gòu)與公共衛(wèi)生職能

將衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)中的臨床醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生職能分離開來，主要是為了為人力資源管理提供更多的便利，促使人力資源管理更好的實(shí)現(xiàn)，也是人力資源管理有效實(shí)施的前提[5]。只有將人事體制盡心改革，降低工作人員中沒有加入編制的工作人員數(shù)量，才可以控制衛(wèi)生事業(yè)單位的事業(yè)負(fù)擔(dān)，并且不需要過度注重衛(wèi)生事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)收入，弱化衛(wèi)生事業(yè)單位的公益性，提高工作人員的緊張感，將工作人員的工作成效與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，杜絕“大鍋飯”現(xiàn)象。只有將兩個(gè)職能區(qū)分開來，衛(wèi)生事業(yè)單位才能夠更好的參與到患者服務(wù)、醫(yī)學(xué)研究以及公益性功能當(dāng)中。

（二）制定客觀的評(píng)價(jià)體系和公正的競(jìng)爭(zhēng)體系

制定客觀的評(píng)價(jià)體系和公正的競(jìng)爭(zhēng)體系有利于提升員工的工作積極性和主動(dòng)性，促使員工能夠更好的參與到工作當(dāng)中，促使衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員能夠人盡其責(zé)[6]。借助張健偉新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題與應(yīng)對(duì)途徑分析客觀的評(píng)價(jià)體系，記錄并定期評(píng)價(jià)每一位員工的日產(chǎn)工作狀況，尤其是在打卡上班、工作績(jī)效以及工作成果等方面所做出的貢獻(xiàn)，即將其作為對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并且對(duì)于一些“濫竽充數(shù)”的員工，例如一個(gè)員工在一年間對(duì)于單位的發(fā)展沒有做出任何的工作，只是循規(guī)蹈矩的工作，則可以適當(dāng)?shù)慕o予懲罰，促使其消除消極的工作態(tài)度，從而實(shí)現(xiàn)“多勞多得”的工作原則，不斷刺激員工的工作積極性。衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理工作中，對(duì)于大多數(shù)員工而言，晉升是渴望性最明顯的激勵(lì)方式，對(duì)員工服務(wù)所給予的肯定匯報(bào)必然是為員工創(chuàng)造一定的權(quán)利或便利，促使員工在職位上得到上升，從而強(qiáng)化員工的團(tuán)體責(zé)任感與使命感。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，提高員工的職位是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然，行政晉升同樣也是目前衛(wèi)生事業(yè)單位最好的途徑之一，是企業(yè)調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性最高效、直接的方法，同樣也是保障組織團(tuán)結(jié)性、競(jìng)爭(zhēng)性、進(jìn)取性的主要措施。借助公平的競(jìng)爭(zhēng)體系，可以最大程度提高員工的工作渴望程度，促使員工在日產(chǎn)工作中不斷的創(chuàng)新和探索。例如，在某一管理職位空缺時(shí)，在選擇填補(bǔ)人員時(shí)，必須綜合考核人員的工作能力和資歷，采用資歷占比30%，工作能力占比30%，工作投入程度占比20%的評(píng)價(jià)方式選擇最符合崗位的人員，并且每一個(gè)評(píng)價(jià)和選擇程序都需要在公平、公開的環(huán)境之下完成，從而確保人力資源管理的公平公開性。

（三）借助人力資源激勵(lì)機(jī)制，提高工作積極性和主動(dòng)性

人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度是確保人力資源得以穩(wěn)定開發(fā)的主要重點(diǎn)。員工的潛能是否能夠得到發(fā)揮很大程度取決于獎(jiǎng)勵(lì)制度。衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎(jiǎng)勵(lì)制度與機(jī)制，對(duì)于工作績(jī)效突出或獲得工作人員成果的員工給予精神、物理兩個(gè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，通過榮譽(yù)與經(jīng)濟(jì)收益的雙重獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠極大程度的優(yōu)化員工的工作人員積極性。針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的特殊性，可以建立一些工作成果獎(jiǎng)，例如對(duì)工作崗位奉獻(xiàn)最大的工作人員，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和津貼鼓勵(lì)。衛(wèi)生事業(yè)單位與社會(huì)常規(guī)企業(yè)而言并不相同，其工作性質(zhì)、報(bào)酬分配方式等多方面都有著較大的卻別。針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的工作特征性，建議以工作人員對(duì)工作的貢獻(xiàn)作為報(bào)酬分配體系的主要依據(jù)。衛(wèi)生事業(yè)單位的報(bào)酬分配方式應(yīng)當(dāng)以“行政職能”、“工作貢獻(xiàn)”、“技術(shù)職稱”等等多元化的分配方式?？梢詫ⅰ靶姓毮堋焙汀凹夹g(shù)職稱”作為員工基本工作的決策依據(jù)，將對(duì)工作的奉獻(xiàn)程度作為津貼或獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。與此同時(shí)，在完善員工報(bào)酬分配形式的基礎(chǔ)上，還需要合理優(yōu)化衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善員工的社會(huì)保障福利，以社會(huì)福利等方式向基層、困難員工提供生活物質(zhì)條件方面的保障，從而不斷提高員工對(duì)于單位的忠誠度，讓員工真正成員單位的一部分。除此之外，不僅僅是在經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)，還可以在權(quán)力方面給予適當(dāng)?shù)募?lì)。權(quán)力激勵(lì)主要表現(xiàn)在對(duì)工作認(rèn)真、成績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的權(quán)利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認(rèn)真工作，從而確保整個(gè)組織的各個(gè)工作人員能夠高效完成本職工作。權(quán)力激勵(lì)能夠滿足一些管理者的心理需求，感覺自身處于一個(gè)地位相對(duì)較高的位置，其能夠滿足權(quán)力與成就的心理需求。給予員工權(quán)力激勵(lì)，能夠更好的激發(fā)權(quán)力主體推動(dòng)周邊個(gè)體共同發(fā)展惡目標(biāo)，使整個(gè)群體成員感受到自己的能力已經(jīng)被單位所認(rèn)可，這也是自身努力工作所獲得的匯報(bào)，在這一種背景之下，員工能夠以更高的熱情、嚴(yán)格的態(tài)度去面對(duì)工作，并且保持較高的活力。與此同時(shí)，在賦予權(quán)力的過程中，也需要對(duì)各種權(quán)力一定的控制與約束，確保權(quán)與職責(zé)是相對(duì)平等的，需要控制在合理的范圍之內(nèi)，明確崗位的職責(zé)、義務(wù)與權(quán)力，從而形成良性的權(quán)利激勵(lì)體系。

四、總結(jié)

綜上所述，因?yàn)閭鹘y(tǒng)理念的約束，導(dǎo)致當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然存在著較大的發(fā)展、創(chuàng)新空間。對(duì)此，在新形勢(shì)之下，衛(wèi)生事業(yè)單位必須不斷創(chuàng)新發(fā)展，在高度重視人力資源管理的基礎(chǔ)上，從多個(gè)方面更新和完善人力資源管理模式，從而不斷為衛(wèi)生事業(yè)單位提供更多高技能、高素質(zhì)工作人才，推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者:張健偉 單位:內(nèi)蒙古二連浩特市衛(wèi)生和計(jì)劃生育局

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