導語：中小民營企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：作為經(jīng)濟活動的重要組成成分，中小民營企業(yè)為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造了巨大的推動力，但是目前中小民營企業(yè)發(fā)展仍然存在一定的問題。人力資源管理上的不足是一個重要制約因素。本文通過考察中小民營企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，構(gòu)建柔性化的企業(yè)規(guī)章制度、柔性化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和柔性化的企業(yè)激勵機制的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；人力資源管理模式；柔性化管理

一、引言

人力資源管理模式是多樣的，它根據(jù)考察對象和視角的變化而變化。同樣不同企業(yè)類型，采用不同人力資源管理模式會帶來不一樣的企業(yè)效益。根據(jù)中小民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析其在管理上存在的問題，才能從根本入手，選擇合適的人力資源管理模式。長期以來，中小民營企業(yè)缺乏對員工的正確管理，使得員工工作效率受到影響，進而減少企業(yè)效益成果?；诖?，為促進中小企業(yè)更好發(fā)展構(gòu)建適合中小民營企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式是十分重要的。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源管理是影響中小民營企業(yè)績效的一個核心影響因素，只有與企業(yè)發(fā)展相適應，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展階段的人力資源管理模式才能獲得績效的提高。結(jié)合目前中小民營企業(yè)的發(fā)展狀況，造成這種發(fā)展狀況的主要原因是企業(yè)在人力資源管理方面的薄弱，人力資源管理模式的選擇仍然存在諸多問題。第一，人才流失現(xiàn)象較嚴重。存在于中小民營企業(yè)管理中的一個普遍問題就是員工跳槽現(xiàn)象普遍，而且大部分都是對公司發(fā)展起到關(guān)鍵作用的人才。因此，就使得民營企業(yè)逐漸成了一個為別人進行人才培訓的尷尬地位，造成了民營企業(yè)在人力資本上的虧損以及員工的嚴重流失。[1]第二，企業(yè)激勵機制不完善。目前大多數(shù)中小民營企業(yè)還處于以往的人力資源管理階段，一些管理程序和管理制度都是由上級確定的，很少參考借鑒員工的想法。而作為員工來說，無法根據(jù)實際的情況進行績效的評估，也一定程度上削弱了員工的積極性。由于忽視了員工本身的想法，僅從物質(zhì)上進行激勵對于現(xiàn)代社會的員工來說滿足不了需求，因此，缺少有效的員工激勵機制。[2]第三，人力資源規(guī)劃不科學。大部分中小民營企業(yè)都沒有形成固定的進行人力資源管理的部門和人員，而且進行的一些人力資源管理行為也主要集中在較近時間段里工作問題。缺乏從企業(yè)本身出發(fā)，合理的工作規(guī)劃分析，造成人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。[3]

三、中小民營企業(yè)人力資源柔性化管理模式構(gòu)建

第一，建立柔性化的企業(yè)規(guī)章制度。一般中小型民營企業(yè)建立規(guī)章制度主要把重心放在員工的工作內(nèi)容和規(guī)范上，因此帶有很大的強制性，會引發(fā)員工的不滿情緒，工作態(tài)度有所消極。因此采用柔性化的企業(yè)規(guī)章制度可以使得企業(yè)規(guī)章制度富有彈性，更加人性化。同時需要參考員工的建議，例如，可以給予優(yōu)秀員工更多的自由支配時間，使員工在輕松環(huán)境下發(fā)揮個人的聰明才智，為企業(yè)做出貢獻。在這樣的規(guī)章制度的企業(yè)環(huán)境下，員工可以積極參與到企業(yè)工作中，提升了工作效率。第二，建立柔性化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。目前中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多為多層級的。在這種組織結(jié)構(gòu)中，上下級之間的交流是不順暢的，也就使得信息在傳送的過程中失真。同時員工反饋的信息也會得不到有效的回復，使得員工降低了對企業(yè)的信任感，工作效率也會有所降低。因此不利于中小民營企業(yè)獲得進一步發(fā)展。而柔性化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是注重上下級之間的信息傳遞以及以企業(yè)員工為重心，強調(diào)的是組織部門之間的信息共享，提高員工的工作積極性。同時可以使得企業(yè)能夠更加朱虐的獲得市場變化信息，是中小型民營企業(yè)迅速發(fā)展。第三，建立柔性化的企業(yè)激勵機制。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，激發(fā)員工的積極性就成為了企業(yè)管理上的重中之重。伴隨著社會的快速發(fā)展，對員工的激勵不應僅僅局限在物質(zhì)方面。由于中小型民營企業(yè)處于追求效益，擴大規(guī)模的快速發(fā)展時期，員工的勞動強度就會加大，相應的物質(zhì)獎勵并不能激勵員工，同時還應給予員工更多精神層面的獎勵。通過建立柔性化的企業(yè)激勵機制，使得報酬體系多元化，為員工提供舒適的工作環(huán)境以及合理的工作時間，員工可以感受到自身的成長，實現(xiàn)自身價值等精神層面的滿足。四、提高中小民營企業(yè)人力資源管理能力的對策通過分析，中小型民營企業(yè)有社會環(huán)境制約，但更多的制約因素來源于民營企業(yè)本身人力資源管理能力上的匱乏。中小民營企業(yè)若想獲得規(guī)模上的擴展，必須要增強人力資源管理的重視程度，從企業(yè)本身實際情況出發(fā)，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行人力資源管理。第一，堅持“以人為本”管理理念。中小民營企業(yè)應該克服傳統(tǒng)的管理理念，把“人”作為管理活動的核心，尊重促進員工的自身發(fā)展。同時也要構(gòu)建一個寬容、融洽的工作氛圍，形成一個特色的文化背景，讓員工之間優(yōu)勢互補，使得每一個員工都能在工作中都樂于將自己貢獻給組織。第二，建立客觀有效的績效評估體系?？冃гu估可以說是所有企業(yè)人力資源管理的必要的一項工作。根據(jù)每個員工的日?？冃У挠洐n作為其獎懲晉升依據(jù)，同時必須要把績效評估相關(guān)記錄反饋給員工，使得員工能夠督促自己更努力的工作。只有建立客觀公正的績效評估，才能更好地調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。第三，形成科學的人力資源管理體系。設(shè)立專門的人力資源管理部門對于中小民營企業(yè)來說是必要的，通過安排專業(yè)的管理人員，使得企業(yè)的人力資源管理更加科學正規(guī)。制定科學的人力資源管理制度和管理程序，都明確每個崗位的的職務權(quán)利，使得企業(yè)的每個職位、每個員工都發(fā)揮應有的作用，減少人力資本的浪費。

作者:姚佳瑤 單位:西安市西安工程大學

參考文獻：

[1]項曙初.論人力資源管理模式的有效選擇與運用[J].中國商論，2015（27）:41-45.

[2]賀慧娟.中小民營企業(yè)人力資源管理模式研究[D].河北大學，2013.

[3]陸江東，陳萍.人力資源柔性化管理模式探討[J].商業(yè)時代，2012(03)